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Com as diversas mudanças frente ao mundo globalizado, especialmente após os anos 90, quando surge a chamada era da informação, as empresas precisaram mudar e criar estratégias para se adaptar a essas mudanças. A empresa antes paternalista, tem dado lugar, cada vez mais, à empresa profissional.
A gestão de pessoas teve grande evolução perante estas mudanças. As pessoas que antes eram administradas por serem considerados recursos, hoje são gerenciadas como parceiros. Vamos falar de dois tipos de abordagem no processo de gestão: Abordagem institucional e estratégica.
A abordagem institucional é aquela na qual as organizações incorporam práticas, normas e procedimentos que predominam no ambiente organizacional e muitas vezes na sociedade. Fatores como legislação, acionistas, cultura organizacional, tem grande impacto sobre políticas e práticas na gestão de pessoas mediante essa abordagem. Algumas das contribuições deste tipo de abordagem são que as empresas criam uma cultura em sua gestão, criam uma visão de empresa paternalista (o que nem sempre é algo negativo) e as organizações incorporam práticas e políticas adequadas a seus ambientes.
Já a abordagem estratégica, é aquela como o próprio nome diz, que cria estratégias frente às demandas e mudanças do mercado. Algumas de suas contribuições são alinhamentos sistêmicos na gestão de pessoas, postura proativa em vez de reativa, coerência entre política e praticas de emprego e grande flexibilidade na gestão.
Portanto, podemos observar, que ambas as estratégias são vantajosas para a organização e demandam comportamentos diferentes, ressaltando que, a escolha dessas abordagens depende muito do contexto em que estão envolvidas. Gerir pessoas, independente da estratégia utilizada, significa gerir talentos, projetos e desenvolvimento humano, resultando assim uma relação de ganha x ganha entre organização e pessoas.

Abordagem Institucional e estratégica na gestão de pessoas

Com as diversas mudanças frente ao mundo globalizado, especialmente após os anos 90, quando surge a chamada era da informação, as empresas precisaram mudar e criar estratégias para se adaptar a essas mudanças. A empresa antes paternalista, tem dado lugar, cada vez mais, à empresa profissional.

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Administradores | Conhecimento para Resultados

A educação financeira ainda é pouco disseminada no Brasil, especialmente para casais. Muitas famílias estão endividadas e não sabem nem ao mesmo a causa de terem chegado a este ponto, pois muitas vezes são acúmulos de dívidas ao longo dos anos. Saber lidar com o dinheiro, gastar com inteligência, programar despesas e investir adequadamente é vital para uma vida próspera e feliz. De acordo com Gustavo Cebarsi em seu livro "Casais inteligentes enriquecem juntos", o grande charme do dinheiro está no fato de ele raramente se mostrar vilão da história. (CERBASI). Por exemplo, se falta dinheiro para um jantar romântico ou para fazer uma viagem, o problema pode ser percebido como falta de romantismo, se falta dinheiro para ir ao salão, o problema pode ser percebido como desleixo com a imagem. Ainda neste livro, ele fala que assuntos de finanças são o segundo maior motivo de separação no mundo, perdendo apenas para infidelidade. Muitos casais lidam com o dinheiro, como se esse fosse o fim, quando na verdade, dinheiro é uma consequência de suas ações, trata-se de um resultado. Um erro que muitos casais cometem é não falar abertamente sobre dinheiro. Segundo Reinaldo Domingos (2017) grande parte dos casais nem sabe ao menos quanto seu parceiro(a) ganha e com o que gasta o seu dinheiro. Isto porque, de acordo com especialistas financeiros e coachs de casais, além do estresse causado pela falta ou consumo irresponsável do dinheiro, há ainda um envolvimento de mentiras, desonestidades, causando desgastes emocionais e patrimoniais da relação da família. Um casal só consegue progredir financeiramente se conversarem abertamente sobre finanças, se estiverem alinhados nos mesmos objetivos. Essas conversas devem ocorrer periodicamente e devem ser bem honestas com seus objetivos de curto, médio e longo prazo. Esse momento além de identificar os objetivos individuais e conjuntos do casal deve ser tratado como projeção e não como pressão.O processo de planejamento financeiro é bem simples. Inicialmente, é preciso registrar detalhadamente todas as receitas do casal e posteriormente todas as despesas, classificando a categoria de cada uma, exemplo: alimentação, aluguel, lazer, saúde, etc. Esse registro pode ser por meio do Excel, aplicativos de celulares ou até mesmo anotação em uma agenda física. Após essa análise de receitas x despesas é possível identificar oportunidades de economia e geração de receitas extras. Gastos que podem ser reduzidos, devem aumentar a parte da renda destinada a investimentos. Quanto maior a economia, mais rapidamente pode se chegar ao objetivo. A educação financeira é um dos pilares para um casamento próspero e feliz. Massaro diz que, “nos relacionamentos, na educação, saúde e vida profissional é possível que seja observada a influência e também o impacto que geram as finanças” (MASSARO, 2015). Um bom planejamento financeiro não requer cálculos complexos nem grande habilidade com a matemática, na verdade, tudo começa com uma simples mudança de comportamento. Além de tirar o casal do vermelho, o planejamento financeiro resulta na realização de sonhos e ajuda o casal a manter um padrão de vida que seja sustentável financeiramente.O propósito aqui não é que o casal simplesmente guarde dinheiro por guardar e sim tenha metas bem estabelecidas para usar o dinheiro guardado/ investido. Ter um bom controle financeiro leva um casal a ter maior liberdade em suas escolhas e conseqüentemente uma vida conjugal e profissional mais leve e próspera, e os filhos saem ganhando muito com isso, seja pelo clima satisfatório dentro do ambiente familiar e/ou pelo exemplo que vão seguir ao longo de suas vidas.

O impacto das finanças nos relacionamentos conjugais

A avaliação de desempenho é uma ferramenta estratégica que permite ao gestor mensurar a performance de um individuo ou grupo frente a perspectiva da organização com foco no resultado. Chiavenato (2010, p. 241) define: “ a avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as competências de uma pessoa da organização e, sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio da organização.
 Muitas pessoas confundem avaliação de desempenho com demissão. Na realidade, demissão não chega nem perto dos objetivos dessa ferramenta. Nessa avaliação, verifica-se em que aspectos o trabalho desempenhado precisa melhorar ou evoluir e aqueles pontos positivos que também podem ser potencializados. Ela é resultado de um processo de desenvolvimento contínuo, e apesar da formalidade que existe em relação a prazos de metas na visão de acompanhamento da empresa, a avaliação deve acontecer sempre que for necessária, para não haver acúmulo de informações e não ser encarada como por exemplo, um acerto de contas.
 Essa avaliação não tem como objetivo apontar erros e falhas dos funcionários e sim auxiliá-los no seu crescimento profissional, mostrando quais pontos podem ser melhorados. O avaliador, geralmente gestor imediato ou gerente da área, é um parceiro, um mentor que tem como objetivo te direcionar melhor nas estratégicas com foco no resultado da organização. Alguns Indicadores da avaliação de desempenho: *O que você desempenhou bem *Áreas que precisam ser desenvolvidas *Pontos fortes e fracos *Pontos positivos que podem ser potencializados *Comportamentos adquiridos para obter determinados resultados *Comportamentos que devem ser mudados ou até mesmo abandonados para atingir o resultado esperado pela organização
 Após a avaliação de desempenho é necessário o plano de desenvolvimento, que é basicamente um plano de ação decorrente dessa avaliação com metas bem definidas a curto, médio e longo prazo. Desse modo, podemos concluir que, essa ferramenta de desenvolvimento é um processo de gestão de competências e desenvolvimento, tendo como sinalizador a avaliação de performance do colaboradores afim de se redirecionarem com os objetivos da organização e se desenvolverem enquanto profissionais.

Avaliação de desempenho

O que nos faz pagar R$1,00 em um cafezinho comum e R$6,00 em um cappuccino? Parece óbvio, mas é justamente a simples razão de o cappuccino não ser um cafezinho comum. E você, tem algum valor que o torna diferente dos demais?
Levando essa questão para o âmbito profissional, podemos ver que o difere nos dois é justamente o valor agregado. Valor agregado, de forma sucinta, é o valor adicional que é acrescentado a um produto ou serviço durante seu processo produtivo. Ou seja, é um diferencial que um produto ou serviço adquire, é um “valor” que o torna diferente dos demais, trazendo assim, uma vantagem competitiva no mercado.
E você, tem valor agregado? Qual sua vantagem competitiva?
Assim, como os produtos e serviços, também precisamos ter o nosso diferencial para competirmos no mercado. Esse valor nos leva a ser destacados no meio da multidão. Para tanto, uma das formas de adquirir o “valor agregado” é através de conhecimento, conhecimento aliado á prática.
Cada vez mais, o mercado exige que estejamos “munidos” de conhecimento para enfrentarmos os desafios do dia a dia. A qualificação permite que um colaborador enfrente tempos de crise com maior segurança. E mesmo sem ela (a crise), a busca pelo conhecimento deve ser diária.
Podemos notar também, que o conhecimento está bem mais acessível. É possível se qualificar até mesmo sem sair de casa, através de cursos online, desde que haja disciplina e comprometimento.
O conhecimento é infinito, nunca acaba. E infinito também deve ser seu limite!
Pessoas comuns adquirem cargos comuns, salário comuns. Pessoas que se preocupam em adquirir conhecimento diário e buscam sempre inovação, se destacará dos demais! Terá um valor que os outros não têm, será diferente e passará a ser um “cappuccino”!
Se especialize, se permita ir além. Mostre seu valor ao mercado! Como já dizia Benjamin Franklin:“ Investir em conhecimento rende sempre os melhores juros”.

Você tem valor agregado?

22 perguntas fundamentais que toda pessoa precisa responder antes de falar em público

Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico esse momento é agora



Chegamos ao último mês de 2025 um ano intenso para quem trabalha com gente, carreira e cultura organizacional. E, como psicóloga e mentora de líderes, eu não poderia deixar de trazer uma reflexão importante que acaba de ser reforçada por um estudo global da Pearson:



O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas.



Sim. R$ 1 trilhão. Sim. Por ano. Sim. Porque&nbsp;gente ainda é tratada como custo, não como investimento.



O dado representa&nbsp;9% do PIB, o maior índice entre todos os países avaliados. E ele expõe algo que quem trabalha com carreira vê diariamente:&nbsp;



Transições longas.



Profissionais desmotivados.



Gaps de formação.



Pouca preparação para mudanças.



Empresas que substituem em vez de desenvolver.



e uma cultura que não trabalha resiliência, autoconhecimento e comunicação.



Aqui ainda eu colocaria, algo como: lideranças que demitem porque se sentem ameaçadas por gente mais qualificada ou então simplesmente porque não souberam contratar adequadamente.&nbsp;Além, de não encontrarem profissionais no mercado, porque&nbsp;estão pagando muito abaixo&nbsp;do que pedem como pré-requisito de um profissional.&nbsp;



O mercado não vai sustentar esse modelo por muito mais tempo.&nbsp;Estamos entrando em um ponto crítico que é o&nbsp;não haverá gente suficiente &nbsp;nem emocionalmente preparada &nbsp;para atender às demandas crescentes das organizações.





E aqui entra um ponto essencial que poucos líderes conhecem:



Um estudo da Universidade de Cambridge, baseado na análise de quase 4 mil exames de ressonância magnética, mostrou que as transformações cerebrais típicas da adolescência só se completam por volta dos 32 anos.



Sendo assim, as áreas ligadas à tomada de decisão, regulação emocional e planejamento as mesmas que influenciam comportamentos no trabalho ainda estão em pleno desenvolvimento até essa idade.



Agora, coloque isso no contexto do mercado:



Um ambiente mais complexo.



Decisões mais rápidas.



Pressão maior.



Mudanças constantes.



e, ao mesmo tempo,&nbsp;profissionais entrando no mercado com o cérebro ainda em maturação emocional e cognitiva.



E há um agravante adicional que vejo todos os dias nas mentorias com executivos:



Profissionais altamente qualificados recebendo propostas salariais muito abaixo da sua trajetória, da maturidade técnica, maturidade comportamental e do impacto que entregam.



É a tentativa das empresas de “economizar” sacrificando justamente o seu maior ativo:&nbsp;gente preparada, pensante e estratégica.&nbsp;



E o resultado de tudo isso, já sabemos não é mesmo? Negócios caminhando lentamente, quebrando ou então, em conflitos constantes perdendo mercado e gente qualificada porque não aceita ficar com lideranças tóxicas em um ambiente sem segurança psicológica. Afinal, a cultura da empresa é feita por quem faz parte dela.&nbsp;



Temos um mercado que exige mais, oferece menos, amadurece mais tarde e cobra mais rápido.&nbsp;Uma equação que simplesmente não fecha e que continuará custando bilhões ao país se não houver mudança estrutural.



O maior rombo está na transição entre empregos



Foram&nbsp;R$ 701 bilhões&nbsp;vinculados apenas à troca de trabalho &nbsp;e isso apesar das taxas “oficiais” de desemprego mais baixas.



O que isso significa na prática?



O brasileiro leva, em média,&nbsp;mais de dois anos&nbsp;entre um emprego e outro no mercado formal.



Em muitos casos, profissionais que ficam longos períodos em transição acabam desistindo, aceitando vagas muito abaixo do seu nível, perdendo renda, autoconfiança e ritmo de carreira e isso gera um impacto econômico direto. Talvez a queda nas vendas da sua empresa não seja apenas reflexo de um mercado difícil, mas consequência de ter reduzido o poder de compra do próprio time. Quando quem produz não consegue consumir, o ciclo trava: menos renda, menos consumo, menos giro e, inevitavelmente, menos resultado.



E as empresas perdem produtividade, cultura, conhecimento acumulado e competitividade.



Como psicóloga, vejo diariamente o impacto emocional desse ciclo. Não é só sobre recolocação. &nbsp;É sobre identidade, propósito, autoestima e pertencimento.&nbsp;É saúde mental, é economia e é produtividade. Tudo junto.



Muitos C-Levels e Gerentes Sêniores me dizem:&nbsp;"Juliana, essa busca é cansativa no mercado e me sinto como se tivesse perdido a minha própria dignidade como ser humano."&nbsp;



Pois é… isso é algo para refletirmos&nbsp;enquanto ainda estamos empregados.&nbsp;Uma transição ou recolocação profissional podem levar 6 meses, 1 ano, ultrapassar 2 anos&nbsp;e, em alguns casos, simplesmente não acontecerem, dependendo da área, do setor e da senioridade.&nbsp;



Quanto mais alto o topo da pirâmide, mais estreito é o funil:&nbsp;as oportunidades diminuem, a concorrência aumenta e o salário elevado se torna um fator que dificulta ainda mais a recolocação. E quando isso ocorre, é um sinal claro de que chegou a hora de se reinventar pensar em&nbsp;outra ou outras fontes de renda&nbsp;para manter sua estabilidade financeira e seguir pagando seus boletos sem comprometer sua saúde mental e sua trajetória.



Voltando a questão do estudo da&nbsp;Pearson



A educação também pesa e muito, quando falamos dos jovens



O estudo mostra que:



24% dos jovens de 18 a 24 anos&nbsp;não estudam nem trabalham;



27% dos brasileiros até 35 anos&nbsp;não concluíram o ensino médio.



Esse descompasso educacional cria um país onde&nbsp;boa parte da população não tem base para competir, inovar ou se adaptar. E quando o mercado exige habilidades cada vez mais complexas, o Brasil ainda está lutando para resolver o básico.



E onde entra a tecnologia nisso?&nbsp;Enquanto economias mais maduras já perdem mais por causa da automação, o Brasil ainda perde menos por tecnologia e mais por problemas essenciais: educação, comunicação, transição e falta de preparação.



Mas atenção:&nbsp;não é a tecnologia que ameaça o Brasil &nbsp;é a incapacidade de usá-la.



E aqui entra um movimento que está acontecendo em silêncio dentro das empresas brasileiras e que poucos querem discutir:&nbsp;



As organizações estão se reestruturando e diminuindo o topo da pirâmide.&nbsp;



O resultado? Menos vagas para alta liderança. Mais pressão. Mais acúmulo. Baixos salários. E um número crescente de executivos altamente qualificados competindo entre si por um espaço que está encolhendo.



Isso significa que&nbsp;liderar em 2026 será menos sobre cargo e mais sobre adaptabilidade, comunicação, capacidade relacional e reinvenção estratégica da própria carreira.



A parceria recente da Pearson com a Microsoft, criando ferramentas como o&nbsp;Communication Coach, confirma algo fundamental:



Comunicação.



Clareza.



Postura.



Tom de voz.



Organização mental.



Essas são hoje habilidades muito mais determinantes que o domínio técnico. E isso vale&nbsp;principalmente para líderes, executivos e tomadores de decisão&nbsp;exatamente aqueles que mais sentirão o impacto do achatamento da pirâmide.



Porque o ponto central é simples &nbsp;e doloroso:



O Brasil está perdendo dinheiro porque está perdendo pessoas no meio do caminho.



E não é porque faltam vagas. É porque falta preparo para&nbsp;transitar, aprender, desaprender e se reposicionar&nbsp;diante de um mercado que está mudando rápido demais.



É por isso que sempre repito aos meus clientes executivos:



“Não deixe para pedir ajuda na carreira quando a urgência já chegou.”



Carreira é construção. Marca pessoal é consistência (nada haver com autopromoção). Transição é estratégia. E autoconhecimento é o que sustenta tudo isso&nbsp;especialmente em um mundo de IA e perda de Saúde Mental no mundo corporativo focado no imediatismo por resultados hoje, tentando encontrar culpados, quando todos estão no mesmo barco.



E aqui fica a pergunta que eu quero deixar para você nesse dezembro:



Será que, mesmo em plena era da Inteligência Artificial, as próprias pessoas que estão à frente dessa transformação ainda são vistas como custo e não como investimento?



Porque se continuarmos tratando o desenvolvimento humano como algo “secundário” longe da área de negócio, o prejuízo não será apenas econômico. Ele será emocional, cultural e estrutural.



O ano de 2026 vai exigir mais preparo, mais consciência e mais protagonismo. Será um ano para olhar com honestidade para a própria trajetória, considerar um Plano B com maturidade, avaliar possibilidades reais de transição e encarar que, em muitos setores, as faixas salariais para cargos qualificados já não são as mesmas de antes.&nbsp;



Do lado das empresas, também será o momento de rever a forma como enxergam pessoas: quando profissionais são tratados apenas como custo e não como investimento isso afeta produtividade, inovação e o próprio fluxo econômico. Afinal, o funcionário é também o consumidor; se ele perde renda, a economia deixa de girar.



Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico&nbsp;esse momento é agora.



Até o próximo artigo!



Abraços,



Juliana Starosky



Fundadora,&nbsp;Starosky Consultoria



Ajudo Executivos e Gestores a fortalecerem sua Marca Pessoal | Transição, Consultoria, Mentoria de Carreira | Saúde Mental 🧠| Fundadora da Starosky Consultoria | 🌟Newsletter Headhunter da Carreira®



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O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas

Quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra



O Dia Internacional da Pessoa com Deficiência, celebrado em 3 de dezembro, é um convite para olhar com mais profundidade para aquilo que muitas vezes negligenciamos: a importância da diversidade na nossa vida. Ele nos lembra que toda forma de existir, em cada gesto, maneira de aprender, sentir e viver é parte de um mesmo tecido social, complexo e que está sempre mudando. Quando enxergamos “a diferença” como parte legítima da vida, algo se transforma em nós. A sensibilidade se amplia, o olhar se aprofunda e entendemos que diversidade não é distância, mas encontro.



Durante muito tempo, fomos programados para acreditar que força significava perfeição, que o ideal era o que seguia um padrão. No entanto, a própria história mostra que avançamos justamente porque somos diferentes. Nossa capacidade de adaptação, nossas visões únicas e nossas respostas diversas aos desafios sempre foram motores da evolução humana. Nesse cenário, a deficiência costuma ser interpretada de forma limitada, como se fosse um traço exclusivamente negativo. Na prática, o maior obstáculo não está nas pessoas, mas em ambientes que ainda não foram pensados para acolher toda a diversidade humana. Mesmo assim, milhões de pessoas com deficiência seguem adiante todos os dias, revelando criatividade, resiliência e modos de viver que ampliam o que entendemos como possível. Cabe à sociedade garantir que suas trajetórias não dependam apenas de esforço individual, mas de espaços acessíveis e de um compromisso coletivo com a inclusão.



Na Arcos Dorados, escolhemos olhar a partir desse ponto de partida. Não nos perguntamos como “corrigir” as pessoas, porque ninguém precisa ser corrigido. Questionamos como transformar nossos ambientes para garantir que cada pessoa possa participar plenamente, expressar seu talento e sentir-se valorizada por suas contribuições. Para nós, inclusão não é fazer com que as pessoas se encaixem em um molde; é fazer com que o molde se adapte à diversidade humana.





A cada ação que pensamos, espaço que adaptamos ou história que reconhecemos nos lembra que a diversidade não é um desafio que nos afasta, mas uma oportunidade que nos convida a crescer juntos. Tivemos o privilégio de demonstrar que a deficiência não é uma barreira para o emprego digno, o desenvolvimento profissional e a construção de uma comunidade. Há mais de três décadas, milhares de pessoas colaboradoras com diferentes deficiências têm encontrado em nosso programa de Emprego Apoiado um espaço para crescer e evoluir. Esses profissionais têm se destacado em nossos restaurantes, fazendo parte da nossa história há anos, enquanto muitos outros deixaram sua marca após longos períodos de trabalho, contribuindo com autonomia, eficiência e um profundo senso de pertencimento. Cada história é prova viva do potencial humano que vai além dos rótulos e é um lembrete de que o valor do indivíduo supera em muito sua formação, experiência ou aparência.



Sabemos que quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra. Há quem, sem poder enxergar, escuta com uma profundidade que muitos desconhecem; quem, após perder a mobilidade, desenvolve outro tipo de habilidade; quem percebe padrões invisíveis ou possui uma sensibilidade que redefine o que significa compreender. Longe de serem exceções, essas experiências nos mostram que a diversidade expande nossa capacidade coletiva e enriquece a maneira como trabalhamos e nos relacionamos.



O Comitê de Diversidade e Inclusão, que tenho a honra de liderar, impulsiona esse caminho, atualizando políticas, ampliando oportunidades e lembrando, sempre, que talento não é definido por habilidades específicas, mas pela paixão com que cada pessoa vive.



*Marlene Fernandez del Granado é Vice-presidente Corporativa de Relações Governamentais e Líder do Comitê de Diversidade e Inclusão da Arcos Dorados, empresa que opera o McDonald's em 21 países da América Latina e Caribe.

Abordagem Institucional e estratégica na gestão de pessoas

Jênifer Santos

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