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As pessoas não querem feedback. Na ATD2019, maior evento de treinamento e desenvolvimento do mundo, eu participei de uma conferência que trazia dados de uma pesquisa que diz que as pessoas moldam os seus relacionamentos de forma que evite feedback, porque conscientemente ou inconscientemente encaramos o feedback como uma ameaça.
&#13;
<h2>O que acontece com você quando escuta: “preciso te dar um feedback”?</h2>
&#13;
Nesse mesmo momento as bochechas ficam coradas, as mãos podem suar e o coração acelerar. Nossa amígdala é “sequestrada” e uma descarga de cortisol é liberada na corrente sanguínea. Quem está no comando é o sistema límbico (emoções) e não o córtex pré-frontal (razão).
&#13;
Em uma outra conferência deste mesmo evento (ATD2019), o qual reúne as melhores “cabeças” da área de desenvolvimento humano do mundo, um neurocientista apresentou pesquisas que respaldam a ideia de que um feedback injusto gera uma dor tão ou mais intensa do que uma série de dores físicas. Ou seja, feedback considerado “injusto” dói. Mas o que é um feedback injusto?
&#13;
Cada pessoa enxerga o mundo de uma forma diferente. Com base em nossas experiências, consolidamos crenças que “colam” em nossa mente, condicionando a forma como sentimos e reagimos aos estímulos do mundo. A grande questão é: eu posso ter uma crença; a outra pessoa outra. Daí, entra em xeque o que é justiça, bem como o que é certo ou errado.
&#13;
<h2>Para que possamos dar e receber feedbacks positivos, diminuindo os possíveis sentimentos de injustiças, precisamos:</h2>
&#13;
<ol>
<li>Questionar as nossas crenças, nosso modelo mental e a forma como julgamos o mundo;</li>
<li>Diminuir nossos julgamentos, pois eles são condicionados por vieses conscientes e inconscientes que, boa parte das vezes, não condizem com a realidade, mas que são realidade e verdade apenas para a gente mesmo;</li>
<li>Exercitar a empatia, entendendo também que somos mais empáticos com os “nossos”, ou seja, com pessoas do nosso “mesmo time”, “mesma religião”, “mesma equipe”. Existem pesquisa quanto a isso também.</li>
</ol>
&#13;
Além disso, nas organizações, estamos sempre muito preocupados com a forma de dar feedback. Mas a revolução de feedback a que vos falo é que precisamos mudar o foco de quem dá o feedback para o foco em quem recebe. Estamos sendo convidados para o despertar de uma nova consciência. Para isso, precisamos fazer uso daquilo que é o nosso maior material de escola de todos os tempos: os relacionamentos humanos.
&#13;
Se eu quero expandir a minha consciência, preciso começar por buscar calibrar a minha autopercepção (como me vejo) com a heteropercepção (como os outros me vêem). Se buscarmos de diferentes fontes feedback sobre nossos conhecimentos, habilidades e comportamentos, poderemos aumentar a objetividade com a qual encaramos a nós mesmos.
&#13;
Por isso, convido vocês a buscarem feedbacks de diferentes fontes, perguntando: o que faço bem? Quais as minhas principais características profissionais? Para que atividades ou temas você sabe que pode confiar em mim? E o que preciso fazer diferente e melhor?
&#13;
Não espere receber o feedback, pois a verdade é que você não gosta e todo o seu sistema se arma para recebê-lo. Ao contrário, busque feedbacks e crie condições e um espaço de abertura interna para ouvir o que está sendo dito. Se ouvir algo que te desagrada, não revide. Escute e diga: “vou refletir quanto a isso”. Se alguém te diz algo que você não gosta, acredite: aí reside uma grande oportunidade de desenvolvimento, pois quando temos certeza do que somos e do que não somos, não nos incomodamos com o que os outros pensam sobre nós. Quando rejeitamos partes de nós mesmos e/ou não queremos encará-las, fica mais fácil reagir, desqualificar e se ressentir. Por isso, a revolução do feedback começa em quem recebe e não em quem dá. O &#8220;que&#8221; e &#8220;como&#8221; o outra fala, diz mais sobre este outro do que sobre você. Mas a forma como você reage ao que o outro fala, isso sim diz muito sobre você e sobre o que precisa desenvolver para alcançar plenitude pessoal e profissional.
&#13;

A revolução do feedback

Mais do que preparar as pessoas parar dar o feedback, é importante estar pronto para recebê-lo

A revolução do feedback | Administradores

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Tenho visto crescer o interesse em saber lidar com as mudanças e encará-las de forma positiva no dia a dia pessoal e profissional, tirando o foco das perdas e colocando-o em oportunidades. Em uma pesquisa rápida que efetuamos com cerca de 400 colaboradores de uma grande empresa, o tema “como encarar e gerar oportunidades nas mudanças” foi o segundo mais votado e, quando abrimos as inscrições para o workshop, as inscrições se esgotaram rapidamente. Creio que o resultado relaciona-se aos seguintes fatos: mudanças são constantes, desafiadoras e os profissionais e empresas precisam de ajuda para encará-las.&#13;
Nessa era de instabilidade e transformação contínua, empresas e profissionais precisam ser ágeis para se adaptar. Mesmo sabendo disso, negação e resistência às mudanças são as principais causas de falhas durante as iniciativas de mudança organizacional. Isso ocorre porque nossos cérebros buscam conforto e previsibilidade, justamente o que não temos nesses contextos. A pergunta que fica é: o que precisamos fazer para aumentar o nosso estado de prontidão às mudanças? A ciência demonstra que a Resiliência(capacidade de lidar com as mudanças) é a chave para que os indivíduos respondam de forma adaptativa aos movimentos de mudança e a boa notícia é que a resiliência pode ser desenvolvida.&#13;
Segundo Andrew Shatté, resiliência é a chave do sucesso nos dias de hoje. Nesse artigo, falarei sobre resiliência e sobre como desenvolvê-la, utilizando conhecimentos que adquiri em minha jornada de consultora e de conteúdos compartilhados pelo Dr. Shatté em sua conferência “It´s Time to Rewire Our Brains: The Secretto Success in the Face of Unrelenting Change”&#13;
Antes de dar dicas de como desenvolver a habilidade sociemocional chamada de “Resiliência” acho importante clarificar o que é e quais os 7 fatores que a compõem. &#13;
Resiliência – o que é&#13;
Do ponto de vista físico, resiliência é a propriedade que alguns corpos apresentam de retornar à forma original após terem sido submetidos a uma deformação elástica. Mas do ponto de vista figurado, é a capacidade de se recobrar facilmente ou se adaptar à má sorte ou às mudanças (Fonte: dicionário).&#13;
Pra mim, resiliência é a capacidade que uma pessoa tem de flexibilizar suas emoções quando uma mudança acontece, enxergar a nova situação através de uma lente de otimismo, gerenciar o estresse e colocar-se em estado de prontidão para “fazer do limão uma limonada”.&#13;
E quais são os 7 fatores que compõem a Resiliência? &#13;
Sugiro que você leia os 7 fatores que compõem a resiliência e se autoavalie em relação a eles, atribuindo uma nota de 1 a 10 a cada um. Quanto maior a sua nota, maior será o seu nível de satisfação com a forma como você expressa a habilidade no dia a dia.&#13;
Vamos lá?&#13;
Fator 1 - Controle emocional: é a capacidade de compreender e gerenciar a suas próprias emoções no dia a dia, nos relacionamentos e nas tomadas de decisão, cuidando para não se deixar levar por elas. Sua nota: ..........&#13;
Fator 2 - Controle do impulso: é a capacidade de conter o impulso de agir,evitando reações e decisões imprudentes.Sua nota: ..........&#13;
Fator 3 – Otimismo: é a capacidade de se concentrar no que tem a ganhar e de compreender que sempre existe uma forma de resolver os problemas.Sua nota: ..........&#13;
Fator 4 - Eficácia pessoal: é a sua capacidade de entregar bons resultados e de gerenciar a sua própria performance.Sua nota: ..........&#13;
Fator 5 – Empatia: é a sua capacidade de compreender o que os outros sentem e o que realmente importa para eles.Sua nota: ..........&#13;
Fator 6 - Resolução de problemas: é a capacidade de se manter objetivo e resoluto mesmo diante de situações estressantes.Sua nota: ..........&#13;
Fator 7 - Capacidade de realização: é a sua capacidade de fazer as coisas acontecerem, mobilizando pessoas e recursos em prol de um objetivo específico. Sua nota: &#13;
Após ter lido as descrições dos fatores e feito a sua autoavaliação, peço que eleja no máximo 2 fatores que você deseja desenvolver. E após esta escolha, leia abaixo as dicas que deixo para inspirar a criação de seu plano de autodesenvolvimento. Minhas dicas não correspondem aos únicos caminhos de desenvolvimento, mas podem funcionar como um ponto de partida ou como um guia para você criar as suas próprias estratégias.&#13;
Dicas para desenvolvimento de cada fator/ atributo&#13;
<table><tbody><tr><td>Atributo</td><td>Sugestão de Estratégia para desenvolvimento</td></tr><tr><td>Controle emocional</td><td>Faça um caderno de revisão diária. Nesse caderno, anote os eventos desarmônicos do seu dia e correlacione: sentimentos envolvidos e possíveis necessidades não atendidas. Entender o que ou quem induz a sua perda de controle emocional é o primeiro passo.</td></tr><tr><td>Controle de impulso</td><td>Parece óbvio! mas conte até dez ou, se possível, adie decisões importantes para amanhã. Uma noite de sono pode ser a cura mais poderosa para o controle do impulso.</td></tr><tr><td>Otimismo</td><td>Faça uma timeline de mudanças importantes ocorridas em sua vida e anote quais os ganhos que você obteve a partir de cada uma delas. Os casos de sucesso do passado te ajudarão a enfrentar mudanças do presente e futuro.</td></tr><tr><td>Eficácia Pessoal</td><td>Nosso cérebro precisa de realizações para atuar de maneira saudável. Por isso, se você tem sonhos ou projetos, “quebre-os” em pequenos projetos de curto prazo, para que você tenha chance de apresentar resultados frequentes. Isso te dará recursos para continuar.</td></tr><tr><td>Empatia</td><td>Faça o mapa de empatia das pessoas que trabalham ou convivem com você. O que pensam, sentem, o que importa para elas, quais seus sonhos, o que falam, o que gostariam de escutar de você. Ampliar sua empatia é uma das formas de ampliar a sua resiliência, pois te tira do foco do “eu” e amplia para o “nós”.</td></tr><tr><td>Resolução de problemas</td><td>Antes de resolver qualquer problema, coloque a “máscara de oxigênio” em você. Pergunte-se: sou eu mesmo que preciso resolver isso? É relevante? Preciso fazer isso agora? Se a resposta para alguma dessas perguntas for NÃO, agende a solução. Se for sim para tudo, respire fundo, trate suas emoções e em seguida faça o que tem que ser feito. Lembre de respirar por alguns minutos, para que seu córtex pré-frontal esteja no comando.</td></tr><tr><td>Capacidade de realização</td><td>Se você deseja construir coisas das quais se orgulhe, questione antes de mais nada o propósito do que você quer fazer. Quanto mais relevante for esse propósito, para você e para os que estão a sua volta, maior as suas chances de sucesso. E se o propósito é bom, faça um plano de ação e coloque-o em movimento, buscando aliados que compartilhem do mesmo objetivo e dos mesmos valores que você.</td></tr></tbody></table>&#13;
Espero que esse artigo tenha trazido bons insumos para que você questione a sua capacidade de lidar e encarar as mudanças como oportunidade. E que tenha te ajudado a compreender como está a sua resiliência e quais fatores você precisa desenvolver para alavancá-la.&#13;
Que venham as mudanças!

Como encarar e gerar oportunidades nas mudanças

O que são os autossabotadores?
São todos aqueles impedimentos, armadilhas e entraves que nós mesmos colocamos em nossos caminhos, para “sabotar” nossas planos e metas em busca de objetivos de felicidade. Quem nunca disse: “Quando eu for promovido” ou “Quando eu tiver mais dinheiro” ou “Quando eu (bla bla bla) daí sim eu vou me dedicar ao meu sonho/meta. Este “Quando eu...” é um belo sabotador, pois nos faz postergar ações em direção ao alcance de algo que nos é valioso. Ficamos esperando as condições ideias para nos dedicarmos à nossa causa, mas já parou para pensar que o ideal pode nunca vir a acontecer?
Nesse artigo vou trazer alguns sabotadores típicos que podem estar te impedindo de alcançar suas metas e planos. Marque um X naqueles com os quais você se identifica.
1. Crenças sobre o seu passado ( ) “No passado eu já tentei e fracasse. Por que dessa vez seria diferente?” O passado é passado. Você já não é a mesma pessoa que era a tempos atrás, você adquiriu repertório de vida, novos conhecimentos, novos amigos. Se você quiser, o seu presente e futuro podem ser diferentes sim.
2. Crença sobre sua impotência ( ) “ Não há nada que está ao meu alcance para mudar essa situação” Costumo dizer que quando alguém diz “eu já tentei de tudo” ainda existem um milhão de maneiras diferentes de alcançar o que se quer. Você não é uma “vítima” das circunstâncias. Você pode estar sendo vítima dos seus pensamentos, que estão gerando palavras, sentimentos e comportamentos de impotência. Mude a raíz do seu pensamento que tudo será diferente. Para cada coisa que não está ao seu alcance, existem pelo menos outras 8 ou 9 que estão. 
3. Crença sobre o outro ( ) Sabe aquela frase: “a grama do vizinho é sempre mais verde?” ou aquela crença de que o seu amigo do facebook é muito mais bonito, inteligente e feliz do que você? Cada um sabe a dor e a delícia de ser o que é. Todos nós temos talentos e limitadores. Uma armadilha do nosso sucesso é o hábito de nos comparar constantemente aos outros. Se isso está acontecendo com você, a hora é agora de mudar.
4. Medo do que vão dizer de você ( ) Embora há quem diga “Eu não me importo com o que falem de mim”, a grande verdade é que somos seres humanos e, como tal, buscamos pertencimento e aceitação. Mas quando o medo do que vão dizer causa paralisia, daí é hora de rever os seus conceitos. Ninguém pode viver a sua vida. Esta é razão o bastante para você se importar, em primeiro lugar, com o que você pensa, sente e diz sobre si mesmo.
5. Medo de falhar ( ) “E seu eu não conseguir, e se eu falhar”. É natural o medo de não conseguir, de não estar pronto ou de não ser bom o bastante. Mas se você se preparar, treinar e manter-se firme e dedicado em seus propósitos, você contará a cada dia com mais recursos para alcançar suas metas. Quando eu subo em um palco, por exemplo, meu coração começa a bater forte, eu me sinto com medo de falhar. E nessa hora eu digo para mim mesma: “Eu sei que estou me sentindo com medo. Mas eu sei também que me preparei a vida toda para estar aqui. Por isso, vá lá e faça o seu melhor.”
Deixo aqui algumas dicas de como lidar com seus autossabotadores:
Dica 1: Saiba de onde vem o seu sabotador. Ele vem de crenças do passado? De medos irracionais? De crenças que foram passadas de pai para filho? Está escondido em desculpas verdadeiras que você dá para si mesmo e para os outros? Ou mesmo escondida em comportamentos repetitivos? Registre tudo o que você puder. Aos poucos, pergunte-se: Essa crença, medo ou comportamento tem fundamento? Existem fatos concretos para respaldá-los? Ou o fato é que eu tenho colocado meu foco de atenção nesses sabotadores?
Dica 2: Pare de cultivar tempestades de pensamentos catastróficos. Muitas vezes estamos tranquilos antes de dar o primeiro passo em direção à nossa meta. Mas eis que um primeiro pensamento negativo dá origem a uma tempestade de negatividade. Exemplo: “E se eu não conseguir? Daí eu poderei perder o emprego. Se eu perder o emprego eu não terei dinheiro para pagar o aluguel. Se eu não pagar o aluguel ficarei sem teto. Se eu ficar sem teto terei que dormir na rua....” É importante refletir sobre qual a pior coisa que poderá acontecer caso você não alcance a sua meta. Mas até mesmo para pensar sobre isso, cultive alta dose de realidade e elimine o drama. Se para você (assim como para mim) ser dramático é um traço de personalidade, peça ajuda para pessoas em quem confia para te ajudar a ver as coisas como elas são, sem fantasias.
Dica 3: Elimine do seu vocabulário as palavras com alto poder de sabotagem, tais como: - Mas (x). Use “e” no lugar. - Eu vou tentar (x). Use “já estou trabalhando para isso” - Espero que dê certo (x). Use “Já deu certo” - Eu devia (x). Use “eu vou” - Eu não posso (x). Use: “eu posso e vou”.
Dica 4: Use e abuse do Método IFRA, que significa: I – IDENTIFIQUE seus autossabotadores F – Mantenha o FOCO no Momento Presente R – Amplie o seu REPERTÓRIO para lidar e vencer os seus sabotadores A – Vai lá e faz. Parta pra AÇÃO. Movimento gera movimento.
O seu cérebro foi programado para comprovar hipóteses. Por isso, ajude-o a comprovar todas aquelas que são positivas e que te ajudem a alcançar o que deseja. Todos os recursos necessários já estão com você. Basta você se colocar em uma postura corajosa para utilizá-los. E lembre-se: coragem não é a ausência de medo, mas sim a capacidade de agir apesar dele.

Autossabotagem: o nosso maior inimigo

Gerenciar as emoções significa reconhecê-las em nós mesmos, nos outros e utilizar essa conscientização para administrar relacionamentos, tomar decisões e gerenciar o estresse. Tudo isso com o intuito de gerar bem-estar e alta performance nas atividades diárias.
Neste artigo, fiz uma lista de dicas práticas sobre como gerenciar as emoções no ambiente de trabalho. As dicas estão divididas nas 5 dimensões do modelo EQi 2.0 de inteligência emocional
Desenvolvendo a autopercepção
No dia a dia, encontre momentos em que você esteja consciente do que está sentindo. Pare, respire e reflita: aonde estou, o que estou fazendo e o que estou sentindo. Essa é uma dica para desenvolver a consciência emocional. Tenha consciência sobre quais são os seus pontos fortes e fracos. Para isso, pergunte para colegas de trabalho, líderes e liderados. Isso o ajudará a desenvolver a autoestima e a autoconfiança. Tenha clareza do porquê você faz o que faz, o que o move e inspira. Dedique-se a estudar e documentar o seu propósito. Essa é uma dica para desenvolver a autorrealização (vontade de se desenvolver continuamente e dar o melhor de si) Desenvolvendo a autoexpressão
Se você precisa de algo, diga. Muitas vezes nos ressentimos com pessoas que não atendem as nossas expectativas, mas nem sequer nos permitimos explicitá-las. Lembre-se: ninguém sabe o que se passa dentro de você. Quando estiver com a “cabeça quente”, evite responder a e-mails. Se chegar a redigi-los, deixe-os salvos na caixa de rascunho e só os envie após modular o “tom”. Acolha a opinião dos outros sobre você, mas não se deixe manipular por elas. Tome suas decisões por você mesmo. Ninguém pode viver a sua vida por você. Desenvolvendo a dimensão Interpessoal
Reflita sobre a qualidade de suas relações profissionais. Elas são mutuamente satisfatórias, ou a balança entre o dar e receber está desequilibrada? Crie um plano de ação para fortalecer as suas boas relações e alianças no trabalho. Em reuniões ou interfaces com gestores, pares e subordinados, concentre-se não apenas nas suas, mas nas necessidades das outras pessoas. Trate-os como o eles gostariam de ser tratados e não como você gostaria. Se não souber como fazer isso, pergunte: “Como posso te ajudar?” “Como você gosta de ser tratado?” “Como você gosta de ser ensinado?” Se possível, participe de grupos de trabalho e de discussões sobre temas que impactam a empresa e a comunidade de entorno. Seja voluntário nos programas sociais da empresa ou de ONGs locais.
Desenvolvendo a Tomada de decisão
Evite decisões precipitadas. Quando estiver sob o efeito de emoções, mude de energia, respire e adie a decisão. Se puder esperar um dia, melhor ainda. Nem sempre você está enxergando as coisas como elas são. Por isso, antes de tomar decisões importantes, consulte opiniões diferentes para equalizar a realidade. Controle o seu impulso de agir. Se você fala demais, por exemplo, experimente filtrar as suas inserções, separando o que é útil do que é interessante. O útil, mantenha; o interessante, guarde para si.
Desenvolvendo o gerenciamento do estresse
Se o seu planejamento furou, “mude a conversa por dentro”. Acolha a sua frustração, reflita sobre o que você está sentindo e peça ajuda para replanejamento (caso necessário). Quando submetido à alta dose e frequência de estresse, lembre-se de uma “panela de pressão”. Você precisa deixar a pressão vazar, caso contrário a “panela” explodirá. Faça pausas para focar em sua respiração; convide um colega para tomar um café; exercite-se de alguma maneira; ouça uma música que você goste. Mantenha uma atitude positiva perante a vida. Ao se colocar em postura de campeão (postura ereta e peito aberto) e ao sorrir, são enviadas mensagens para o cérebro de que você está confiante e feliz. Isso te trará recursos para lidar com situações estressantes. Estas são apenas algumas dicas sobre como gerenciar as emoções no ambiente de trabalho. Existem muitas outras maneiras de se fazer isso, mas quem adotar parte das práticas que foram citadas neste artigo estará dando passos largos em direção ao bem-estar emocional e à produtividade.

Dicas práticas para gerenciar as emoções no ambiente de trabalho

Mais do que uma técnica de gestão, o feedback remoto é um elemento estratégico para a saúde organizacional e para a retenção de talentos



Dados da Hrstacks mostram que 83% dos empregadores consideram a adoção do trabalho remoto bem-sucedida e 90% dos trabalhadores afirmam manter ou até superar sua produtividade fora do escritório, o que reforça a relevância da gestão de pessoas à distância como prioridade estratégica e considera a forma como líderes estruturam e comunicam feedback aparece como um dos pontos mais sensíveis.



Uma outra pesquisa mostra que mais de 2/3 dos colaboradores desejam receber mais feedback e acreditam que seriam mais produtivos caso percebessem reconhecimento por seus esforços. Quando essa prática é inexistente ou mal conduzida, os efeitos são imediatos: queda na satisfação, redução da produtividade, desmotivação, falhas de comunicação e até erros operacionais.



As consequências, porém, não se restringem ao desempenho. Números indicam que 33% dos profissionais relatam sentimentos de solidão, isolamento e substituibilidade, enquanto 52% permanecem no emprego unicamente pelo salário. A ausência de integração e socialização fragiliza o senso de pertencimento, impactando de forma silenciosa e profunda a motivação individual e coletiva.



<h2 class="wp-block-heading">Feedback remoto: engajamento e sobrevivência no futuro do trabalho</h2>



No trabalho remoto, não existem mais as atividades coletivas e cotidianas de interação durante o expediente, como o famoso cafezinho no meio do dia, ou os encontros de corredor onde as trocas aconteciam de forma natural. Se o líder não cria um fluxo constante de feedback, os times acabam se vendo no escuro, sem uma referência adequada sobre as entregas e resultados. Esse silêncio gera desânimo, porque o colaborador precisa enxergar o impacto do que faz na empresa e sentir que alguém se importa com o seu crescimento. Não se trata de simples discurso de engajamento, mas sim de sobrevivência para manter a performance.



As evidências mostram a força dessa prática. Segundo a McKinsey empresas que adotam feedback remoto de maneira estruturada chegam a 25% mais engajamento, 30% menos turnover e um aumento de 20% na produtividade individual. Tudo isso demonstra que o feedback não deve ser tratado como momento isolado ou algo a ser deixado para “quando der tempo”, mas como parte fundamental de uma estratégia contínua de gestão e desenvolvimento.



No contexto do trabalho remoto, ele se torna ainda mais relevante. Feedback direto, que respeita o contexto e aponta caminhos, não é só uma avaliação: transforma-se em uma conversa que constrói confiança, alinha expectativas, ajusta rotas e mantém vivo o vínculo entre líder e colaborador. É exatamente esse vínculo que garante a coesão de equipes que trabalham à distância.





<h2 class="wp-block-heading">Os erros mais comuns no feedback remoto</h2>



Apesar de sua importância, muitas organizações ainda cometem erros que comprometem a eficácia da prática. Entre os erros mais frequentes, posso destacar:



(1) Esperar tempo demais para dar o feedback: acumular questões para reuniões trimestrais, por exemplo, cria ruídos e desmotiva.



(2) Restringir-se a mensagens de texto: a ausência de nuances emocionais em e-mails ou chats aumenta a frieza e o risco de mal-entendidos.



(3) Não considerar o contexto do remoto: aplicar os mesmos critérios do presencial ignora limitações tecnológicas e domésticas.



(4) Desconsiderar fusos e rotinas: agendar conversas em horários inadequados reduz a receptividade.



(5) Focar apenas nos pontos negativos: sem interações casuais e humanizadas, críticas isoladas ganham peso desproporcional.



(6) Ignorar a segurança psicológica: sem confiança, qualquer retorno soa como algo alarmante ou ameaçador.



(7) Esquecer do acompanhamento: sem follow-up estruturado, o feedback perde valor.



O que separa times que entregam de forma consistente daqueles que se perdem no remoto é justamente a constância. Feedback precisa ser visto como acompanhamento contínuo. Líderes atentos percebem mudanças de humor, queda de energia ou perda de desempenho, e conseguem agir antes que esses sinais comprometam os resultados.



Os líderes precisam estar preparados para a comunicação virtual, e contar com ferramentas de gestão que apoiem o processo e protocolos claros sobre quando e como oferecer retorno. Quando esses elementos estão alinhados, a produtividade se mantém, e as equipes se tornam mais resistentes, engajadas e conectadas ao propósito da organização.



Mais do que uma técnica de gestão, o feedback remoto é um elemento estratégico para a saúde organizacional e para a retenção de talentos. Se a distância física pode se transformar em distância emocional, a criação de canais de comunicação claros e constantes é vital. Mais do que apenas acompanhar resultados, é tempo de construir relações humanas sólidas, mesmo que mediadas por telas.

As armadilhas mais comuns no feedback a funcionários remotos: quais são e como evitá-las

As fintechs e os pagamentos digitais são os protagonistas da nova era, provando que o poder da tecnologia pode colocar o controle das finanças nas mãos de todos



A forma como lidamos com dinheiro está passando por uma das maiores transformações da história. Longe dos bancos tradicionais, de agências físicas e de longas filas, uma nova era financeira emergiu, liderada pelas fintechs e impulsionada pelos pagamentos digitais. Essas inovações não são apenas tendências passageiras, mas sim a base de uma revolução que está tornando o acesso a serviços financeiros mais rápido, acessível e inclusivo para milhões de pessoas.



O termo fintech é a junção de "finanças" e "tecnologia". Em sua essência, fintechs são empresas que usam a tecnologia para oferecer serviços financeiros de uma forma mais eficiente e amigável que os modelos tradicionais. Elas surgem para resolver problemas específicos, como a burocracia para abrir uma conta, as altas taxas de juros em empréstimos ou a dificuldade de fazer transferências.



As fintechs atuam em diversas áreas:



Bancos digitais: Nomes como , e são exemplos clássicos. Eles oferecem contas sem tarifas, cartões de crédito e serviços bancários totalmente pelo celular.



Plataformas de investimento: Empresas que democratizam o acesso a investimentos, permitindo que qualquer pessoa aplique seu dinheiro com facilidade, mesmo com pouco capital.



Empresas de pagamento: Incluem as que processam transações digitais, como o , e outros gateways de pagamento.



Crédito e empréstimos: Fintechs que simplificam o processo de obter crédito, usando análise de dados para oferecer condições mais personalizadas e taxas competitivas.





Se as fintechs são as arquitetas da nova paisagem financeira, os pagamentos digitais são a infraestrutura que a sustenta. Da simples transferência de dinheiro para um amigo até o pagamento de contas em segundos, a conveniência de não precisar de dinheiro físico ou de uma maquininha de cartão tradicional é o motor dessa mudança.



No Brasil, o Pix é o exemplo mais notável e bem-sucedido dessa revolução. Lançado em 2020 pelo Banco Central, o sistema de mudou drasticamente a forma como as transações ocorrem. Antes dele, transferências entre bancos podiam demorar horas ou dias e tinham custos. Com o Pix, o dinheiro se move em tempo real, 24 horas por dia, 7 dias por semana, sem taxas para pessoas físicas.



Além do Pix, outros métodos de pagamento digital se popularizaram:



Carteiras digitais: Aplicativos como , e PicPay que permitem armazenar informações de cartões e fazer pagamentos por aproximação ou QR Code.



Pagamento por aproximação (NFC): A tecnologia que permite pagar simplesmente encostando o cartão, celular ou relógio na maquininha.



Links de pagamento e QR Codes: Soluções que facilitam a venda online e em pequenos negócios, eliminando a necessidade de um site complexo ou de uma maquininha física.



A combinação de fintechs e pagamentos digitais não é apenas sobre conveniência. Ela está gerando um impacto profundo na sociedade e na economia:



Inclusão financeira: Milhões de pessoas que antes não tinham acesso a bancos tradicionais agora podem abrir uma conta, ter um cartão e participar da economia digital.



Democratização do crédito: A análise de dados permite que fintechs ofereçam crédito para pessoas com histórico bancário limitado, que seriam negadas pelos bancos tradicionais.



Redução de custos: A concorrência gerada pelas fintechs forçou os bancos tradicionais a repensarem suas tarifas e serviços, resultando em opções mais baratas para os consumidores.



Eficiência para negócios: Pequenos e médios empreendedores podem aceitar pagamentos digitais de forma mais fácil e com taxas mais baixas, o que impulsiona seus negócios.



A revolução financeira está apenas no começo. Com o avanço da inteligência artificial, da tecnologia blockchain e de novas regulamentações, o futuro promete serviços ainda mais personalizados, seguros e integrados. As fintechs e os pagamentos digitais são, sem dúvida, os protagonistas dessa nova era, provando que o poder da tecnologia pode, de fato, colocar o controle das finanças nas mãos de todos.

Revolução financeira: como fintechs e pagamentos digitais estão mudando o jogo

Os benefícios da sua empresa estão abrindo portas na vida dos colaboradores ou apenas ocupando espaço no contracheque?



Imagine uma empresa que investe pesado em benefícios: plano de saúde premium, convênio com academia, vale-cultura, cursos online, até massagem na sexta-feira. Mas, meses depois, descobre que a equipe continua desmotivada, turnover em alta e o clima organizacional longe de ser saudável. O que deu errado?



Esse é o ponto central: não basta oferecer benefícios, é preciso entender se eles realmente geram impacto na vida dos colaboradores. Caso contrário, é como regar uma planta com água demais ou de menos: a intenção é boa, mas o resultado pode ser o oposto do esperado.



Medir o impacto dos benefícios é como usar um termômetro para checar a saúde emocional da empresa. Sem essa medição, gestores ficam no escuro, guiando-se apenas por achismos ou comparações com o mercado. E isso é arriscado, porque cada equipe tem suas próprias necessidades, desejos e prioridades.



Um exemplo prático:



Em uma empresa jovem, com muitos profissionais recém-formados, o auxílio educação pode ser muito mais valorizado do que um plano de previdência privada.Já em uma equipe com colaboradores acima dos 40, o plano de saúde pode ser o grande diferencial.



Sem medir, a empresa corre o risco de investir onde não há real interesse e negligenciar aquilo que poderia ser decisivo para engajamento e retenção.





<h2 class="wp-block-heading">Mas como medir na prática?</h2>



1 - Pesquisas de clima e satisfação – Pergunte diretamente o que faz diferença na vida dos colaboradores. Não há métrica mais poderosa do que ouvir quem recebe o benefício.



2 -&nbsp;Índice de adesão – Se o benefício existe, mas quase ninguém usa, isso já é um sinal claro de desalinhamento.



3 -&nbsp;Impacto em indicadores de gestão de pessoas – Queda no absenteísmo, redução do turnover e aumento no engajamento podem ser reflexos diretos de benefícios bem escolhidos.



4 -&nbsp;Feedback qualitativo – Histórias reais contam muito. O relato de um colaborador que conseguiu concluir uma graduação graças ao auxílio-educação, por exemplo, vale mais do que qualquer número isolado.



Oferecer benefícios é como oferecer chaves: algumas abrem portas importantes na vida do colaborador, outras ficam esquecidas no fundo da gaveta. A diferença está em conhecer a fechadura certa — ou seja, a necessidade real de cada pessoa ou equipe.



Quando o benefício se conecta de verdade com a vida do colaborador, ele deixa de ser apenas um item na folha de pagamento e se transforma em história, reconhecimento e vínculo emocional com a empresa.



No fim, medir o impacto dos benefícios é mais do que um exercício de RH: é um ato de respeito. É mostrar que a empresa não está apenas distribuindo vantagens para cumprir tabela, mas ouvindo, entendendo e ajustando para gerar valor humano e não apenas financeiro.



A pergunta que fica é: os benefícios da sua empresa estão abrindo portas na vida dos colaboradores ou apenas ocupando espaço no contracheque?

A revolução do feedback

Renata Aranega

Ele quer comprar sua empresa, com Álvaro Cambra López | Café com ADM 463

Ele quer comprar sua empresa, com Álvaro Cambra López | Café com ADM 463

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Renata Aranega

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