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O ano de 2020 foi absolutamente diferente do que qualquer um poderia prever. Esperávamos um ano lento e difícil em virtude das eleições, mas ninguém poderia prever o desastre em que se tornou.
Enfrentamos a maior pandemia do século com fechamento de milhares de empresas, fechamento milhares de postos de trabalho, milhares de mortes, milhões de contaminados pelo coronavirus, o duelo criado para sabermos se deveríamos priorizar a economia ou vidas e a permanente incerteza de como tratar este poderoso inimigo invisível. 
Soma-se a este cenário, a instabilidade emocional de todos os trabalhadores que de uma hora para outra tiveram que enfrentar redução de jornada de trabalho, suspensão de contratos, incertezas quanto a manutenção do seu emprego, a implantação de home office para muitos que nunca experimentaram esta situação e principalmente, a preocupação de sair para o trabalho, se contaminar e repassar este vírus para seus familiares.
Fatores externos como o descaso das autoridades, corrupção escandalosa sob a fumaça de criar-se soluções, o desrespeito de muitos que insistiam e insistem em manter uma postura negadora, também contribuíram para sacudir e tirar do eixo o nosso equilíbrio emocional.
Enfim, um ano que testou no limite máximo a nossa capacidade de respirar fundo e suportar tantas pancadas mantendo nosso equilíbrio e esperança.
Mas, 2021 está chegando e com ele a esperança de uma vacina que nos deixe, pelo menos por algum período, livres deste risco que ninguém, após nove meses de pandemia, pode dimensionar com absoluta segurança.
Chegou a hora da área de recursos humanos assumir o controle da operação. O RH sempre foi fundamental para o desenvolvimento das empresas, mas 2021 será um ano de recomeços para empresas e para pessoas. É preciso que a área de RH devolva a seus funcionários a segurança, a estabilidade emocional, a esperança de um novo recomeço e que demonstre com ações que existe alguém disposto a ouvi-los quando necessário. 
Em 2021 não teremos apenas a área de recursos humanos, mas sim recursos para humanos que sacudidos por dores e incertezas precisam se sentir vivos, ativos e libertos do medo. Recursos para humanos é apoio psicológico, entendimento de medos e necessidades, é promover ações que devolvam a sensação de bem estar e de esperança para um novo recomeço que ecoe no meio familiar de cada funcionário. 
2021 será um ano difícil economicamente e os resultados precisam acontecer. Mas, gestores da área de recursos humanos e lideres corporativos precisam abraçar com muito afeto seus liderados e caminharem juntos na busca por resultados, entendendo que não será do dia para noite que o equilíbrio emocional, a sensação de segurança pessoal e familiar, e a esperança de dias melhores, irão surgir e acalentar todos os corações. 
Sucesso a todos!

A importância do RH para 2021

Em 2021 não teremos apenas a área de recursos humanos, mas sim recursos para humanos que sacudidos por dores e incertezas precisam se sentir vivos, ativos e libertos do medo.

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Administradores | Conhecimento para Resultados

Ser empresário não é simples, mas se você acredita no que está fazendo, sabe onde quer chegar e está disposto a caminhar utilizando os caminhos e ferramentas corretas, você certamente chegará lá



Como consultor de negócios encontramos diariamente empresas com grande potencial de crescimento, mas engessadas por seus donos que não conseguem enxergar o futuro para se tornarem verdadeiramente empresários.



Durante mais de 25 anos atuando em pequenas e médias empresas desenvolvemos uma escala de evolução para empresas deste segmento. São 3 estágios que necessariamente precisam ser alcançados para que o antigo sonho de sucesso e independência financeira se transformem em realidade.&nbsp;



Para desenvolver esta escala mapeamos mais de 150 empresas. Estrutura, modelo de negócio, grau de conhecimento de seus gestores, pontos fortes e pontos a evoluir, e principalmente a capacidade do empreendedor de se enxergar como um empresário de sucesso. Em 100% das analises o fator pessoal foi o maior responsável pelo insucesso das empresas. Os donos do negócio não conseguiram evoluir, levar sua operação a uma escala maior permanecendo no 2º estagio até serem engolidos pela concorrência. &nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">1º Estágio: O empreendedor</h2>



É neste momento que tudo começa. Por necessidade, pela ilusão de mais liberdade, por acreditar no sucesso, começamos a empreender em determinado segmento, muitas vezes sem o devido conhecimento do que estamos fazendo. Neste estágio ainda não sabemos o que vai acontecer e nos entregamos de corpo e alma para transformar um sonho em realidade. Investimos tempo e dinheiro sem planejamento e sem uma simples analise do que estamos fazendo e se possuímos condições de evoluir.&nbsp;



Este estágio se caracteriza pela atuação do empreendedor. Ainda com receio de investir, assume a postura de tentar controlar tudo sozinho perdendo o foco e se transformando em apenas mais um deixando a figura do líder, empresário em segundo plano.





<h2 class="wp-block-heading">2º Estagio: O dono do negocio</h2>



Neste estagio as primeiras dificuldades já foram superadas e já nos sentimos donos do negócio, e esta é a grande armadilha. Como dono do negócio seu foco está apenas em vender e pagar contas. Você se esquece de se auto desenvolver e oferecer a sua equipe a capacitação necessária para que possam conduzi-lo ao 3º estagio. Você não tem um planejamento estratégico pronto e alinhado, sua gestão financeira se limita a controlar receita e despesa, você tem medo de investir em talentos contratando pelo valor do salário e não pelo grau de conhecimento. Seu foco não é ganhar dinheiro, mas sobreviver. Não tem controle sobre indicadores básicos como estoque, clientes, peças vendidas, margens, lucratividade, custos fixos, não busca ajuda profissional com medo de ouvir opiniões contrarias as suas e por entender equivocadamente que é caro ter uma operação organizada e lucrativa, se apegando a recursos de terceiros para manter o equilíbrio da operação. Costumo dizer em nossas palestras e cursos que este é o estagio em que brincamos de abrir e fechar a porta todos os dias.



<h2 class="wp-block-heading">3º Estagio: O empresário</h2>



Em primeiro lugar deixamos claro que não é fácil chegar a este estagio e talvez por isso, 1 a cada 5 empresa conseguem chegar.



Neste estágio você já aprendeu que não faz nenhum sentido ter um negocio e não ganhar dinheiro com ele. Já entendeu que todo o sacrifício feito precisa ter uma recompensa para que você possa usufruir junto com seus familiares momentos de alegria e descontração.



Neste estágio você não pensa só em vender, mas principalmente em ganhar dinheiro. Possui uma estrutura que atende as suas necessidades, controla e analisa resultados e utiliza seu precioso tempo para descobrir novas oportunidades. Já aprendeu que precisa estar cercado dos melhores e não dos mais baratos; já aprendeu que precisa ouvir sua equipe e entender as suas opiniões; já entendeu que opiniões de profissionais são mais importantes do que a fala de palpiteiros. Você chegou ao tão desejado mundo empresarial porque soube evoluir e quebrar barreiras pessoais.



Já não sei dizer quantas vezes ouvi a frase “ser empresário no Brasil não é fácil” e discordei.&nbsp;



Ser empresário não é simples, mas se você acredita no que está fazendo, sabe onde quer chegar e está disposto a caminhar utilizando os caminhos e ferramentas corretas, você certamente chegará lá.&nbsp;



Em qual estagio você está?



Sucesso!!

Empreendedor, dono do negócio, empresário. Os 3 estágios do sucesso das Pequenas e Medias Empresas

Existe um abismo entre profissionais e esforçados, mas você precisa de maturidade profissional para entender que pessoas esforçadas nunca chegarão sozinha a lugar nenhum



Ao assistir Flamengo e Bayern pelas oitavas de final da Copa do Mundo de Clubes (29/06/2025) um velho conceito empresarial se transformou em uma realidade incontestável. De um lado, profissionais que sabiam exatamente o que e como fazer (Bayern) e do outro lado atletas esforçados (alguns nem tanto) tentando fazer o que pensavam que sabiam o que e como fazer.&nbsp; A pratica, a experiencia, o conhecimento, e a frieza contra o esforço, a teoria, e a insegurança de quem teoricamente sabe o que fazer, mas não sabe como.



No mundo empresarial esta distância é a principal responsável pelo fracasso de algumas empresas que optam pelos esforçados por serem mais baratos, mais submissos, mais fáceis de dominar e que priorizam agradar a seus superiores, deixando de lado profissionais que mantem seu foco em fazer o que precisa ser feito, sabendo o que, quando e como fazer.



“Não são as circunstâncias que causam resultados – são as pessoas. As circunstâncias são apenas o palco em que uma empresa está atuando. É o jeito que suas equipes atuam que é determinante – seus valores, suas escolhas e a qualidade de sua execução, sua habilidade de não perder seus objetivos de vista em tempos bons ou ruins.”&nbsp;Jim Collins



Este conceito de Jim Collins é aplicado em todas as empresas de sucesso pelo mundo que já entenderam que o maior diferencial competitivo que possuem são as pessoas que fazem as coisas acontecerem diante de qualquer cenário, porque sabem o que fazer, quando fazer, como fazer, e fazem exatamente o que precisa ser feito.



Os esforçados até podem saber o que fazer, mas não sabem como e quando. Assumindo uma postura de tentativa e erro, pessoas esforçadas podem levar a organização a um caminho sem volta ou exigir altos investimentos para tentar voltar ao equilíbrio e relevância.



Portanto, não se iluda com pessoas esforçadas que fazem tudo o que mandam fazer e, quando os resultados não chegam, sustentam que fizeram o que mandaram fazer. Priorize aqueles que não esperam ser mandados, que fazem o que precisa ser feito e assumem as suas responsabilidades não desperdiçando tempo e dinheiro a procura de culpados. &nbsp;&nbsp;



Não estou dizendo que você não deva acompanhar o que está sendo feito, seus custos e quais os resultados estão sendo produzidos. Você não só deve acompanhar, como é sua obrigação saber o que está acontecendo. Mas, entenda a evolução da ação e deixe o profissional agir.&nbsp;



Existe um abismo entre profissionais e esforçados, mas você precisa de maturidade profissional para entender que pessoas esforçadas nunca chegarão sozinha a lugar nenhum e que em algum momento você precisará de profissionais para organizar a viagem.



Sucesso

A distancia entre o profissional e o esforçado

Expressão é uma metáfora para a importância da iniciativa e do dinamismo em diferentes situações, seja no trabalho, na vida pessoal ou em projetos



Ontem, realizando uma pesquisa para um novo trabalho, encontrei o vídeo abaixo que me fez repensar&nbsp;no que tenho visto e ouvido em diversas empresas, principalmente em hospitais particulares por todo o país.&nbsp;



Assista ao vídeo e pense no contexto atual da sua empresa seja ela uma indústria, comercio ou um hospital particular e observe se há alguma coincidência:



<figure class="wp-block-embed is-type-video is-provider-youtube wp-block-embed-youtube wp-embed-aspect-16-9 wp-has-aspect-ratio"><div class="wp-block-embed__wrapper">
https://www.youtube.com/shorts/jwx8oKQS1i4
</div></figure>



Principalmente em hospitais onde alguns médicos pensam estar acima de tudo e de todos, profissionais com este perfil não possuem a qualificação devida para atuarem em seus hospitais porque fazem o que precisa ser feito sem a preocupação de agradar A ou B.



Geralmente, o perfil dos administradores hospitalares são de pessoas passivas a espera de um comando para agir, seguir um caminho, que quase sempre não é o correto e necessário para o cenário em que se encontra, mas é o que agrada a maioria.



"é melhor segurar um louco do que empurrar um bobo"&nbsp;



A expressão é uma metáfora para a importância da iniciativa e do dinamismo em diferentes situações, seja no trabalho, na vida pessoal ou em projetos. É mais eficiente lidar com alguém que tem vontade de fazer a diferença, mesmo que com erros, do que tentar empurrar alguém que não quer se mover.



O problema é que os "loucos" não se preocupam em agradar ninguém, mas sim, em fazer o que precisa ser feito e isso desagrada a muita gente.



Pense em quantos profissionais capacitados você já deixou de contratar por ser um "louco" e para substitui-lo, contratou alguém fácil de dominar...



Pense em quantas voltas você já deu no mesmo lugar por não ter a seu lado um "louco" que mostrasse o caminho e entregasse resultados sólidos...&nbsp;



Pense em quantas vezes você deixou de contratar alguém porque ouviu fofoqueiros e palpiteiros (mas supostamente seus amigos) falando das dificuldades que você teria para controlar um "louco"...



Na linguagem médica "não há remédio bom para doença ruim". Se você realmente pretende ter uma empresa organizada, com processos definidos, uma liderança eficaz, e resultados financeiros sólidos e sustentáveis, você em algum momento terá que contratar um "louco". Mas saiba, que quanto mais você posterga esta decisão, maiores serão os seus problemas e maior será a necessidade de "empurrar o bobo".



No cenário atual da saúde suplementar no Brasil posso afirmar com toda a convicção que "é melhor segurar um louco do que empurrar um bobo".



Talvez você também pense assim, mas não quer deixar de agradar a seus pares. Boa sorte!

Gestão Hospitalar: "é melhor segurar um louco do que empurrar um bobo"

No Brasil, a cultura do feedback é apontada como um dos maiores pontos fracos da gestão



Nem todo feedback é achismo, mas nenhum é 100% neutro.



Se você já precisou dar ou receber um feedback, sabe que, por mais que o profissionalismo prevaleça, o contexto sempre influencia a forma como ele é percebido.&nbsp;



No Brasil, a cultura do feedback é&nbsp;frequentemente apontada como um dos grandes pontos fracos da gestão com pesquisas indicando que muitos colaboradores sentem que não recebem retornos suficientes ou úteis.



Na prática, essa deficiência muitas vezes não decorre de descuido, mas sim da falta de estrutura, do tom inadequado ou da forma ineficaz de conduzir a conversa. Para o feedback cumprir seu papel de desenvolvimento, ele precisa ser estruturado e fortalecido.



Caso contrário, é comum que profissionais interpretem a devolutiva como uma crítica pessoal, reagindo defensivamente. Essa resistência, por sua vez, reforça um ciclo vicioso onde o feedback se torna apenas opinião ou achismo, perdendo seu valor como ferramenta de aprendizado.



É justamente neste ponto que a maturidade do gestor faz a diferença: usar a própria percepção com consciência, equilibrando subjetividade e fatos, para transformar a conversa em uma oportunidade de crescimento real.



A diferença entre um feedback e uma opinião



Para construir um bom feedback, é preciso entender que feedback e opinião não são o mesmo. Todo feedback envolve um olhar crítico, mas não deve se apoiar apenas em percepções, valores ou experiências pessoais. O ideal é que seja estruturado, sustentado por dados e comportamentos observáveis, e tenha como propósito gerar desenvolvimento, e não apenas expressar o que se pensa.



A diferença está no tom, contexto e objetivo:



Opinião:&nbsp;reflete uma percepção individual — ex.: “Achei sua apresentação fraca.



Feedback:&nbsp;busca crescimento contínuo — ex.: “Na sua apresentação, notei que você leu os slides, o que reduziu o engajamento da equipe. Vamos trabalhar sua segurança ao apresentar?”



Todo feedback tem um pouco de opinião, e está tudo bem



Embora seja uma ferramenta profissional, o feedback usa, sim, opiniões.



No Moskit, por exemplo, já vimos na prática como a vivência do gestor pode ser determinante para o impacto da conversa. Às vezes, duas pessoas observam o mesmo comportamento, mas só quem tem repertório de liderança suficiente consegue traduzir a percepção em direcionamento, e não em julgamento.



É aqui que mora o risco da subjetividade, quando o feedback nasce mais de uma impressão do que de um fato.



O diferencial está justamente em reconhecer a influência da própria percepção e saber dosá-la, equilibrando sensibilidade e objetividade. A subjetividade, quando usada com consciência, não distorce o feedback, ela o enriquece, trazendo contexto e empatia.



O que torna um feedback realmente construtivo



No Moskit, a cultura de feedback é um dos pilares que sustentam o nosso ambiente de desenvolvimento. É algo que buscamos constantemente reforçar e colocar em prática com todos os times.



Internamente aprendemos que o feedback vai muito além de uma ferramenta de avaliação, ele é um instrumento de crescimento mútuo, capaz de fortalecer relações, alinhar expectativas e impulsionar a performance individual e coletiva.



Com essa vivência, percebemos que o que torna um feedback realmente construtivo não é apenas o conteúdo da mensagem, mas como ela é estruturada e entregue.



Um bom feedback tem clareza, propósito e equilíbrio. Ele se apoia em fatos observáveis, mas também considera o contexto e o momento da pessoa. Quando o gestor se prepara para dar um retorno com empatia, o colaborador não se sente atacado, mas amparado e motivado a evoluir.



Por exemplo, em vez de dizer “você precisa ser mais proativo”, que é vago e soa como crítica, o gestor pode reformular:



“Percebi que você esperou o direcionamento para iniciar o projeto X. Talvez você possa tomar a frente nas próximas etapas, o que vai te dar mais autonomia e visibilidade.”



Essa diferença muda completamente o impacto do feedback. Ele deixa de ser um apontamento de falha e se torna um convite ao desenvolvimento.



Com base nesses aprendizados, criamos uma estrutura prática que ajuda a conduzir essas conversas de forma mais construtiva:



Previsibilidade:&nbsp;Os feedbacks têm data para acontecer, é agendado entre líder e liderado e há uma preparação prévia para a conversa;



Organização: o líder entra com a clareza sobre o que será abordado;



Base factual: a busca é sempre citar comportamentos, não intenções.



Exemplos concretos: “relatório entregue fora do prazo”, “queda de performance no último mês”.



Finalidade: focar em ajudar o colaborador a evoluir, construir próximos passos e não em desabafar incomodos.



Equilíbrio entre fato e percepção: usar o olhar do gestor como ferramenta de interpretação, não como julgamento.



A maturidade está na intersecção entre fato e percepção



Um gestor experiente reconhece que não existe neutralidade absoluta, nossas experiências, valores e pontos de vista sempre influenciam a forma como avaliamos o outro. O diferencial está em usar essa subjetividade de forma consciente e responsável, transformando-a em um retorno construtivo.



Bons feedbacks combinam observação detalhada, dados concretos e empatia, indo muito além de opiniões pessoais. Eles ajudam o colaborador a crescer, aprimorar habilidades e desenvolver confiança, fortalecendo a relação entre líder e equipe.



Por outro lado, feedbacks baseados apenas em percepções isoladas geram ruído, frustração e resistência, podendo até prejudicar o desenvolvimento.



No fim, feedback bem dado não é sobre apontar erros, mas sobre promover aprendizado, motivar e construir resultados reais, é uma ferramenta estratégica que, quando usada com clareza e responsabilidade, transforma não só o colaborador, mas toda a equipe.

Feedback não é opinião, mas também não é só fato

Você já parou para pensar que o maior ativo da sua carreira não está no seu currículo, mas nas suas conexões humanas?



Usar argumentos lógicos e racionais pode ser muito convincente, e também vantajoso, sempre que quisermos provar nosso ponto de vista ou obter um “sim” para o que estamos propondo. Mas, sejamos francos; se você quiser interagir e construir sólidas relações com as pessoas, não é o racionalismo nem a inteligência que farão isso acontecer. É porque as pessoas, bem mais do que racionais, são - na grande maioria das vezes - seres emocionais, e reagem primeiramente a fatores emotivos. Se você quiser ser realmente bem sucedido nas relações humanas, você precisa aprender a ganhar o coração das pessoas, mais do que suas mentes.



<h2 class="wp-block-heading">Colocando uma lupa sobre relações interpessoais</h2>



Somos seres humanos e todos queremos alcançar êxito e felicidade. Mas, é preciso reconhecer: seu sucesso e prosperidade dependem em grande parte de outras pessoas. É claro que nossas escolhas, postura e atitude perante a vida são fatores fundamentais ao nosso sucesso, e isso é indiscutível. Contudo, já pensou alguma vez no enorme papel que os outros desempenham no seu êxito pessoal e profissional e na sua felicidade? Reflita sobre isso e ficará convencido de que grande parte do que você conseguiu, ou irá conseguir, depende muitíssimo da forma como você mantém relações com as outras pessoas. 



Isso se aplica a todas as áreas da nossa vida, seja profissional, familiar, conjugal, financeira, comunitária, religiosa, ou entre amigos. Sua ascensão profissional, por exemplo, depende mais de sessenta por cento do bom relacionamento que você tem com seu chefe. Se você não concorda com isso, sugiro então que você bata de frente com ele, e descobrirá de maneira dolorida que a corda certamente vai arrebentar do lado mais fraco: o seu.





<h2 class="wp-block-heading">Os dois pontos fundamentais das relações interpessoais</h2>



O primeiro ponto fundamental das relações humanas é que no convívio com pessoas, todos nós queremos alguma coisa uns dos outros. O chefe quer lealdade e produtividade dos liderados e os liderados querem reconhecimento e segurança na empresa; os pais querem que os filhos obedeçam e os filhos querem que os pais os amem e protejam; os casais querem afeto e amor mútuos; o vendedor quer que os clientes comprem e os clientes desejam satisfação com a compra, e assim por diante. 



É fácil percebermos que ter sucesso nas relações humanas significa dar à outra pessoa algo que ela deseja em troca do que nós desejamos. Não se trata de egoísmo, mas de uma visão lúcida e inteligente que expressa a essência da arte de saber conviver e aprender com as pessoas. Desse entendimento dependem o crescimento e a maturidade dos nossos relacionamentos e, em boa parte, a nossa felicidade.



Outro ponto fundamental das relações humanas é que todos nós possuímos em abundância várias coisas que as outras pessoas precisam de nós, ou gostariam de ter. Se você proporcionar essas coisas a elas, elas prazerosamente lhe oferecerão as coisas que você precisa ou deseja. Cabe a você aperfeiçoar-se e aprimorar-se, pessoal e profissionalmente, para que tenha muito com que contribuir com as outras pessoas, e possa cada vez fazer mais por elas. Uma pessoa próspera tem maior possibilidade de beneficiar os outros do que um indivíduo malsucedido. Uma pessoa feliz tem chances muito maiores de disseminar felicidade ao seu redor do que um indivíduo infeliz.



<h2 class="wp-block-heading">O X da questão</h2>



O Instituto Dale Carnegie, dos Estados Unidos, efetuou uma pesquisa com dez mil pessoas e o resultado a que chegou foi surpreendente. Apenas 15% do sucesso das pessoas deviam-se à competência técnica e habilidade no trabalho. Os outros 85% do sucesso eram fundamentados na personalidade e, sobretudo, na habilidade de saber relacionar-se com pessoas. Vários estudos semelhantes efetuados por diferentes empresas confirmaram esses percentuais.&nbsp;



É só você olhar à sua volta. As pessoas bem-sucedidas que você conhece são mais inteligentes do que os outros, ou são superdotadas? E os indivíduos mais felizes que você conhece são mais hábeis ou mais espertos do que os outros? É claro que não. Se você analisá-las atentamente descobrirá que elas, acima mesmo de suas competências profissionais, sabem relacionar-se com os demais, ser empáticas, dialogar e ser convincentes no trato com as pessoas. 



<h2 class="wp-block-heading">Relações humanas e a era da informação</h2>



Estamos na era da tecnologia e da informação. Os meios de comunicação (televisão, telefone, rádio, jornal), a internet e as mídias sociais aproximam as pessoas cada vez mais e tornam o mundo pequeno, ao alcance de uma ligação no celular ou um clique no seu mouse. As atividades profissionais e econômicas estão se tornando muito complexas e especializadas e, por conta disso, as pessoas passam a ser cada vez mais importantes para nós, pois as possibilidades de comunicação aumentaram exponencialmente. 



Logo, queira ou não, você vai ter que conviver diariamente com pessoas, goste delas ou não, por que elas estão aqui para ficar e, se você quiser ter sucesso no mundo de hoje, terá sempre que levar em consideração a multiplicidade de pessoas que te cercam.



Vale destacar: se você encontrar uma pessoa de sucesso – seja homem ou mulher – em qualquer profissão ou campo de atividade, irá descobrir que esse indivíduo aprendeu a dominar a arte de relacionar-se bem com as pessoas e que soube tornar-se útil aos outros, porque tornou-se um caminho através do qual encontram ajuda. 



Texto extraído e condensado do ebook <a href="https://amzn.to/49cmFTU" target="_blank" rel="noreferrer noopener">“Saia da Casca – Como Construir Relações Interpessoais Vencedoras com Qualquer Pessoa”</a>, de Ernesto Artur Berg, publicado pela Amazon, disponível por R$ 11,90.

O capital invisível: por trás do que faz você realmente crescer e vencer

A Organização Mundial da Saúde já reconhece a saúde mental como prioridade global, mas no dia a dia… ainda fingimos que basta força de vontade



Provavelmente você já viu dezenas de posts dizendo: “Cuide da sua saúde mental, faça pausas, respire, se ame.”



Por que digo isso? Porque saúde mental não é apenas romantizar autocuidado. É entender o funcionamento do cérebro sob pressão e aprender a administrá-lo com estratégias que produzem resultados concretos.



<h2 class="wp-block-heading">O que é saúde mental na prática?</h2>



- Não é ausência de sofrimento. É a capacidade de gerir emoções, manter foco, tomar decisões alinhadas aos seus objetivos e manter relações produtivas, mesmo quando o ambiente é hostil.



- Não é um estado permanente, é um processo dinâmico. Existem dias melhores e dias piores, e a meta é manter a resiliência ao longo do tempo.



<h2 class="wp-block-heading">O ponto de tensão</h2>



A Organização Mundial da Saúde já reconhece a saúde mental como prioridade global, mas no dia a dia… ainda fingimos que basta força de vontade.



Quando você está sob pressão:- Sua amígdala cerebral ativa o modo de sobrevivência (luta ou fuga).- O córtex pré-frontal, responsável por clareza, decisões e liderança, simplesmente desliga.



Esse é o loop invisível que prende executivos, empreendedores e profissionais brilhantes: saber o que deveria fazer, mas não conseguir aplicar porque o cérebro foi sequestrado pelo estresse.



<h2 class="wp-block-heading">A virada de chave</h2>



A boa notícia é que neuroplasticidade existe. Seu cérebro pode ser treinado para regular emoções, recuperar clareza e criar resiliência. Não é fantasia terapêutica; é ciência aplicada ao dia a dia do trabalho e da liderança.



<h2 class="wp-block-heading">Estratégias científicas, não slogans</h2>



<h3 class="wp-block-heading">1) Regulação Emocional Consciente </h3>



O objetivo é treinar o cérebro a diferenciar ameaça real de ameaça percebida.



Técnicas simples:&nbsp;- Rotina de checagem emocional: a cada 60–90 minutos, pare por 1–2 minutos, nomeie a emoção (irritação, ansiedade, condescendência), avalie a situação objetiva e defina a próxima ação concreta.



- Respiração estruturada não como panaceia, mas como ferramenta de calço: 4 segundos inspirar, 6 segundos segurar suavemente, 6–8 segundos expirar. Conte até 10 para interromper padrões automáticos.



<h3 class="wp-block-heading">2) Micro-hábitos de resiliência</h3>



- Inserir pausas estratégicas que reprogramam neurotransmissores sem parar tudo.



- Exemplos práticos:&nbsp;Pausa de 2 minutos entre reuniões com uma tarefa simples que reoriente o foco (revisar prioridades, escrever um próximo passo) em vez de apenas passar para a próxima reunião.&nbsp;



- Atividades de micro-plexidade: alongamento curto, 5 respirações profundas, ou uma pequena caminhar de 100 passos para mudar o contexto.



<h3 class="wp-block-heading">3) Liderança emocional</h3>



O objetivo é ativar o córtex pré-frontal em momentos críticos, transformando crises em decisões conscientes.



Práticas:&nbsp;Tomada de decisão em camadas: registre sua hipótese, colete 1–2 dados objetivamente relevantes, defina a decisão desejada, estabeleça critérios de sucesso e um plano de contingência.&nbsp;



- Delegação estratégica: identifique o que só você pode fazer vs. o que pode ser repassado, reduzindo peso cognitivo desnecessário.



<h3 class="wp-block-heading">4) Regulação do sono e ritmo circadiano</h3>



- O sono de qualidade é peça-chave da clareza mental e da tomada de decisão.



Dicas rápidas:&nbsp;Horários consistentes de sono, mesmo nos fins de semana.&nbsp;



- Limitar estimulantes à tarde (cafeína após as 14h pode prejudicar o sono).



<h3 class="wp-block-heading">5) Gestão de energia, não apenas de tempo</h3>



- Energia mental é finita ao longo do dia; organize tarefas de acordo com o seu pico de foco.



- Estratégias:&nbsp;Identifique seus períodos de maior clareza (manhã ou tarde) e reserve-os para tarefas críticas.&nbsp;



- Distribua tarefas repetitivas em momentos de menor demanda cognitiva.



<h3 class="wp-block-heading">6) Cultura e liderança de equipe</h3>



Saude mental não é apenas responsabilidade individual; requer prática organizacional.



- Práticas recomendadas:&nbsp;Reuniões com tempo delimitado, pautadas e com clareza de objetivos.&nbsp;



- Espaços para transparentes feedbacks, sem julgamentos.



<h3 class="wp-block-heading">7) Quando buscar apoio profissional?</h3>



Se sinais persistentes de estresse, ansiedade ou depressão comprometem desempenho, relacionamentos ou sono, procure um profissional de saúde mental.



<h2 class="wp-block-heading">Aplicação prática: um pequeno plano para começar</h2>



<h3 class="wp-block-heading">1) Diagnóstico rápido de tensão</h3>



Liste 3 situações recentes em que o desempenho caiu por causa do estresse.



<h3 class="wp-block-heading">2) Micro-hábitos para a próxima semana</h3>



Adote um ciclo de 2 minutos de regulação emocional a cada 90 minutos de trabalho.



- Insira 2 pausas de 2 minutos para reorientar a tarefa.



<h3 class="wp-block-heading">3) Monitoramento de progresso</h3>



Use uma escala simples de 1 a 5 para autoconsciência (em que medida você se sente no controle da situação) e de 1 a 5 para clareza decisional ao final do dia.



O verdadeiro self-care: neuroestratégia para viver e liderar sem se perder de si



Não quero que você “se sinta melhor por alguns minutos”.



<h2 class="wp-block-heading">“Meu cérebro está me liderando, ou estou liderando meu cérebro?”</h2>



Se a resposta for que o cérebro tem sido o principal condutor, leve esse insight para a prática: implemente as estratégias acima, reduza o piloto automático, fortaleça o córtex pré-frontal com decisões conscientes, e crie ciclos de reforço que conectem bem-estar a desempenho. O objetivo é criar uma liderança que não apenas gerencie crises, mas que oriente ações com clareza, propósito e resiliência ao longo do tempo.

A importância do RH para 2021

Arildo Ramos

Mercado Livre: uma aula de logística e empreendedorismo, com Maurício Landi

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Arildo Ramos

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