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O ano de 2020 foi absolutamente diferente do que qualquer um poderia prever. Esperávamos um ano lento e difícil em virtude das eleições, mas ninguém poderia prever o desastre em que se tornou.
Enfrentamos a maior pandemia do século com fechamento de milhares de empresas, fechamento milhares de postos de trabalho, milhares de mortes, milhões de contaminados pelo coronavirus, o duelo criado para sabermos se deveríamos priorizar a economia ou vidas e a permanente incerteza de como tratar este poderoso inimigo invisível. 
Soma-se a este cenário, a instabilidade emocional de todos os trabalhadores que de uma hora para outra tiveram que enfrentar redução de jornada de trabalho, suspensão de contratos, incertezas quanto a manutenção do seu emprego, a implantação de home office para muitos que nunca experimentaram esta situação e principalmente, a preocupação de sair para o trabalho, se contaminar e repassar este vírus para seus familiares.
Fatores externos como o descaso das autoridades, corrupção escandalosa sob a fumaça de criar-se soluções, o desrespeito de muitos que insistiam e insistem em manter uma postura negadora, também contribuíram para sacudir e tirar do eixo o nosso equilíbrio emocional.
Enfim, um ano que testou no limite máximo a nossa capacidade de respirar fundo e suportar tantas pancadas mantendo nosso equilíbrio e esperança.
Mas, 2021 está chegando e com ele a esperança de uma vacina que nos deixe, pelo menos por algum período, livres deste risco que ninguém, após nove meses de pandemia, pode dimensionar com absoluta segurança.
Chegou a hora da área de recursos humanos assumir o controle da operação. O RH sempre foi fundamental para o desenvolvimento das empresas, mas 2021 será um ano de recomeços para empresas e para pessoas. É preciso que a área de RH devolva a seus funcionários a segurança, a estabilidade emocional, a esperança de um novo recomeço e que demonstre com ações que existe alguém disposto a ouvi-los quando necessário. 
Em 2021 não teremos apenas a área de recursos humanos, mas sim recursos para humanos que sacudidos por dores e incertezas precisam se sentir vivos, ativos e libertos do medo. Recursos para humanos é apoio psicológico, entendimento de medos e necessidades, é promover ações que devolvam a sensação de bem estar e de esperança para um novo recomeço que ecoe no meio familiar de cada funcionário. 
2021 será um ano difícil economicamente e os resultados precisam acontecer. Mas, gestores da área de recursos humanos e lideres corporativos precisam abraçar com muito afeto seus liderados e caminharem juntos na busca por resultados, entendendo que não será do dia para noite que o equilíbrio emocional, a sensação de segurança pessoal e familiar, e a esperança de dias melhores, irão surgir e acalentar todos os corações. 
Sucesso a todos!

A importância do RH para 2021

Em 2021 não teremos apenas a área de recursos humanos, mas sim recursos para humanos que sacudidos por dores e incertezas precisam se sentir vivos, ativos e libertos do medo.

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Administradores | Conhecimento para Resultados

O cenário político nacional desenha um ano de 2027 extremamente desafiador recheado de incertezas e possíveis “aventuras econômicas” que irão colocar o mercado em permanente estado de atenção.Hoje não discutimos mais propostas de crescimento e /ou desenvolvimento sustentável, mas sim de que lado (ou ao lado de quem) estamos sem medir as consequências que podem ser desastrosas para a economia nacional.Antes de qualquer decisão já podemos observar um alto nível de tensão do mercado elevando riscos de endividamento sem controle, inflação e alta de juros além de queda no Pib para o biênio 2026/2027. &nbsp;&nbsp;Mas, onde as lideranças se encaixam neste cenário? Porque apenas líderes bem preparados, assertivos e ágeis conseguirão superar esta expectativa do mercado?Empresas que planejam seu futuro com seriedade e seguem a rota traçada precisam de “comandantes” que levem suas “tropas” para pontos estratégicos que os permitam antecipar movimentos e vencer cada batalha. Gerenciamento de custos, Análise correta de investimentos, Alavancagem financeira, Equipe bem treinada, exigência de posturas/ações/prazos previamente acordados são algumas destas batalhas.&nbsp;Empresas que esperam para ver o que vai acontecer para depois pensar no que fazer, com líderes apenas obedientes e equipe a deriva (papel na ventania) dificilmente conseguirão superar os obstáculos previstos.E a sua equipe? Em qual cenário está?Você acha que estão preparados ou realmente estão preparados?Cada vez mais as lideranças ocupam um papel fundamental dentro das organizações e a área de recursos humanos tem o dever e a obrigação de avaliar, capacitar e exigir posturas adequadas dos líderes a nova realidade de mundo dos negócios ou desliga-los o mais rápido possível para que não contaminem sua equipe. &nbsp;Liderar não é ser bonzinho, passivo, complacente com erros e atrasos, preocupado apenas em agradar para ficar “bem na fita”. Isso é ser bobo ou como dizemos em nossas palestras “uma vaquinha de presépio” e sua área de recursos humanos é diretamente responsável por manter seus líderes preparados e preocupados com o desenvolvimento de sua equipe e seus resultados.Se você não deseja passar boa parte de 2027 correndo atrás de soluções, comece imediatamente a avaliar e preparar seus líderes ou substituí-los. Exija de sua área de recursos humanos uma avaliação profissional de cada líder e um plano de evolução e siga rumo a cada “batalha” com a certeza de estar preparado para vencê-la.&nbsp;sucesso!!

Líderes bem preparados serão fundamentais para o sucesso das empresas em 2027

Há muito tempo lideres com foco em resultado e performance não aceitam a velha desculpa “não sei” ou “não sabia” para justificar desempenhos ruins, tarefa mau concluída, atrasos ou não entrega. Com a disseminação em ampla escala das ferramentas de Inteligência Artificial ninguém pode alegar ignorância (não saber) sobre qualquer assunto. A Inteligência Artificial disponibiliza para qualquer um, qualquer assunto, a qualquer tempo em detalhes. É o que chamamos de pleno acesso à informação.



A inteligência Artificial já oferece cursos, livros, peças jurídicas, relatórios financeiros e gerenciais. Com a I.A você pode ter seu livro pronto, peças jurídicas ou qualquer outro documento “de sua autoria” em até 1 hora, publica-lo e/ou vende-lo. O que especialistas levaram meses, anos para publicar, hoje podemos entregar em minutos sem nenhum conhecimento prático sobre o tema. &nbsp;Parece absurdo, mas esta é uma realidade do mundo atual. Você vende o que não sabe, para quem não sabe, como se fosse um expert no assunto. Ou seja, você vende a informação, mas sem nenhuma formação.



Hoje é mais fácil vender um curso sobre determinado tema sem jamais ter atuado no segmento do que, com uma formação adequada, procurar um emprego. O fato de termos a informação plena e disponível não nos habilita a pratica de determinado assunto. Podemos saber em todos os seus detalhes como se realiza um procedimento cirúrgico (tempo, material, medicamentos, como intervir, como fechar, o que retirar) mas isso não nos habilita a realizar o procedimento cirúrgico. Portanto, vivemos a era da plena ignorância confundindo informação com formação.



Em um país que se paga para manter a frequência escolar, não há reprovação, o nível do ensino em todas as suas camadas é pífio, podemos estar fomentando uma geração de ignorantes, reféns de rede sociais.&nbsp;



Entendo que a Inteligência Artificial trouxe e ainda trará benefícios imensuráveis ao nosso mundo disseminando conhecimento a todos que o desejarem. Mas, também entendo que não há futuro em informação sem formação. Você pode saber o que fazer, mas não sabe como fazer.



A geração atual vive em função de likes, curtidas e seguidores. Todos sabem que a Virginia se separou do Vinícius Junior, mas será que alguém sabe o que está acontecendo com a saúde, educação, segurança do nosso país?&nbsp;



A informação gerada pela inteligência Artificial é um avanço histórico, mas sem o devido cuidado e o entendimento de que sem formação, estaremos criando ignorantes e especialistas em teoria vendendo ilusões e facilidades a outros ignorantes. É a evolução criando seu monstro, o retrocesso.



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Inteligencia Artificial, sua evolução e seus retrocessos. Que geração estamos criando?

Quando buscamos novos recursos sem entender a origem do problema, acabamos por agravar o cenário



Em épocas de crise ou de maus resultados, muitas empresas se apegam ao “como seria” deixando a realidade em segundo plano. É neste momento que a aventura supera a razão e tem levado muitas empresas ao estrangulamento financeiro.



Gerir uma empresa não é um exercício para pessoas apenas “bem-intencionadas”, mas para profissionais aptos e com expertise comprovada que sabem como encarar os desafios e apontar uma direção a ser seguida para mitigar os efeitos da turbulência.



Mas, o que mais encontramos nas empresas em que atuamos são “gestores” que insistem em fugir da realidade, se apegando a hipóteses e devaneios para tentar resolver um problema que não existe, mas que foi “vendido” como tal. Esses “gestores” entendem que o dinheiro pode resolver tudo e diante de cada dificuldade, acumulam empréstimos sangrando o seu custo fixo sem qualquer planejamento orçamentário e principalmente, sem saber de onde virão os recursos para pagar estes empréstimos. Essa atitude separa os “bem-intencionados” dos profissionais.&nbsp;



Quando sua empresa começa a dar sinais de fragilidade, seu caixa já não suporta a carga de obrigações ou suas receitas não atendem ao seu ponto de equilíbrio, a primeira ação a se fazer é entender qual a raiz desta fragilidade e corrigi-la imediatamente. Quando buscamos novos recursos sem entender a origem do problema, acabamos por agravar o cenário e em muitas ocasiões, esta displicência é fatal para a operação já que os novos recursos irão suprir o seu caixa por algum tempo, mas o problema estará se agravando e sendo mascarado pela falsa ilusão de que agora (despois de novos empréstimos) está tudo resolvido. Não está!



Seja você é empresário, empreendedor, executivo ou esta na função de gerir uma operação, é uma obrigação assumir a sua realidade e não “vender” cenários que você (e muitas vezes seus pares) gostariam que fosse. É sua obrigação não permitir que os fatos sejam mascarados pelas hipóteses. É sua responsabilidade direta identificar, apontar soluções e resolver os problemas reais que a sua empresa possui.&nbsp;



A aventura (boa intenção) não deve superar jamais a razão (profissional).



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Quando a aventura supera a razão, o fim está próximo

Todos os anos, quando chega outubro, empresas se mobilizam em torno do Outubro Rosa. Surgem campanhas, palestras, materiais informativos e mensagens sobre prevenção e diagnóstico precoce do câncer de mama.Tudo isso é importante. Mas, a partir da minha experiência em Recursos Humanos, mentoria de carreira e gestão de pessoas, acredito que existe uma pergunta que precisa vir antes da campanha: de que adianta falar para uma colaboradora cuidar da saúde se ela não consegue sair do trabalho para ir a uma consulta?Essa é uma reflexão que considero fundamental para qualquer empresa que realmente queira falar sobre cuidado.É fácil colocar um laço rosa na comunicação corporativa. Mais importante é criar um ambiente em que uma profissional possa dizer ao gestor que precisa ir ao médico sem medo de ser vista como menos comprometida.&nbsp;Saúde não deveria disputar espaço com produtividadeAo longo da minha atuação com profissionais e empresas, percebo como ainda existe uma associação equivocada entre comprometimento e disponibilidade constante. Quem não falta, não se ausenta e está sempre disponível muitas vezes é visto como mais dedicado.Precisamos rever essa lógica.Uma colaboradora não deixa de ser comprometida porque precisa fazer uma consulta ou um exame. Cuidar da própria saúde faz parte da vida — e uma gestão madura precisa saber conciliar as necessidades das pessoas com as demandas do negócio.Por isso, em vez de perguntar apenas “O que vamos fazer no Outubro Rosa?”, eu proponho que as empresas comecem por outra pergunta:“O que estamos fazendo durante todo o ano para que nossas colaboradoras possam cuidar da própria saúde?”Essa mudança de perspectiva é importante porque tira a discussão do calendário e leva o tema para dentro da cultura organizacional.&nbsp;O papel da liderançaNa prática de gestão de pessoas, vejo que o comportamento dos gestores tem um peso enorme nessa equação.Uma empresa pode oferecer uma palestra sobre prevenção, mas, se uma colaboradora precisa pedir para sair mais cedo para uma consulta e encontra resistência, é essa experiência que ficará marcada.Liderar pessoas também significa compreender que consultas, exames e necessidades pessoais fazem parte da vida profissional.Isso não significa abrir mão de metas ou da organização das equipes. Significa estabelecer critérios claros, criar alternativas possíveis e preparar os gestores para lidar com essas situações com respeito e bom senso.&nbsp;O que as empresas podem fazer na prática?A partir dessa perspectiva, algumas ações simples podem ajudar a transformar o Outubro Rosa em uma oportunidade real de cuidado:1. Estabelecer regras claras para consultas e exames2. Preparar as lideranças3. Avaliar possibilidades de flexibilidade4. Dar visibilidade aos benefícios5. Ouvir as colaboradorasUma pesquisa anônima pode trazer uma pergunta simples e poderosa: “O que hoje dificulta que você cuide da sua saúde?” A resposta pode revelar barreiras que a liderança não enxerga.6. Ir além da campanha&nbsp;Outubro Rosa precisa ser mais do que uma campanhaNa minha visão, o Outubro Rosa pode e deve&nbsp; abrir uma conversa mais profunda sobre a forma como as empresas cuidam das pessoas.O cuidado não deveria começar em outubro e terminar em novembro. Ele precisa aparecer nas decisões cotidianas, na postura das lideranças e na maneira como a organização lida com as necessidades reais de quem trabalha ali.Não se trata de transformar o ambiente de trabalho em um espaço de atendimento médico ou de ignorar as necessidades do negócio. Trata-se de reconhecer que profissionais são pessoas e que uma cultura saudável precisa considerar essa realidade.Por isso, neste Outubro Rosa, eu deixaria uma pergunta para os líderes: Quando uma colaboradora precisar cuidar da própria saúde, ela encontrará espaço para fazer isso?A resposta diz muito mais sobre a cultura de uma empresa do que qualquer campanha.Porque cuidar de pessoas não é apenas colocar uma cor no calendário. É construir uma cultura em que saúde e trabalho possam coexistir com respeito, responsabilidade e bom senso.

Não adianta falar de Outubro Rosa na empresa se a sua colaboradora não pode sair para ir a uma consulta

Uma mesma mensagem pode produzir comportamentos completamente distintos dentro de uma empresa. “Precisamos aumentar a produtividade” pode ser recebido por um funcionário como estímulo, por outro como advertência e por um terceiro como ameaça de demissão. O texto é idêntico; o significado organizacional, não.Esse fenômeno não é apenas psicológico. Ele possui consequências administrativas, jurídicas e econômicas. Quando decisões relevantes são comunicadas de maneira ambígua, a organização transfere para o destinatário parte do trabalho de interpretar aquilo que deveria ter sido definido pela própria gestão.A mensagem não é o significadoA comunicação empresarial costuma ser tratada como transmissão de informação: alguém formula uma mensagem e outra pessoa a recebe. Essa concepção é insuficiente para ambientes organizacionais complexos.O funcionário não interpreta uma frase isoladamente. Ele a confronta com experiências anteriores, relações hierárquicas, expectativas, incentivos, conflitos, avaliações de desempenho e informações que circulam informalmente na organização.Por isso, duas pessoas podem ouvir exatamente a mesma frase e construir representações diferentes sobre sua finalidade.A Psicologia ajuda a compreender esse mecanismo porque a percepção humana não funciona como uma câmera neutra. O indivíduo seleciona informações, atribui relevância aos estímulos e interpreta acontecimentos à luz de conhecimentos e expectativas anteriores.A Economia Comportamental acrescenta outro elemento: em situações de incerteza, pessoas não avaliam apenas o conteúdo objetivo da informação. Também procuram sinais sobre riscos futuros. Uma comunicação aparentemente neutra pode, portanto, adquirir significado ameaçador quando o ambiente organizacional já é percebido como inseguro.A questão administrativa passa a ser outra: quanto da interpretação pode ser atribuído ao funcionário e quanto decorre da qualidade da comunicação produzida pela própria organização?Tese e antítese: clareza não significa interpretação uniformeA primeira posição sustenta que o receptor é responsável por compreender adequadamente uma comunicação. Afinal, funcionários possuem experiências, conhecimentos e capacidades cognitivas diferentes. Exigir que toda mensagem produza exatamente o mesmo entendimento seria incompatível com a própria diversidade humana.Essa objeção é válida.Nenhuma organização consegue controlar integralmente a interpretação de seus destinatários. Nem seria desejável fazê-lo. Pessoas não são componentes padronizados de uma máquina administrativa.Existe, entretanto, uma antítese igualmente importante: quanto maior a consequência jurídica, econômica ou funcional de uma mensagem, maior deve ser o cuidado institucional com sua clareza.Uma orientação vaga sobre uma reunião interna não possui o mesmo peso de uma comunicação que altera metas, remuneração, jornada, responsabilidades, critérios de avaliação ou condições de permanência no emprego.A Constituição protege a liberdade, a igualdade e a segurança jurídica nas relações sociais, enquanto o Direito do Trabalho estabelece um conjunto de direitos destinados à proteção do trabalhador.&nbsp;Não significa que toda mensagem empresarial precise transformar-se em documento jurídico. Significa que a comunicação passa a integrar a própria infraestrutura de governança quando dela dependem decisões relevantes.A organização também é responsável pelo contexto interpretativoUma empresa pode escrever “a partir de agora, todos deverão entregar resultados superiores” e considerar que comunicou uma meta.Mas o funcionário poderá perguntar internamente:- Isso significa aumento de produtividade ou redução de pessoal?- A meta é individual ou coletiva?- Quais recursos estarão disponíveis?- O critério será quantitativo ou qualitativo?- Haverá alteração da avaliação de desempenho?- O descumprimento produzirá alguma consequência disciplinar?- A exigência substitui uma orientação anterior?A frase contém palavras, mas não necessariamente contém critérios decisórios.Esse é um dos pontos em que comunicação e governança se encontram.Uma organização madura não pergunta apenas “o que dissemos?”. Pergunta também “o que uma pessoa razoável, inserida neste contexto, poderia entender que dissemos?”A diferença é enorme.O problema da assimetria de informaçãoA relação hierárquica amplia o problema.Um diretor conhece informações que o empregado desconhece. Um gestor sabe quais indicadores serão utilizados. O departamento jurídico conhece determinadas restrições. O RH conhece políticas internas. A alta administração pode conhecer riscos estratégicos que não foram compartilhados com a equipe.Consequentemente, uma mesma mensagem chega a indivíduos com diferentes quantidades de informação contextual.A comunicação que parece cristalina para quem a escreveu pode ser profundamente ambígua para quem a recebe.Em termos de gestão, isso produz assimetria interpretativa: diferentes agentes constroem diferentes significados a partir do mesmo comando porque ocupam posições diferentes dentro da estrutura informacional da organização.Essa assimetria pode produzir erros operacionais, resistência, conflitos trabalhistas, retrabalho e decisões inconsistentes.A psicologia organizacional transforma segurança em variável de comunicaçãoO ambiente psicológico também importa.Pesquisas e discussões contemporâneas sobre segurança psicológica no trabalho mostram que ambientes nos quais empregados podem fazer perguntas, pedir ajuda e admitir erros sem medo de retaliação favorecem colaboração e funcionamento das equipes. A American Psychological Association, por exemplo, relaciona maior segurança psicológica a menor tensão e estresse no trabalho.&nbsp;Isso modifica a interpretação de uma mensagem.Em uma equipe psicologicamente segura, “precisamos rever os resultados” pode gerar uma conversa sobre melhoria.Em uma equipe marcada por punições imprevisíveis, a mesma frase pode ser interpretada como prenúncio de sanção.O texto não mudou. Mudou o contexto psicológico que lhe atribui significado.Comunicação, dados e transparênciaA lógica jurídica contemporânea também oferece uma referência importante.A LGPD, embora destinada especificamente ao tratamento de dados pessoais, estabelece princípios como finalidade, adequação, necessidade, qualidade, transparência, prevenção e responsabilização.&nbsp;A lição administrativa que pode ser extraída desse modelo é mais ampla, embora não se deva confundir os campos de aplicação: informações relevantes exigem contexto, finalidade e clareza proporcionais à decisão que delas dependerá.Isso é particularmente importante em organizações orientadas por dados e algoritmos.Se um sistema estabelece uma meta, classifica desempenho ou dispara uma comunicação automatizada, a administração precisa considerar não apenas a precisão técnica do mecanismo, mas também a possibilidade de interpretação equivocada por aqueles afetados por sua decisão.Governança algorítmica, nesse sentido, não começa apenas no código. Começa também na comunicação que explica o resultado do código.Critérios para uma comunicação organizacional juridicamente seguraA comunicação de uma decisão relevante deveria passar por quatro perguntas:- Clareza: o destinatário consegue identificar exatamente o que deverá fazer?- Contexto: a mensagem fornece informações suficientes para compreender sua finalidade?- Consequência: está claro o que muda e o que permanece inalterado?- Verificabilidade: posteriormente será possível demonstrar o que foi efetivamente comunicado?Quanto maior o impacto da decisão, maior deve ser o rigor empregado nessas quatro dimensões.Uma mensagem destinada a orientar uma tarefa simples pode ser curta. Uma mensagem que modifica critérios de desempenho, responsabilidades, remuneração, procedimentos ou riscos jurídicos exige outra arquitetura comunicacional.Caso hipotético: a meta que virou ameaçaImagine uma empresa que comunica:> “A partir deste mês, será necessário elevar significativamente a produtividade de todas as equipes.”&nbsp;O gestor entende que se trata de uma orientação estratégica.Um empregado entende que haverá cobrança individual.Outro entende que haverá redução do quadro.Um terceiro acredita que a qualidade poderá ser sacrificada em favor da quantidade.Nenhuma dessas interpretações necessariamente decorre de má-fé.O problema está na insuficiência informacional da mensagem.A organização poderia reduzir o risco explicando objetivo, indicador, período de avaliação, metodologia, responsabilidades, recursos disponíveis e consequências efetivamente previstas.A diferença entre as duas situações não é meramente semântica. É uma diferença de governança.A tese de Northon Salomão de OliveiraÉ possível formular, a partir desse problema, uma categoria analítica própria: risco interpretativo organizacional.Ele surge quando uma comunicação admite múltiplas interpretações relevantes e essas interpretações podem produzir decisões, comportamentos ou consequências diferentes dentro da organização.O risco cresce quando estão presentes simultaneamente três fatores: ambiguidade da mensagem, assimetria de informação e elevada consequência da decisão.Como bem aponta Northon Salomão de Oliveira, “quanto maior o poder de uma mensagem sobre a decisão de alguém, menor deve ser o espaço deixado pela organização para que o destinatário tenha de adivinhar o seu significado.”Essa proposição não elimina a liberdade interpretativa humana. O que ela estabelece é uma responsabilidade de governança: a organização deve administrar a ambiguidade na proporção dos efeitos que sua comunicação pode produzir.O que gestores devem fazerA solução não consiste em produzir mensagens intermináveis.Consiste em reservar maior precisão para aquilo que realmente produz consequências.Gestores, RH, jurídico e compliance podem adotar uma lógica simples: mensagens de baixo impacto podem privilegiar agilidade; mensagens de alto impacto devem privilegiar precisão, contexto e rastreabilidade.Antes de uma comunicação relevante, convém perguntar:1. Qual decisão essa mensagem pretende provocar?2. Quais interpretações razoáveis ela admite?3. O destinatário possui todas as informações necessárias?4. Existe diferença entre aquilo que a administração pretende dizer e aquilo que o empregado provavelmente compreenderá?5. A mensagem poderá ser posteriormente utilizada para justificar uma decisão jurídica, administrativa ou disciplinar?Se a resposta à última pergunta for positiva, a comunicação deixa de ser apenas comunicação. Ela passa a integrar o sistema de governança da organização.Síntese: administrar também é administrar significadosA tese de que cada funcionário é responsável por interpretar corretamente uma mensagem contém uma parcela de verdade. A interpretação individual é inevitavelmente influenciada por experiências, expectativas e características cognitivas.Mas a antítese demonstra que organizações também produzem os ambientes informacionais nos quais essas interpretações acontecem.A síntese é mais sofisticada: a responsabilidade pela comunicação não termina quando a mensagem é enviada.Em organizações complexas, comunicar é criar condições para determinada decisão. Por isso, clareza não constitui apenas uma virtude linguística. Pode ser instrumento de gestão de riscos, eficiência operacional, segurança jurídica e governança.O administrador que compreende essa dinâmica deixa de tratar divergências interpretativas apenas como falhas dos empregados. Passa a enxergá-las também como sinais de possível deficiência no desenho da própria comunicação institucional.No século XXI, em que decisões circulam por e-mail, aplicativos, sistemas automatizados, dashboards e inteligência artificial, administrar significados tornou-se parte da própria administração.A mensagem pode ser a mesma para todos. A responsabilidade organizacional está em não permitir que a consequência dependa de interpretações que a própria organização poderia ter evitado.

A importância do RH para 2021

Arildo Ramos

Onde está a vantagem competitiva quando todos têm acesso à IA? | Café com ADM #515

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