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O ano de 2020 foi absolutamente diferente do que qualquer um poderia prever. Esperávamos um ano lento e difícil em virtude das eleições, mas ninguém poderia prever o desastre em que se tornou.
Enfrentamos a maior pandemia do século com fechamento de milhares de empresas, fechamento milhares de postos de trabalho, milhares de mortes, milhões de contaminados pelo coronavirus, o duelo criado para sabermos se deveríamos priorizar a economia ou vidas e a permanente incerteza de como tratar este poderoso inimigo invisível. 
Soma-se a este cenário, a instabilidade emocional de todos os trabalhadores que de uma hora para outra tiveram que enfrentar redução de jornada de trabalho, suspensão de contratos, incertezas quanto a manutenção do seu emprego, a implantação de home office para muitos que nunca experimentaram esta situação e principalmente, a preocupação de sair para o trabalho, se contaminar e repassar este vírus para seus familiares.
Fatores externos como o descaso das autoridades, corrupção escandalosa sob a fumaça de criar-se soluções, o desrespeito de muitos que insistiam e insistem em manter uma postura negadora, também contribuíram para sacudir e tirar do eixo o nosso equilíbrio emocional.
Enfim, um ano que testou no limite máximo a nossa capacidade de respirar fundo e suportar tantas pancadas mantendo nosso equilíbrio e esperança.
Mas, 2021 está chegando e com ele a esperança de uma vacina que nos deixe, pelo menos por algum período, livres deste risco que ninguém, após nove meses de pandemia, pode dimensionar com absoluta segurança.
Chegou a hora da área de recursos humanos assumir o controle da operação. O RH sempre foi fundamental para o desenvolvimento das empresas, mas 2021 será um ano de recomeços para empresas e para pessoas. É preciso que a área de RH devolva a seus funcionários a segurança, a estabilidade emocional, a esperança de um novo recomeço e que demonstre com ações que existe alguém disposto a ouvi-los quando necessário. 
Em 2021 não teremos apenas a área de recursos humanos, mas sim recursos para humanos que sacudidos por dores e incertezas precisam se sentir vivos, ativos e libertos do medo. Recursos para humanos é apoio psicológico, entendimento de medos e necessidades, é promover ações que devolvam a sensação de bem estar e de esperança para um novo recomeço que ecoe no meio familiar de cada funcionário. 
2021 será um ano difícil economicamente e os resultados precisam acontecer. Mas, gestores da área de recursos humanos e lideres corporativos precisam abraçar com muito afeto seus liderados e caminharem juntos na busca por resultados, entendendo que não será do dia para noite que o equilíbrio emocional, a sensação de segurança pessoal e familiar, e a esperança de dias melhores, irão surgir e acalentar todos os corações. 
Sucesso a todos!

A importância do RH para 2021

Em 2021 não teremos apenas a área de recursos humanos, mas sim recursos para humanos que sacudidos por dores e incertezas precisam se sentir vivos, ativos e libertos do medo.

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Administradores | Conhecimento para Resultados

Ser empresário não é simples, mas se você acredita no que está fazendo, sabe onde quer chegar e está disposto a caminhar utilizando os caminhos e ferramentas corretas, você certamente chegará lá



Como consultor de negócios encontramos diariamente empresas com grande potencial de crescimento, mas engessadas por seus donos que não conseguem enxergar o futuro para se tornarem verdadeiramente empresários.



Durante mais de 25 anos atuando em pequenas e médias empresas desenvolvemos uma escala de evolução para empresas deste segmento. São 3 estágios que necessariamente precisam ser alcançados para que o antigo sonho de sucesso e independência financeira se transformem em realidade.&nbsp;



Para desenvolver esta escala mapeamos mais de 150 empresas. Estrutura, modelo de negócio, grau de conhecimento de seus gestores, pontos fortes e pontos a evoluir, e principalmente a capacidade do empreendedor de se enxergar como um empresário de sucesso. Em 100% das analises o fator pessoal foi o maior responsável pelo insucesso das empresas. Os donos do negócio não conseguiram evoluir, levar sua operação a uma escala maior permanecendo no 2º estagio até serem engolidos pela concorrência. &nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">1º Estágio: O empreendedor</h2>



É neste momento que tudo começa. Por necessidade, pela ilusão de mais liberdade, por acreditar no sucesso, começamos a empreender em determinado segmento, muitas vezes sem o devido conhecimento do que estamos fazendo. Neste estágio ainda não sabemos o que vai acontecer e nos entregamos de corpo e alma para transformar um sonho em realidade. Investimos tempo e dinheiro sem planejamento e sem uma simples analise do que estamos fazendo e se possuímos condições de evoluir.&nbsp;



Este estágio se caracteriza pela atuação do empreendedor. Ainda com receio de investir, assume a postura de tentar controlar tudo sozinho perdendo o foco e se transformando em apenas mais um deixando a figura do líder, empresário em segundo plano.





<h2 class="wp-block-heading">2º Estagio: O dono do negocio</h2>



Neste estagio as primeiras dificuldades já foram superadas e já nos sentimos donos do negócio, e esta é a grande armadilha. Como dono do negócio seu foco está apenas em vender e pagar contas. Você se esquece de se auto desenvolver e oferecer a sua equipe a capacitação necessária para que possam conduzi-lo ao 3º estagio. Você não tem um planejamento estratégico pronto e alinhado, sua gestão financeira se limita a controlar receita e despesa, você tem medo de investir em talentos contratando pelo valor do salário e não pelo grau de conhecimento. Seu foco não é ganhar dinheiro, mas sobreviver. Não tem controle sobre indicadores básicos como estoque, clientes, peças vendidas, margens, lucratividade, custos fixos, não busca ajuda profissional com medo de ouvir opiniões contrarias as suas e por entender equivocadamente que é caro ter uma operação organizada e lucrativa, se apegando a recursos de terceiros para manter o equilíbrio da operação. Costumo dizer em nossas palestras e cursos que este é o estagio em que brincamos de abrir e fechar a porta todos os dias.



<h2 class="wp-block-heading">3º Estagio: O empresário</h2>



Em primeiro lugar deixamos claro que não é fácil chegar a este estagio e talvez por isso, 1 a cada 5 empresa conseguem chegar.



Neste estágio você já aprendeu que não faz nenhum sentido ter um negocio e não ganhar dinheiro com ele. Já entendeu que todo o sacrifício feito precisa ter uma recompensa para que você possa usufruir junto com seus familiares momentos de alegria e descontração.



Neste estágio você não pensa só em vender, mas principalmente em ganhar dinheiro. Possui uma estrutura que atende as suas necessidades, controla e analisa resultados e utiliza seu precioso tempo para descobrir novas oportunidades. Já aprendeu que precisa estar cercado dos melhores e não dos mais baratos; já aprendeu que precisa ouvir sua equipe e entender as suas opiniões; já entendeu que opiniões de profissionais são mais importantes do que a fala de palpiteiros. Você chegou ao tão desejado mundo empresarial porque soube evoluir e quebrar barreiras pessoais.



Já não sei dizer quantas vezes ouvi a frase “ser empresário no Brasil não é fácil” e discordei.&nbsp;



Ser empresário não é simples, mas se você acredita no que está fazendo, sabe onde quer chegar e está disposto a caminhar utilizando os caminhos e ferramentas corretas, você certamente chegará lá.&nbsp;



Em qual estagio você está?



Sucesso!!

Empreendedor, dono do negócio, empresário. Os 3 estágios do sucesso das Pequenas e Medias Empresas

Existe um abismo entre profissionais e esforçados, mas você precisa de maturidade profissional para entender que pessoas esforçadas nunca chegarão sozinha a lugar nenhum



Ao assistir Flamengo e Bayern pelas oitavas de final da Copa do Mundo de Clubes (29/06/2025) um velho conceito empresarial se transformou em uma realidade incontestável. De um lado, profissionais que sabiam exatamente o que e como fazer (Bayern) e do outro lado atletas esforçados (alguns nem tanto) tentando fazer o que pensavam que sabiam o que e como fazer.&nbsp; A pratica, a experiencia, o conhecimento, e a frieza contra o esforço, a teoria, e a insegurança de quem teoricamente sabe o que fazer, mas não sabe como.



No mundo empresarial esta distância é a principal responsável pelo fracasso de algumas empresas que optam pelos esforçados por serem mais baratos, mais submissos, mais fáceis de dominar e que priorizam agradar a seus superiores, deixando de lado profissionais que mantem seu foco em fazer o que precisa ser feito, sabendo o que, quando e como fazer.



“Não são as circunstâncias que causam resultados – são as pessoas. As circunstâncias são apenas o palco em que uma empresa está atuando. É o jeito que suas equipes atuam que é determinante – seus valores, suas escolhas e a qualidade de sua execução, sua habilidade de não perder seus objetivos de vista em tempos bons ou ruins.”&nbsp;Jim Collins



Este conceito de Jim Collins é aplicado em todas as empresas de sucesso pelo mundo que já entenderam que o maior diferencial competitivo que possuem são as pessoas que fazem as coisas acontecerem diante de qualquer cenário, porque sabem o que fazer, quando fazer, como fazer, e fazem exatamente o que precisa ser feito.



Os esforçados até podem saber o que fazer, mas não sabem como e quando. Assumindo uma postura de tentativa e erro, pessoas esforçadas podem levar a organização a um caminho sem volta ou exigir altos investimentos para tentar voltar ao equilíbrio e relevância.



Portanto, não se iluda com pessoas esforçadas que fazem tudo o que mandam fazer e, quando os resultados não chegam, sustentam que fizeram o que mandaram fazer. Priorize aqueles que não esperam ser mandados, que fazem o que precisa ser feito e assumem as suas responsabilidades não desperdiçando tempo e dinheiro a procura de culpados. &nbsp;&nbsp;



Não estou dizendo que você não deva acompanhar o que está sendo feito, seus custos e quais os resultados estão sendo produzidos. Você não só deve acompanhar, como é sua obrigação saber o que está acontecendo. Mas, entenda a evolução da ação e deixe o profissional agir.&nbsp;



Existe um abismo entre profissionais e esforçados, mas você precisa de maturidade profissional para entender que pessoas esforçadas nunca chegarão sozinha a lugar nenhum e que em algum momento você precisará de profissionais para organizar a viagem.



Sucesso

A distancia entre o profissional e o esforçado

Expressão é uma metáfora para a importância da iniciativa e do dinamismo em diferentes situações, seja no trabalho, na vida pessoal ou em projetos



Ontem, realizando uma pesquisa para um novo trabalho, encontrei o vídeo abaixo que me fez repensar&nbsp;no que tenho visto e ouvido em diversas empresas, principalmente em hospitais particulares por todo o país.&nbsp;



Assista ao vídeo e pense no contexto atual da sua empresa seja ela uma indústria, comercio ou um hospital particular e observe se há alguma coincidência:



<figure class="wp-block-embed is-type-video is-provider-youtube wp-block-embed-youtube wp-embed-aspect-16-9 wp-has-aspect-ratio"><div class="wp-block-embed__wrapper">
https://www.youtube.com/shorts/jwx8oKQS1i4
</div></figure>



Principalmente em hospitais onde alguns médicos pensam estar acima de tudo e de todos, profissionais com este perfil não possuem a qualificação devida para atuarem em seus hospitais porque fazem o que precisa ser feito sem a preocupação de agradar A ou B.



Geralmente, o perfil dos administradores hospitalares são de pessoas passivas a espera de um comando para agir, seguir um caminho, que quase sempre não é o correto e necessário para o cenário em que se encontra, mas é o que agrada a maioria.



"é melhor segurar um louco do que empurrar um bobo"&nbsp;



A expressão é uma metáfora para a importância da iniciativa e do dinamismo em diferentes situações, seja no trabalho, na vida pessoal ou em projetos. É mais eficiente lidar com alguém que tem vontade de fazer a diferença, mesmo que com erros, do que tentar empurrar alguém que não quer se mover.



O problema é que os "loucos" não se preocupam em agradar ninguém, mas sim, em fazer o que precisa ser feito e isso desagrada a muita gente.



Pense em quantos profissionais capacitados você já deixou de contratar por ser um "louco" e para substitui-lo, contratou alguém fácil de dominar...



Pense em quantas voltas você já deu no mesmo lugar por não ter a seu lado um "louco" que mostrasse o caminho e entregasse resultados sólidos...&nbsp;



Pense em quantas vezes você deixou de contratar alguém porque ouviu fofoqueiros e palpiteiros (mas supostamente seus amigos) falando das dificuldades que você teria para controlar um "louco"...



Na linguagem médica "não há remédio bom para doença ruim". Se você realmente pretende ter uma empresa organizada, com processos definidos, uma liderança eficaz, e resultados financeiros sólidos e sustentáveis, você em algum momento terá que contratar um "louco". Mas saiba, que quanto mais você posterga esta decisão, maiores serão os seus problemas e maior será a necessidade de "empurrar o bobo".



No cenário atual da saúde suplementar no Brasil posso afirmar com toda a convicção que "é melhor segurar um louco do que empurrar um bobo".



Talvez você também pense assim, mas não quer deixar de agradar a seus pares. Boa sorte!

Gestão Hospitalar: "é melhor segurar um louco do que empurrar um bobo"

O comprometimento dos outros com você está na mesma proporção em que você se compromete com eles. Isso vale tanto no âmbito profissional quanto pessoal



É certo que os líderes têm que saber trabalhar em equipe, motivar, dialogar, inspirar e orientar seus colaboradores. Porém uma das melhores formas de fazê-lo é praticamente ignorada pela maioria dos líderes.&nbsp;



Jeff Haden, conferencista e escritor americano na área de administração e negócios, contou que certa ocasião ele ministrava uma palestra para executivos, mas experimentava uma imensa dificuldade em fazer o auditório participar da sua apresentação. Ele não sabia a causa da frieza da audiência: talvez porque ele mesmo não estivesse num bom dia, ou talvez, porque a plateia - composta por cerca de 100 executivos de grandes empresas -, estivesse mais acostumada a ser ouvida do que ouvir os outros falarem.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta perturbadora</h2>



Já preocupado com a situação, Haden resolveu mudar a abordagem e lançou um desafio à plateia, perguntando: “Me digam, em uma sentença, qual é a chave-mestra para liderar pessoas?”.



A pergunta foi proposital, pois acreditava que todos ficassem apenas aguardando a resposta, sem saber o que responder, e então ele, Haden, na hora certa, planejou que daria uma resposta controvertida para incendiar a conversação. Assim, ele permaneceu em silêncio, observando a plateia, que disfarçava, olhando para os lados, ou para o chão.&nbsp;





<h2 class="wp-block-heading">A surpreendente resposta ainda mais perturbadora</h2>



Depois de algum tempo, quando ele estava prestes a reiniciar a palestra com uma resposta provocadora, alguém no fundo do auditório rompeu o silêncio dizendo: “Eu sei a resposta”. Muitas pessoas viraram-se para ver quem fez o pronunciamento. O próprio Haden ficou surpreso, imaginando que o interlocutor iria despejar sobre ele um monte de opiniões “enlatadas”, ou de clichês tradicionais, ou, ainda, de conceitos de especialistas do tipo John Maxwell ou Stephen Covey.&nbsp;



Pensou - consigo mesmo-, no buraco em que ele havia se metido, quando o interlocutor disse calmamente: ” A resposta é: Ninguém se importa o quanto você sabe, enquanto eles não saibam o quanto você se importa com eles.”



“Como? Pode repetir isso?”, replicou Haden. Nessa altura todos já olhavam para o misterioso interlocutor no fundo do auditório. Ele continuou: “Nós achamos que temos todas as respostas sobre liderança, e talvez, até tenhamos, mas isso não faz diferença. As pessoas não se importam com o quanto você sabe, enquanto não saibam o quanto você se importa com elas.”



<h2 class="wp-block-heading">Liderar é comprometer-se com a equipe</h2>



Então, mais confiante, o interlocutor continuou: “Todos nós aqui comandamos pessoas, e falamos sobre metas, objetivos e visões, só que nossos empregados não se importam com isso por muito tempo. Podemos nos comunicar, envolver e ligar todos os pontos, mas o efeito é relativamente pequeno. Muitos deles concordam, sorriem, e voltam ao seu trabalho para fazer do mesmo jeito que sempre faziam. Nossos colaboradores não se importam com o que queremos, até que demonstremos o quanto nos importamos com eles. Quando os funcionários sabem – mas sabem mesmo -, que você se importa com eles, então eles se importarão com você; e, ao saberem disso, eles passarão a ouvi-lo, e farão tudo por você e pela empresa.”



Eis uma sábia resposta que nos obriga a refletir sobre nossos conceitos de liderança e o comprometimento dos outros com a nossa pessoa e com os objetivos e metas da organização.



Pense sempre nisso: o comprometimento dos outros com você está na mesma proporção em que você se compromete com eles. Isso vale tanto no âmbito profissional quanto pessoal. Uma das maiores marcas dos verdadeiros líderes é o seu comprometimento e real interesse pelos liderados.



Texto extraído e adaptado de O Livro Completo de Chefia e Liderança, de Ernesto Berg&nbsp;— um e-book com 505 páginas publicado pela Amazon. Na plataforma, é possível acessar gratuitamente a amostra dos três primeiros capítulos (102 páginas) e responder a dois questionários especialmente desenvolvidos para ajudar você a identificar e compreender seu estilo de liderança.



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A mais poderosa estratégia do mundo para liderar equipes

A liderança real começa quando mulheres param de esperar reconhecimento automático e passam a ocupar, com intenção, o espaço que já merecem



A entrega era impecável, mas a promoção nunca vinha. Ana me escreveu no LinkedIn após uma palestra. Agradeceu, elogiou, e fez a pergunta que importava:



“Se eu entrego tanto, por que continuo fora da mesa das decisões?”



Ana era competente no nível que as empresas adoram exibir: currículo forte, gestão técnica afiada, calma em meio à crise. Mas, como tantas mulheres, acreditou que excelência seria suficiente. Que reconhecimento viria como consequência lógica.



Não veio.&nbsp;Porque competência sustenta a entrega, mas só influência sustenta a liderança.



As empresas não promovem apenas quem faz bem. Promovem quem molda decisões, direciona rumos e participa das conversas que definem o futuro.



Ana só entrava depois que o plano já estava traçado. Suas ideias vinham como ajustes, nunca como direção. Enquanto isso, colegas com menos resultado, mas mais presença estratégica, avançavam.



Essa diferença não é falta de mérito. É falta de acesso, posicionamento e percepção;&nbsp;três camadas que mulheres são treinadas a ignorar, com medo de parecerem&nbsp;over.



E o custo disso é alto&nbsp;porque o mercado não premia silêncio.



Como virar o jogo sem perder sua identidade?&nbsp;Era o que Ana, de fato, queria saber. E o que respondi a ela foi exatamente o checklist a seguir.



<h2 class="wp-block-heading">Os 5 movimentos para transformar competência em influência</h2>



1.&nbsp;Torne o impacto visível Não diga só&nbsp;“finalizamos o projeto”. Diga&nbsp;“essa entrega reduziu retrabalho em 18% e liberou o time para o próximo ciclo”. Resultados sem legenda viram ruído.



2. Esteja nas conversas certas Chegue antes da decisão.&nbsp;Peça para participar das reuniões de definição, não só da execução.&nbsp;Pergunte antes: “O que está em jogo nessa decisão?”



3. Construa alianças estratégicas Rede é estratégia, não socialização.&nbsp;Mapeie: quem decide?, quem influencia?, quem executa?&nbsp;Ofereça&nbsp;trocas reais: “Quer que eu estruture os riscos antes da reunião?”



4. Desenvolva uma marca pessoal consistente Seja lembrada por um tema.&nbsp;Escolha um foco estratégico.Reforce ideias em reuniões: “Esse padrão se repete nos projetos com retrabalho.”



5. Pare de negociar sua identidade para caber Suavizar demais apaga sua autoridade.&nbsp;Elimine vícios de fala como “só uma ideia” ou “desculpa, mas...”.&nbsp;Diga com clareza: “Tenho uma proposta para otimizar o processo em duas frentes.”



Ana não mudou quem era.&nbsp;Apenas mudou como se posicionava. E quando a nova estrutura foi anunciada, seu nome apareceu com um novo rótulo: visão estratégica.



A liderança real começa quando mulheres param de esperar reconhecimento automático e passam a ocupar, com intenção, o espaço que já merecem.



PS:&nbsp;Competência sustenta a entrega.&nbsp;Influência sustenta a liderança.

Competência não garante influência (e isso explica por que tantas mulheres travam na liderança)

A necessidade de velocidade imposta por uma metodologia ágil não será temporária e depende de muitos fatores, um deles é a tecnologia



Para muitas empresas, o momento de transformação no mundo corporativo que estamos vivendo teve origem na metodologia ágil e sua abordagem para projetos de desenvolvimento de software.



A lógica é simples: quanto mais conduzir processos ágeis e menos custosos, maior a tendência que sejam influenciados com aumento na produtividade e conclusão de tarefas, focados na qualidade do produto final e em melhores resultados.



Além de propiciar um minimalismo operacional, ou seja, um fluxo de operações mais flexível, aderente às mudanças, sem tantos atritos, esforços e obstáculos desnecessários.



E o que isso quer dizer?



A metodologia ágil, ou agile, engloba métodos diferenciados, porém todos alinhados aos valores e princípios centrais descritos no Manifesto Ágil.



Por isso, contribuem para que equipes desenvolvam soluções mais eficientes, dinâmicas e sejam mais bem-sucedidas do que as convencionais.



Vamos agora identificar a história do Manifesto Ágil e o que tem de tão valioso nesse tipo de metodologia para adotá-la em seu negócio?



Confira a seguir cada etapa que preparamos sobre esse conceito!





<h2 class="wp-block-heading">Manifesto Ágil: uma breve história</h2>



A metodologia ágil surgiu em resposta às expectativas de um grupo de desenvolvedores de software, cansados da abordagem tradicional baseada no modelo “cascata”.



A metodologia da época, e estamos falando da década de 1990, funcionava de maneira linear e sequencial, com uma cadeia de eventos normalmente inflexível e resistente às mudanças.



Eles estavam descobrindo que as armadilhas desses métodos pesados, como falta de flexibilidade, adaptabilidade e até autonomia, tornavam o ambiente de trabalho sufocante e extremamente difícil para incorporar seus aprendizados.



Totalmente o contrário do que se conhece sobre o meio de desenvolvimento de softwares, com mudanças e otimizações sendo parte do ciclo de criação do produto.



E para fazer isso, os profissionais precisavam de ciclos de desenvolvimento mais curtos, chamados de sprints, processos mais abrangentes e iterativos, e feedbacks e testes constantes.



Então, em 2001, o mesmo grupo de 17 mentalidades inovadoras se reuniu em Utah, nos EUA, para discutir os princípios básicos da metodologia ágil, criando o Manifesto para Desenvolvimento Ágil de Software.



Este ano de 2021, celebra-se o seu 20º aniversário e sentimos de compartilhar esse marco e refletir sobre sua notável jornada nas últimas duas décadas.



<h2 class="wp-block-heading">Metodologia Ágil: valores principais</h2>



Para que as equipes aderissem a uma metodologia ágil para trabalhar de forma rápida e colaborativa, dentro do prazo e orçamento de um projeto, estabeleceu-se quatro valores principais:



Se os respectivos valores repercutem centrados no desenvolvimento de software, não se preocupe!



É comum associar a metodologia ágil com equipes de TI ou de produtos digitais desenvolvidos com software em mente, mas com o passar dos anos, sua aplicação se espalhou pelo mercado, sendo utilizada na gestão de projetos como um todo.



Aliás, seus valores são orientados para as pessoas e usuários finais, e também úteis para guiar diversos outros tipos de equipes a atingir seus objetivos.



Portanto, esteja você criando um software ou algo totalmente novo como uma ação de marketing, finanças e recursos humanos, existem muitas soluções aplicáveis, independente do seu setor atuante.



<h2 class="wp-block-heading">Metodologia Ágil: doze princípios</h2>



A metodologia ágil tem por finalidade maximizar a produção das equipes de projetos e os resultados gerados aos clientes, tendo por base doze princípios:



Como vimos acima, os princípios da metodologia ágil de gerenciamento de projetos contam com um processo altamente colaborativo, com fortes pilares interpessoais.



<h2 class="wp-block-heading">Conheça os benefícios da Metodologia Ágil</h2>



A implementação de uma metodologia ágil na gestão de projetos traz uma série de benefícios para as empresas.



Segundo a 15ª Edição do Relatório State of Agile, a mais longa pesquisa anual contínua de técnicas e práticas ágeis, a importância da organização dar esse passo refere-se à uma transformação estrutural, operacional e estratégica.



Aqui estão as oito principais razões para adotar a metodologia ágil e determinar o sucesso da sua jornada, relatadas pela pesquisa:



Isso tudo mostra que os entrevistados procuram medidas prósperas com foco externo, como satisfação do cliente (59%) e valor do negócio (58%).



Em contraste com métricas internas, como escopo do produto (19%) e visibilidade do projeto (30%).



Está evidente que os entrevistados continuam a ver o valor de ampliar a adoção do Agile como uma forma de alcançar resultados de negócios críticos.



Dois terços deles, identificaram o gerenciamento de prioridades, visibilidade e alinhamento entre negócios e TI como tendo o maior impacto positivo da aplicação da metodologia ágil.



<h2 class="wp-block-heading">Como aplicar a metodologia ágil?</h2>



Para que a metodologia ágil tenha todo tipo de impacto transformador que você espera, precisa de suporte, aceitação, e claro, algumas pessoas verdadeiramente excepcionais na sua equipe.



Portanto, se você está se perguntando como se tornar ágil, aqui está o que você precisa ter em mente para prosseguir.



<h2 class="wp-block-heading">Pessoas e ferramentas certas</h2>



A metodologia ágil de gerenciamento de projetos conta em priorizar o recrutamento e contratação de novos talentos.



Encontre as pessoas certas, capacitando-as para implementar as estruturas dos métodos ágeis, incluindo as mais cotadas Scrum, Kanban, Extreme Programming (XP) e Adaptive Project Framework (APF), e você já estará na metade do caminho.



<h2 class="wp-block-heading">Cultura Organizacional</h2>



Sem dúvida que para implementar a metodologia ágil em sua gestão de projetos, se faz urgente uma mudança cultural em sua empresa.



Ainda de acordo com o 15ª Relatório do Estado do Agile, surpreendentemente a cultura organizacional, uma vez regularmente citada como uma barreira para a adoção, não é mais um grande desafio.



Este é um desenvolvimento empolgante que exigirá mais comprometimento e validação de líderes e colaboradores para adequar ao modelo operacional proposto, alinhando as entregas conforme as diretrizes da metodologia ágil escolhida.



Lembre-se: a necessidade de velocidade imposta por uma metodologia ágil não será temporária e depende de muitos fatores, um deles é a tecnologia.



Dr. Presleyson Lima

A importância do RH para 2021

Arildo Ramos

Da escassez à sustentabilidade: a evolução do mercado de energia no Brasil, com Marcio Sant'Anna | Café com ADM 481

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