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Administrar uma equipe com qualidade diferencia a empresa dos seus concorrentes. Ao escolher as pessoas certas e mais preparadas para exercer cada função, a organização torna-se mais eficaz e produtiva, ganhando melhorias capazes de alavancar os negócios positivamente. Por isso, uma boa gestão de pessoas é indispensável para o sucesso empresarial.
	Uma organização é composta por pessoas, dotadas de sentimentos, valores e cultura, e, como tal, estão igualmente sujeitas a forças do ambiente, reforçando suas tendências. Ambas situações influenciam o processo motivacional e os relacionamentos e acabam por serem pontos que afetam o comportamento do ser humano. Assim, o seu papel é importante no âmbito organizacional, ou seja, na contribuição na gestão e na formação de equipes, onde um bom gestor é preparado para lidar com situações adversas; portanto, gerir pessoas é saber conduzir com sabedoria, buscando o que há de melhor em cada indivíduo, mesmo que ele esteja enfrentando a pior das situações.

	Em uma administração tradicional, bastava ao chefe sentar em sua cadeira, exercer os controles mecanicamente, planejar, controlar e corrigir. Era apenas preciso ter controle de toda situação, fazendo com que a equipe o respeitasse e lhe desse o retorno almejado. Já no final dos anos 80, as organizações compreenderam a real necessidade de se ter funcionários dedicados e comprometidos, cabendo ao líder conseguir conduzir e estimulá-los e, assim, favorecer um bom clima no ambiente de trabalho e, por consequência, garantir uma boa produtividade organizacional. Quando motivadas, a tendência é que as pessoas desempenhem suas atividades da melhor forma possível, sem falar que &#8211; momentos como este &#8211; acabam por revelar ou até mesmo despertar talentos em potencial. 
	Para se construir uma equipe de qualidade e que dê resultados é preciso, antes de tudo, ser um bom gestor, ou melhor, ser um líder por excelência, pois de nada adianta tantas qualificações, estruturas e ferramentas se o mesmo não sabe lidar com o capital humano, principal tesouro da organização.
	É preciso saber se colocar lado a lado com sua equipe. Sair ditando ordens e reforçando diretrizes só vai contribuir para um afastamento individual e, posteriormente, coletivo das equipes. Vê-se, portanto, que o caminho do sucesso para formar equipes motivadas e eficientes é sempre escutar seus funcionários, dialogar e construir em conjunto as melhores soluções. 
 
MOTIVAÇÃO NO TRABALHO E DESEMPENHO PROFISSIONAL
A produtividade no trabalho está diretamente relacionada à motivação do trabalhador, que compreende o estado psicológico de disposição ou vontade de perseguir uma meta ou realizar uma tarefa, e são situações que podem ser benéficas para ambas as partes envolvidas no processo.
<blockquote>Uma pessoa motivada para o trabalho é uma pessoa com disposição favorável para perseguir a meta ou realizar a tarefa. Estudar a motivação para o trabalho é procurar entender quais são as razões ou motivos que influenciam o desempenho das pessoas, que é a mola propulsora da produção de bens e da prestação de serviços. (MAXIMIANO, 2000, p. 318).</blockquote>
	Quando uma pessoa se encontra satisfeita qualquer desafio que possa surgir serve para ela como estímulo que impele a novas ações, gerando, dessa forma, posturas e comportamentos inovadores e a manifestação de talentos. É evidente a dependência que as organizações têm das pessoas e de seus colaboradores já que eles são funcionais para organizá-las, controlá-las, levando-as a alcançar os seus objetivos com sucesso e continuidade.
	Importante ressaltar, também, que o fator motivação não pode ser imposto; a questão é tentar transmitir a importância do mesmo e reforçar seu impacto positivo da vida de cada indivíduo. Quando este consegue assimilar esse processo compreende o quão importante ele é para suas conquistas e da organização, podendo, assim, alcançar sua transformação individual em motivação organizacional e garantindo, desta forma, um bom desempenho da organização e comprometimento dos colaboradores. 
	Várias são as formas de se promover a motivação e ela pode vir, por exemplo, na forma de um simples elogio, de um reconhecimento, uma palavra de apoio ou uma promoção. Quando a organização se planeja e adequa metas ela também já promove um estímulo a seus colaboradores. Isto acontece porque se desperta energia (estímulo) necessária para percorrer o caminho e atingir seus objetivos com sucesso. 
	A motivação é um grande desafio para os gestores. Cabe a estes a função de fazer com que seus colaboradores se sintam confiantes, decididos e comprometidos a alcançar os objetivos da organização. É preciso conhecer, gostar e fazer parte integralmente do processo, de forma a realmente tornar-se produtivo e comprometido. Isto envolve um sentimento de realização e reconhecimento &#8211; acompanhado do incentivo &#8211; que vem para reforçar o processo de formação e desenvolvimento do capital humano.
	Quando se conhece a importância do processo de motivação em uma organização &#8211; e o papel das pessoas nela &#8211; existe uma grande vantagem competitiva no mercado, facilitando o alcance de seus objetivos, além de proporcionar satisfação aos que trabalham, mantendo-os realizados. 
	Os meios motivacionais são medidas apropriadas à gestão, mas não devem ser padronizadas, ou seja, ela precisa ser planejada consoante a cada situação e a cultura organizacional da empresa, pois as necessidades variam de indivíduo para indivíduo e por isso produzem diversos padrões de comportamento.
<blockquote>Os funcionários possuem necessidades diferentes. Não os trate como se fossem todos iguais. Mais que isso, procure compreender o que é importante para cada um deles. Isso vai permitir que se individualize as metas, os níveis de envolvimento e as recompensas, no sentido de alinhá-los com as necessidades de cada um. Uma forma de maximizar o potencial de motivação no trabalho. (ROBBINS, 2005, p. 178).</blockquote>
	Ao se exercer a motivação dentro da organização, é preciso então compreender que ela deve ser diferenciada, assim como são seus colaboradores, de forma que se possa aproveitar sabiamente as diferentes ideias, objetivos, anseios e preocupações. Desta forma, cabe ao gestor saber que tipos de atividades são adequados ao processo, a fim de adequá-los à realidade e às necessidades individuais de cada pessoa. 
A DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES: DESAFIOS E OPORTUNIDADES
	Nós últimos anos, a diversidade vem ganhando destaque quando o assunto é mercado de trabalho ou ambiente de trabalho e, os Recursos Humanos passam a ter um papel importante de integração e implantação da gestão da diversidade. 
	A diversidade está diretamente relacionada à percepção das diferenças entre as pessoas, incluindo aspectos culturais, sociais, econômicos, físicos e ideológicos. Quando se remete à questão da diversidade, o Brasil é multidiversidade. A começar pelos nativos, nossa população foi constituída por culturas migratórias &#8211; como nossos irmãos portugueses, africanos e também europeus. 
	Fato é que a diversidade não está presente só no contexto da população. Cada vez mais a administração das empresas está diretamente ligada à gestão da diversidade, que pode referir-se a competências, habilidades, gênero, experiência, idade, origem social ou cultura. O grande desafio das organizações é criar uma integração organizacional capaz de valorizar o potencial das diferenças e garantir que as identidades sejam respeitadas mesmo com grupos distintos presentes no ambiente de trabalho. 
<blockquote>A diversidade é um dos temas que buscam dar conta de uma sintonia entre organizações e sociedade, à medida que constrói abertura para uma economia e sociedade mais globalizadas; responde aos questionamentos morais e éticos em torno da igualdade de direitos e oportunidades; reduz reivindicações, problemas jurídicos e exposição negativa de imagem das organizações diante do risco de acusações de discriminação e preconceito; contribui para a construção de ambientes organizacionais mais ricos, estimulantes e mais representativos da face humana; e capitaliza e mobiliza forças criativas em seus benefícios em virtude da maior riqueza de análise de equipes multiculturais. (FREITAS, 2013).</blockquote>
	A questão maior dentro das organizações é ter um entendimento coeso de que diversidade não é apenas respeitar sexo, gênero e cores, mas sim, respeitar ideias diferentes da sua e, principalmente, que essa diversidade seja pautada dentro da cultura organizacional da empresa, do seu DNA com valores empresarias. 
	Portanto, gestão da diversidade significa ter um ambiente de trabalho consciente, construtivo para todos que fazem parte da organização e que, acima de tudo, promova o desenvolvimento das pessoas, a harmonização entre todos e troca de experiências. Entretanto, a realidade é muito distante do que se prega pela prática da gestão da diversidade dentro das organizações. Infelizmente, percebe-se que ela não se faz tão presente assim. 
	Para Doms (2014), “a gestão da diversidade deve ser entendida como, além de responsabilidade social da organização, uma estratégia competitiva e. por isso, demanda uma visão holística da organização no sentido macro, externo à empresa, e micro, aspectos internos da organização”.
	Por outro lado, as empresas vêm tendo muitas dificuldades para implementar a gestão da diversidade, uma vez que um dos grandes entraves é o processo de comunicação e a unicidade das equipes de trabalho. 
	Certo é que a diversidade nas organizações tem figurado como um agente transformador e mobilizador na gestão organizacional, fazendo com que os gestores aprendam a administrar não somente processos e receitas, mas principalmente pessoas de formas diversas. O desafio é gigantesco, por ser nossa cultura impelida, ainda, por muita discriminação, falta de visão humanizada, falta de direitos de igualdade e uma conscientização da sociedade como um todo sobre os direitos e as particularidades das pessoas. 
Referências Bibliográficas:
CHIAVENATO, Idalberto. 2004. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier.
DOMS, Daniela. Do livro Organizational Psychology for Managers, publicado em 2014 por Stephen R. Balzac. Citação retirada da disciplina de Industrial and Organizational Psychology, Mestrado em International Business, Must University [ Acessado em 30 de Agosto de 2019].
FREITAS, Maria Ester. Desafios da Gestão da Diversidade nas Organizações. 2013. [Online]. Disponível em: &lt;https://pesquisa-eaesp.fgv.br/publicacoes/gvp/desafios-da-gestao-da-diversidade-nas-organizacoes&gt; [Acessado em 30 de Agosto de 2019].
MAXIMIANO, Antônio César Amaru. 2000. Teoria Geral da Administração: a Escola científica à competitividade na economia globalizada. 2. ed. São Paulo: Atlas.
PISSURNO, Dayse Layds Rodrigues. 2008. Desenvolvimento de equipes. Guia do Educador, SEBRAE. [Online]. Disponível em: &lt; http://www.sebrae.com.br/Sebrae/Portal%20Sebrae/Anexos/salao-rel-interpessoais.pdf&gt; [Acessado em 30 de Agosto de 2019].
ROBBINS, Stephen. P. Comportamento Organizacional. 2005. São Paulo: Pearson Prentice Hall.
SEBRAE. A importância da cultura organizacional para o seu negócio. 2019. [Online]. Disponível em: &lt;<a href="http://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/a-importancia-da-cultura-organizacional-para-o-seu">http://www.sebrae.com.br/sites&#8230;</a> negocio,2516dfdafccea510VgnVCM1000004c00210aRCRD&gt;. Acessado em 20/08/2019.

A gestão de pessoas na construção de um ambiente de trabalho de qualidade e produtivo

Ter uma equipe de funcionários satisfeitos, felizes e motivados pode trazer benefícios ao empreendedor, que terá melhores resultados

A gestão de pessoas na construção de um ambiente de trabalho de qualidade e produtivo | Administradores

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Ter uma marca pessoal forte é essencial para quem deseja passar uma determinada percepção positiva sobre si. Entretanto, é preciso trabalhar a marca pessoal, ou seja, a forma como gerenciará a sua marca. Afinal, de que adianta se esforçar para construir uma imagem se ela não for divulgada ou conhecida? Ou melhor, o que adianta se esforçar para construir uma marca que não passe reputação?
Na antiguidade, a grande maioria das pessoas nunca se aventurou além de um círculo de cinco a dez quilômetros do lugar em que nasceram. As únicas pessoas que eles conheciam eram as que estavam dentro dessa distância. Ao passo que a tecnologia cresceu, o tamanho desse círculo também aumentou. Hoje, este círculo compreende toda a Terra. Se as pessoas acham você simpático ou memorável, de qualquer forma ou por qualquer razão, eles vão associar essa emoção ao que você vende. Você é seu negócio. Por que não ser a marca para aquele negócio também? Isso significa que você é sua melhor marca. Não há ninguém como você. Sua personalidade e talentos são únicos.
“A filosofia do Personal Branding parte do pressuposto de que cada um de nós tem dons únicos e propósito e sonhos distintos na vida. Ao conectar esses dons, propósito e sonhos, nós nos abrimos para a felicidade e sucesso na vida” – Frost (2003). 
Tom Peters disse: “Independente de idade, posição e negócios que porvertura estamos inseridos, todos nós precisamos entender a importância do Branding. Nós somos os CEOs das nossas próprias empresas: EU, Ltda.
Em um mercado cada vez mais dinâmico, sem barreiras, competitivo, multicanal, você quer ser procurado e lembrado por aquilo que você tem de melhor a oferecer. Este cenário exige que cada um seja o gestor de sua própria marca, o profissional precisa se autoconhecer, valorizar seus diferenciais competitivos, ter um planejamento estratégico sustentável e construir uma reputação forte. Somente assim é possível ter um desenvolvimento pessoal e profissional sólido. 
Com a digitalização do mundo e de todas as atividades que nos cercam, as pessoas se tornaram, de fato, o centro de todas as ações praticadas no mercado, uma vez que, sem elas, as relações simplesmente não se sustentam.
Estar presente nas plataformas não significa ter uma estratégia. Plataformas são plataformas. Não basta estar nelas se não se sabe o que fazer! É fundamental para as marcas dedicar seus esforços para elaborar uma estratégia que as leve em direção ao seu objetivo.
Para tanto é fundamental entender a característica de cada uma delas bem como o que o público que as utiliza espera das marcas naquele ambiente. Nesse sentido as marcas precisam multiplicar suas abordagens para atingir seus públicos em diferentes situações e ambientes, objetivando sempre ser considerada como opção e merecedora de atenção, para que então, ela possa, de fato, estabelecer e manter as relações que garantem sua preferência.
Para sair na frente em um mercado competitivo, a melhor maneira é se planejar e investir na gestão da sua marca pessoal. Primeiro, é fundamental avaliar-se constantemente para fazer um balanço dos caminhos que está tomando. Eles estão de acordo com os objetivos e metas de curto, médio e longo prazo estabelecidos por você?
Assim, é importante que a direção da sua vida seja baseada nas suas escolhas e não nas mudanças externas, cada vez mais frequentes e imprevisíveis. Nossa tarefa mais importante no mundo é ser head de marketing de nós mesmos.
É tão importante darmos valor à construção e posicionamento da nossa marca pessoal, que ela está diretamente ligada à nossa reputação. E convenhamos amigos, você não a constrói em horas ou minutos. Você deve antes conquistar confiança, credibilidade e autoridade durante semanas, meses e anos.
Quer construir uma marca com reputação? Reflita sobre os pontos abaixo:
A)	Quem é você e qual valor você oferece para o outro/mundo/mercado? O que o torna único (experiências, personalidades,história)? 
B)	De que forma você quer ser reconhecido? E de que forma você compartilha e comunica o seu conhecimento, o seu valor?
A autorreflexão é o primeiro e importante passo para você gerir de forma adequada a sua marca pessoal e, assim, ser o autor da sua própria história. O que você faz pode não ser único no mundo, mas você é, não há duas pessoas como você. Esse é a sua grande vantagem. 
Concentre-se em você mesmo para aproximar do seu mercado-alvo, dos seus objetivos e moldar o que ele pensa sobre você, para que seja criada uma relação íntima, de credibilidade reciprocidade entre sua marca e as pessoas, construindo assim, sua reputação, uma marca de valor, que é a chave para se ter uma marca pessoal de sucesso.
O posicionamento da sua marca pessoal deve refletir quem você é como pessoa e como um empreendedor. Você realmente não pode separar como você posicionou o seu negócio com a forma como você se posiciona como pessoa. Afinal, você é único, então sua marca tem que ser exclusiva.

Você é a sua melhor marca

Empresas que promovem integração entre setores constroem confiança, fortalecem vínculos e potencializam resultados



Em diversas organizações, os problemas não começam na falta de competência técnica, mas na carência de comunicação eficiente entre setores.



A comunicação intersetorial não é apenas uma troca de informações. Ela é um mecanismo estratégico que impacta diretamente a produtividade, o clima organizacional e a qualidade das decisões.



Quando departamentos não dialogam de forma clara:



&nbsp;surgem retrabalhos, ocorrem conflitos desnecessários



Do ponto de vista acadêmico, a comunicação organizacional está diretamente ligada à gestão estratégica, à cultura organizacional e ao alinhamento dos objetivos institucionais.



Contudo, para além da teoria, existe o fator humano.



Ambientes onde a informação não flui geram insegurança, ruídos e desmotivação. Já empresas que promovem integração entre setores constroem confiança, fortalecem vínculos e potencializam resultados.



Como afirma Peter Drucker:



“O mais importante na comunicação é ouvir o que não foi dito.”



Essa reflexão reforça que comunicação organizacional vai além de mensagens formais &nbsp;envolve interpretação, alinhamento e compreensão entre áreas.



A eficiência organizacional começa no diálogo &nbsp;e o diálogo começa na disposição de ouvir.

Comunicação intersetorial: o elo invisível que sustenta os resultados organizacionais

Termo surgiu na Austrália, nos anos 80, e a metáfora é clara: papoulas que crescem demais são cortadas, para que o campo permaneça nivelado



Ao ser promovida&nbsp;à gestora,&nbsp;Júlia&nbsp;começou a ouvir que estava “se achando”. De uma semana para outra,&nbsp;vieram&nbsp;as piadas sutis, o afastamento, os olhares enviesados, só&nbsp;por ter&nbsp;se destacado.



Esse fenômeno tem nome:&nbsp;Síndrome da Papoula Alta.



<h2 class="wp-block-heading">O que é a Síndrome da Papoula Alta?</h2>



O termo surgiu na Austrália, nos anos 80, e a metáfora é clara: papoulas que crescem demais são cortadas, para que o campo permaneça nivelado.



Na vida real, isso se traduz em punições sociais para quem se destaca. E quando falamos de liderança feminina, esse corte costuma ser ainda mais cruel.



Em 2018, o estudo&nbsp;The&nbsp;Tallest&nbsp;Poppy, conduzido pela organização canadense&nbsp;Women&nbsp;of&nbsp;Influence, revelou que 87,3% das mulheres entrevistadas sentiram que seu sucesso profissional foi ativamente diminuído ou penalizado no ambiente de trabalho. Isso incluía:



•&nbsp;Hostilidade velada;



•&nbsp;Diminuição de conquistas;



•&nbsp;Exclusão de decisões;



•&nbsp;Sabotagem sutil por colegas ou gestores.



Essas experiências, muitas vezes silenciosas, geravam impacto direto na confiança, na performance e na permanência das mulheres em cargos estratégicos.



Há como florescer sem deixar de ser você, mas eu não sabia disso quando trabalhei em uma escola e promovi atividades diferentes que engajaram os alunos de forma espontânea e potente.  





O resultado foi visível. Mas, em vez de reconhecimento, ouvi da coordenação que eu deveria “ser menos atraente”,&nbsp;afinal, eu trabalhava com adolescentes.



Naquele momento, entendi que meu desempenho incomodava. E que, para permanecer ali, o esperado era que eu me diminuísse.



A escola me perdeu e o mercado de desenvolvimento humano me ganhou.



O que precisei aprender, e passei a ensinar,&nbsp;foi isso aqui:



<h2 class="wp-block-heading">Liderança feminina sem corte: 4 estratégias para crescer com firmeza</h2>



1. Reconheça o jogo e não jogue contra si mesma



Quando você começa a se questionar demais por quebrilhou, o corte já começou. Antídoto: registre seus resultados. Nomeie suas vitórias. Sucesso não é soberba; é retorno sobre investimento energético.



2. Construa uma rede com outras “papoulas altas”



Quem cresce sozinha, vira alvo fácil. Antídoto: fortaleça vínculos com mulheres que trocam, acolhem e comemoram o crescimento umas das outras.



3. Liderar exige firmeza e isso incomoda



Ser clara, estratégica e confiante ainda assusta quando parte de uma mulher. Antídoto: comunique com assertividade e inteligência emocional. Não peça desculpas por liderar.



4. Se blindar não é se calar



Silenciar para caber é abrir mão da sua influência. Antídoto: escolha com sabedoria onde se posicionar, mas nunca apague sua voz por conveniência.



PS:&nbsp;O que me aconteceu naquela escola deixou marcas,mas também abriu meus olhos. A liderança feminina não será sustentável enquanto for solitária. Crescer, e ocupar espaço com&nbsp;assertividade&nbsp;não é ameaça, é&nbsp;disrupção.

Liderança feminina e a Síndrome da Papoula Alta: quando crescer vira ameaça

Ao dominar a arte de planejar, executar e acompanhar, você deixa de ser um passageiro das circunstâncias para se tornar o piloto do seu próprio destino



Muitos profissionais cometem o erro estratégico de acreditar que a carreira e a vida pessoal ocupam espaços diferentes, como se fosse possível ligar e desligar chaves emocionais ao cruzar a porta do escritório. Na realidade, essa separação é uma ilusão que compromete o rendimento e a saúde mental. O planejamento, quando visto de forma integrada, funciona como o sistema operacional de um indivíduo; se o software pessoal está desalinhado, o hardware profissional inevitavelmente apresentará falhas de processamento.



Em nosso último programa na Rádio, estava entrevistando o Rafael Garcia da Vortex, e ele comentou algo muito interessante: Imagine a sua trajetória como uma viagem por estradas desconhecidas. Para chegar ao destino, você utiliza um GPS. No entanto, para que esse dispositivo funcione, ele exige duas informações fundamentais e inegociáveis: o ponto de partida exato e as coordenadas do destino final. Sem saber onde você está “o seu estado atual”, o sistema não consegue traçar uma rota. Da mesma forma, sem saber para onde quer ir “seus sonhos e metas”, qualquer caminho servirá, o que geralmente resulta em um desperdício imenso de combustível, tempo e energia.



O autoconhecimento é o sinal de satélite desse GPS. É ele quem define sua localização presente, revelando suas competências, limitações, valores e o tempo disponível. Ignorar o planejamento pessoal ao tentar alavancar a carreira é como tentar inserir uma rota de chegada em um aparelho que ainda não captou o sinal de onde você pisa. É impossível construir um castelo profissional sólido sobre um terreno pessoal pantanoso e desorganizado.





A interconexão entre essas esferas é absoluta. Um profissional que almeja um cargo de alta gestão, mas não planeja sua rotina de saúde ou o tempo com a família, colherá um sucesso efêmero. A médio prazo, a falta de suporte pessoal gerará um burnout ou crises que afetarão diretamente sua capacidade de decisão e liderança. O sucesso profissional, portanto, não é a causa da felicidade, mas sim uma das consequências de um indivíduo que aprendeu a gerenciar a si mesmo primeiro.



Estabelecer metas pessoais claras, como dominar um novo idioma, organizar as finanças ou praticar atividades físicas, cria uma disciplina que é transportada naturalmente para o ambiente corporativo. Quando você aprende a cumprir promessas feitas a si mesmo, ganha a autoridade moral e a resiliência necessária para liderar projetos e equipes. O planejamento pessoal é o laboratório onde testamos nossa capacidade de foco e superação antes de aplicá-las em larga escala no mercado.



No entanto, o planejamento, por mais detalhado e esteticamente agradável que seja em uma planilha, corre um risco crônico: tornar-se apenas uma peça de ficção. O papel aceita qualquer sonho, mas o mercado e a vida real só premiam o movimento. Ter um mapa perfeito e um GPS calibrado não fará o carro sair do lugar se você não engatar a marcha e acelerar. A paralisia pela análise é o veneno de muitos estrategistas que se perdem na teoria e esquecem o asfalto.



A execução é o que separa os sonhadores dos realizadores. É o momento em que a estratégia encontra a realidade e as dificuldades aparecem. É comum que o percurso planejado precise de desvios, assim como o GPS recalcula a rota ao encontrar um acidente ou uma via interditada. Sem a ação, o planejamento é apenas uma lista de desejos frustrados que gera ansiedade em vez de progresso. É na execução que o caráter profissional é forjado e a competência é validada.



Contudo, agir sem olhar para trás é tão perigoso quanto planejar sem agir. Aqui entra o acompanhamento, o feedback contínuo do seu progresso. O monitoramento constante permite identificar se o esforço empregado está realmente aproximando você do objetivo ou se você está apenas “correndo com entusiasmo na direção errada”. Revisar suas metas mensalmente e ajustar seus hábitos semanalmente garante que o plano continue vivo e adaptável às mudanças do seu atual cenário pessoal.



Como educador e gestor, observo que a maior carência não é de ferramentas, mas de constância. Vivemos em uma era de distrações infinitas, onde é fácil perder o foco do destino final. O acompanhamento serve como um lembrete ético de suas prioridades. Ele responde perguntas cruciais: “Eu fui hoje a pessoa que meu planejamento de carreira exige?”, “Minhas finanças pessoais suportam o investimento que meu sonho profissional demanda?”.



Ouvi uma vez a seguinte frase: “ou você aumenta o sacrifício, ou diminui os sonhos”, e isso me fez refletir muito sobre planejamento e organização, se não tiver isso muito bem estruturado, o tempo irá te engolir, as distrações da tecnologia iram ocupar a sua produtividade.



A integração dessas áreas exige coragem para admitir vulnerabilidades. Planejar o lado pessoal significa encarar gastos desnecessários, tempos ociosos e hábitos nocivos. Ao organizar esse caos interno, a clareza para tomar decisões profissionais surge de forma quase intuitiva. Você deixa de reagir às urgências do mundo para agir de acordo com a sua importância interna, assumindo o protagonismo da sua história.



Portanto, entenda o planejamento como um ciclo orgânico e ininterrupto. O estado atual deve ser atualizado constantemente; as metas devem ser ambiciosas, mas humanamente alcançáveis. Se você deseja ser um especialista respeitado, seu planejamento pessoal deve prever o tempo de estudo, o descanso necessário para a fixação do aprendizado e o equilíbrio emocional para lidar com as pressões da ascensão.



Não se engane com a ideia de que “no trabalho eu sou um e em casa sou outro”. Você é uma unidade. Se a sua vida pessoal está à deriva, sua carreira é um barco com furos no casco, independentemente da força com que você rema. O alinhamento entre quem você é e o que você faz é a maior vantagem competitiva que um profissional pode possuir na atualidade.



Em suma, utilize o seu GPS interno com sabedoria. Reconheça onde você está hoje, sem autossabotagem ou excesso de críticas. Defina para onde quer ir com precisão. Mas, acima de tudo, coloque o pé na estrada. A beleza do destino final só é apreciada por quem teve a disciplina de conferir o mapa, a audácia de iniciar a marcha e a persistência de não desligar o monitoramento no primeiro erro de trajeto.



O sucesso é um processo de construção contínua, onde o “eu” pessoal sustenta o “eu” profissional. Ao dominar a arte de planejar, executar e acompanhar, você deixa de ser um passageiro das circunstâncias para se tornar o piloto do seu próprio destino. O caminho pode ser longo, mas com as coordenadas certas e o motor da execução ligado, a chegada é apenas uma questão de tempo.

A gestão de pessoas na construção de um ambiente de trabalho de qualidade e produtivo

Alencar Oliveira

Dinheiro e mão na massa: a estratégia de venture capital que desafia o mercado, com Leonardo Tonini

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