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<p>Sabemos que personalidade, posição na hierarquia e outras características são fatores importantes para determinar o nível de descortesia que a pessoa sofre ou gera em determinado ambiente. Colaboradores responsáveis e gentis se comportam melhor do que seus pares menos confiáveis. Entretanto, o relacionamento entre dois colegas é tão importante quanto as características pessoais de cada um deles.</p>
<p>Mesmo que um colaborador seja grosseiro com muitas pessoas e outro seja tratado sem respeito por outras, ainda há algo em seus relacionamentos diretos com determinados colegas que explica como eles se dão bem.</p>
<p>Em outras palavras, certos pares tendem a lutar com a falta de civilidade acima e além do nível que seria de se esperar com base em suas tendências gerais. Alguns relacionamentos têm uma dinâmica competitiva, por exemplo, enquanto outros são caracterizados pela inveja. Assim, para evitar a grosseria no local de trabalho, os gestores devem se concentrar na promoção de relações corteses entre os membros da equipe.</p>
<p>E quanto às normas de trabalho da empresa? Embora o comportamento rude e a falta de civilidade violem as regras de relacionamento interpessoais e organizacionais em geral, ambientes de trabalho diferentes têm culturas e normas diferentes quanto ao tipo de comportamento apropriado ou não. </p>
<p>Em estudos de acompanhamento e observações durante trabalhos de consultoria, os autores chegaram a três recomendações principais sobre como as empresas podem enfrentar a grosseria com efetividade:</p>
<h2>1) <strong>Desenvolver fortes expectativas compartilhadas de como as pessoas devem se comportar</strong></h2>
<p>Os gestores têm um papel importante na criação de normas organizacionais em diversas áreas profissionais, sendo exemplos positivos com seu próprio comportamento. Não é surpresa, portanto, que eles também possam definir assim o tom civilizado geral. Essa abordagem estabelece uma norma descritiva. Os colaboradores veem em primeira mão como os líderes realmente se comportam e agem em conformidade. </p>
<h2>2) <strong>Fornecer treinamento específico</strong></h2>
<p>Como a grosseria, em última instância, deriva dos relacionamentos, a recomendação é que se realize um treinamento específico contra o desrespeito para beneficiar os colaboradores que vivem dinâmicas disfuncionais.</p>
<h2>3) I<strong>ncentivar a gratidão e o respeito</strong></h2>
<p>Uma sugestão final é que os gestores cultivem a gratidão e o respeito. Nossa pesquisa anterior mostra que os colaboradores que passam alguns minutos por dia escrevendo sobre pessoas, eventos e coisas pelas quais são gratos são menos rudes com os colegas. </p>
<p>Um modo de juntar essas duas ações é criando expressões de gratidão no dia a dia da equipe. Por exemplo, comece as reuniões pedindo a cada um que compartilhe algo pelo qual é grato, crie um canal  para que os colaboradores reconheçam o trabalho dos outros ou incentive-os a enviar um curto e-mail de agradecimento a alguém da equipe de tempos em tempos.</p>
<p>Pesquisas sugerem que pequenas, mas frequentes demonstrações de gratidão como essas podem evoluir muito rapidamente para normas de gratidão. E os líderes desempenham um papel importantíssimo no desenvolvimento e na promoção dessas normas, ou seja, quando eles se envolvem publicamente nesse tipo de atividade e pedem a outros que façam o mesmo, expressar gratidão e apreço pode se transformar, depressa, em comportamento prescrito. </p>
<p>Uma vez que a gratidão é a norma, ela não parecerá uma obrigação. Será apenas &#8220;a maneira como fazemos as coisas por aqui&#8221; – e a maneira como as coisas devem ser feitas. Quando a norma é desenvolver pessoas, é menos provável que os colaboradores se agridam verbalmente.</p>
<p>Ao encorajar relacionamentos respeitosos e ao estabelecer e comunicar expectativas claras, os gestores podem ajudar a impedir que o desrespeito crie raízes e fomentar a gentileza como parte do novo normal no trabalho. </p>
<p>(<i>Texto adaptado do MIT Sloan Management Review Brasil)</i></p>


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3 estratégias para combater a grosseria no trabalho

Estudiosos recomendam três principais dicas para desenvolver relacionamentos sustentáveis entre líderes e equipes

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<p><em>Com o Dia das Mulheres se aproximando, reunimos pesquisas recentes e apresentamos os obstáculos de gênero no mercado de trabalho atual, bem como táticas efetivas para superá-los</em></p>



<p>A comunicação é o alicerce fundamental para o sucesso empresarial e a colaboração entre equipes. No entanto, as mulheres frequentemente enfrentam desafios que podem impactar suas interações profissionais. </p>



<p>Com o Dia das Mulheres se aproximando, reunimos pesquisas recentes e apresentamos os obstáculos de gênero no mercado de trabalho atual, bem como táticas efetivas para superá-los:</p>



<h2 class="wp-block-heading"><strong>Desafios</strong></h2>



<ul>
<li><strong>Sub-representação em cargos de liderança:</strong> Uma proporção significativamente baixa de mulheres ocupa cargos de liderança em diversas empresas, restringindo sua influência e participação nas decisões estratégicas;</li>



<li><strong>Interrupções durante reuniões:</strong> As intervenções e contribuições são frequentemente interrompidas ou desconsideradas em discussões, comprometendo sua capacidade de participação ativa e efetiva. Um estudo realizado em 2014 na Universidade George Washington (EUA) constatou que mulheres foram 2,1 vezes mais interrompidas por homens em conversas de três minutos; </li>



<li><strong>Expectativas sociais e estereótipos de gênero:</strong> A percepção como menos assertivas ou capazes, meramente por adotarem um estilo de comunicação distinto dos seus colegas homens, reflete preconceitos enraizados e estereótipos de gênero;</li>



<li><strong>Assédio e discriminação:</strong> Atitudes inapropriadas, incluindo assédio e discriminação, perpetuam um ambiente de trabalho hostil, que pode marginalizar e silenciar as mulheres, afetando negativamente sua segurança e bem-estar.</li>
</ul>



<p>Em uma pesquisa recente, conduzida no meu mestrado no ano de 2023, revelou que <strong>61% dos entrevistados perceberam uma diferença na confiança entre os gêneros no trabalho</strong>. Enquanto as mulheres frequentemente adotam uma comunicação afiliativa, valorizando a empatia e a colaboração, muitos homens preferem um estilo mais direto e resolutivo. </p>



<p>Essa inclinação feminina para a comunicação pode ser injustamente interpretada como falta de assertividade, comprometendo a percepção de sua competência para liderar, especialmente em culturas empresariais que favorecem uma postura mais direta e firme. É crucial reexaminar e valorizar a diversidade dos estilos de liderança e comunicação no ambiente corporativo.</p>



<h2 class="wp-block-heading"><strong>Como mudar esse cenário na prática? </strong></h2>



<ul>
<li><strong>Desafie estereótipos</strong>: Encoraje os colaboradores a reconhecer e questionar estereótipos de gênero na comunicação;</li>



<li><strong>Construa confiança através da Neurociência</strong>: Forneça treinamento e mentoria para apoiar as mulheres no desenvolvimento de fortes habilidades de comunicação e inteligência emocional;</li>



<li><strong>Conscientize sobre vieses inconscientes</strong>: Promova conteúdos sobre vieses para desafiar as normas de gênero e criar ambientes mais inclusivos, onde todas as vozes possam ser ouvidas e respeitadas;</li>



<li><strong>Promova comportamentos inclusivos</strong>: Recompense e destaque a comunicação inclusiva que valoriza todas as vozes;</li>



<li><strong>Fomente a diversidade</strong>: Abrace estilos de comunicação diversos e entenda seu valor em um ambiente corporativo;</li>



<li><strong>Networking</strong>: Apoie oportunidades de networking internas e externas para mulheres construírem conexões e compartilharem experiências.</li>
</ul>



<p><em>"Você tem a chance, todos os dias, de falar, escutar, inspirar e ocupar o seu espaço. Não a desperdice."</em> – <strong>Shana Wajntraub</strong></p>

Dia da Mulher: os desafios no mercado de trabalho e como superá-los

<p><em>Ao adotar práticas que&nbsp;encorajam a vulnerabilidade, as organizações criam um ambiente onde existe espaço para a&nbsp;inovação florescer</em></p>



<p>Mais do que criar um espaço no qual as pessoas se sintam à vontade para&nbsp;expressar suas opiniões, a abordagem da segurança psicológica estabelece um&nbsp;terreno fértil para a inovação,&nbsp;crescimento e resiliência.</p>



<p>O modelo proposto por Amy Edmondson, renomada pesquisadora de psicologia organizacional, delineia estratégias concretas para&nbsp;construir essa segurança. Ao adotar práticas que&nbsp;encorajam a vulnerabilidade, promovem uma cultura de&nbsp;responsabilidade&nbsp;coletiva diante dos erros e incentivam a&nbsp;escuta ativa&nbsp;e a&nbsp;diversidade&nbsp;de vozes, as organizações criam um ambiente onde o&nbsp;medo de julgamento&nbsp;e&nbsp;retaliação diminui, dando espaço para a&nbsp;inovação florescer.</p>



<figure class="wp-block-image aligncenter size-large"><img src="https://cms-prd.administradores.dev/app/uploads/2024/02/unnamed-1024x576.png" alt="" class="wp-image-408687"/></figure>



<p>Aqui estão nove passos para criar segurança nos times:</p>



<h2 class="wp-block-heading">1. Comece com confiança </h2>



<p>Construa confiança sendo vulnerável. Isso mostra à sua equipe que é normal ter sentimentos.</p>



<p><strong>Ação:</strong> Seja o primeiro a compartilhar uma história pessoal ou um erro que cometeu.</p>



<h2 class="wp-block-heading">2. Sem jogo de culpa</h2>



<p>Quando erros acontecem, concentre-se em encontrar uma solução ao invés de culpar os outros.</p>



<p><strong>Ação:</strong> Pergunte "como podemos resolver isso?"em vez de "Quem fez isso?".</p>



<h2 class="wp-block-heading">3. Escuta ativa</h2>



<p>Dê&nbsp;atenção total&nbsp;quando alguém estiver falando e faça perguntas sinceras.</p>



<p><strong>Ação:</strong>&nbsp;Na sua próxima reunião, resuma o que alguém disse antes de responder</p>



<h2 class="wp-block-heading">4. Normalize o fracasso</h2>



<p>Use falhas como uma experiência de aprendizado. Não é algo para se envergonhar.</p>



<p><strong>Ação:</strong> Compartilhe um segmento "O que aprendi com isso" nas reuniões.</p>



<h2 class="wp-block-heading">5. Vozes diversas</h2>



<p>Incentive ativamente a participação das pessoas que falam menos, assegurando que todos tenham suas vozes ouvidas.</p>



<p><strong>Ação:</strong> Faça rodízio dos responsáveis por conduzir as reuniões, assim todos terão a oportunidade de liderar e se expressar.</p>



<h2 class="wp-block-heading">6. Política de porta aberta</h2>



<p>Deixe claro que qualquer um pode abordá-lo com ideias ou preocupações.</p>



<p><strong>Ação:</strong> Agende um "horário de portas abertas" semanalmente para perguntas/preocupações da equipe.</p>



<h2 class="wp-block-heading">7. Verificação consistente</h2>



<p>Reuniões individuais com os membros da equipe tornam mais fácil discutir questões delicadas.</p>



<p><strong>Ação:</strong> Estabeleça reuniões individuais quinzenais de 15 minutos com cada membro da equipe.</p>



<h2 class="wp-block-heading">8. Incentivar a coragem de assumir riscos</h2>



<p>Celebre quando os membros da equipe assumem riscos calculados, mesmo que fracassem.</p>



<p><strong>Ação:</strong> Crie um prêmio de "Tomador de Riscos do Mês" com um pequeno incentivo.</p>



<h2 class="wp-block-heading">9. Abordar problemas prontamente</h2>



<p>Ignorar preocupações prejudica a segurança psicológica. Enfrente esses problemas de frente.</p>



<p><strong>Ação:</strong> Quando um problema for levantado, reserve tempo para encontrar soluções.</p>

Crie uma cultura de confiança: estratégias para a segurança psicológica

<em>Busca por novos conhecimentos e competências para qualificação profissional seguem em alta para este ano</em>

O ano já iniciou e ao conversar com alguns clientes percebo que os desafios de 2023 continuarão em 2024: equipes enxutas, necessidade de maior produtividade, conexão entre os times, <em>accountability</em> na prática, líderes atentos à geração atual e estresse aser gerenciado em todos os níveis.

Quando se trata de habilidades, pesquisa da TOTVS destaca prioridades em soft skills:
<ul>
 	<li><strong>Inteligência emocional</strong>: 41%</li>
 	<li><strong>Pensamento analítico e crítico</strong>: 31%</li>
 	<li><strong>Trabalho em equipe</strong>: 27%</li>
 	<li><strong>Criatividade</strong>: 25%</li>
</ul>
Essas percepções não se limitam apenas aos participantes dessa pesquisa específica. As mesmas habilidades foram identificadas no relatório <em>Future of Jobs Report 2023</em>, do Fórum Econômico Mundial. Além dessas competências, a busca por desenvolvimento profissional e suas vertentes continua em alta, incluindo:
<h2>Reskilling</h2>
Quando indivíduos buscam aprender novas habilidades para se requalificar de acordo com as demandas do mercado de trabalho ou dentro de suas empresas;
<h2>Upskilling</h2>
Quando as pessoas procuram aprofundar ou aprimorar seus conhecimentos em suas áreas de atuação, muitas vezes focando em aspectos analíticos ou de liderança;
<h2>Aprendizado ao longo da vida</h2>
Este conceito está relacionado ao aprimoramento profissional para além da educação formal, de maneira contínua. Envolve cursos, palestras, leitura, podcasts, vídeos e outras formas de aprendizado;
<h2>Desenvolvimento de/ou para lideranças</h2>
As demissões em massa (layoffs) levaram as empresas a investir nos colaboradores que permaneceram, proporcionando cursos e treinamentos para garantir o crescimento de suas carreiras e atender às demandas dos negócios.

A Geração Z emergiu como uma força significativa no cenário profissional, influenciando diversas discussões e moldando tendências, como o fenômeno do <em>quiet quitting</em>. De acordo com uma análise da consultoria McKinsey, estima-se que, até 2025, a Geração Z representará aproximadamente 25% da força de trabalho.

Assim como todas as gerações, a Geração Z busca se diferenciar. Atualmente, a ênfase está em questionar padrões e modelos de trabalho tradicionais, evitando os desafios financeiros e emocionais enfrentados pela geração anterior.

Destaca-se que essa geração é mais propensa a mudar de emprego, buscar constantemente oportunidades melhores. Essa busca vai além do aspecto salarial, incluindo também o foco no bem-estar e no equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Conforme a Geração Z avança em suas carreiras, os líderes enfrentam desafios únicos ao lidar com diferentes gerações no ambiente de trabalho. Os próximos meses demandarão um planejamento estratégico nas práticas de Experiência do Colaborador (<em>Employee Experience</em>), especialmente se o objetivo for a retenção de talentos diante das preferências e valores específicos dessa geração.

3 estratégias para combater a grosseria no trabalho

Shana Wajntraub

Como o uso de benefícios flexíveis impacta sua marca, com Dan Josua | Café com ADM 462

Como o uso de benefícios flexíveis impacta sua marca, com Dan Josua | Café com ADM 462

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Shana Wajntraub

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