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Muitos empresários, CEOs e diretores reclamam da falta de engajamento e senso de dono dos colaboradores, e mais do que isso, não sentem motivação para investir em Gestão de Clima. Por muitos anos, a liderança focou apenas nas vendas, lucro e tecnologia para trazer mais produtividade e resultados financeiros para a empresa – o que é muito importante -, mas esqueceu do principal ativo da empresa, o que faz de fato o negócio acontecer: as pessoas. São elas que giram a engrenagem e que entregam seu produto ou serviço ao cliente.
Uma pesquisa realizada pela Great Place To Work em 2021, mostrou que 46% dos colaboradores permanecem nas empresas quando possuem oportunidade de crescimento. Apenas 13% responderam que continuam pela remuneração e benefícios. Não há salários e benefícios que cubram um bom ambiente de trabalho. Nesse caminho, a liderança precisa entender a importância de estabelecer um bate-papo contínuo com transparência, empatia e trazer significado para qualquer trabalho realizado. Uma comunicação eficiente minimiza inseguranças, traz engajamento e vontade própria para empresa inteira. Acompanhe a seguir as dicas de como fazer isso:
1. Crie uma Cultura voltada para pessoas 
Uma cultura voltada para pessoas traz espontaneidade. Faz o colaborador sentir parte de algo significativo e dá sentimento de legado. Os egos ficam sob controle, porque existe um objetivo comum. Consequentemente, a produtividade cresce e os consumidores ficam felizes;
2. Tenha um propósito que construa uma sociedade melhor
O propósito é o fio condutor em tudo: pessoas, processos, decisões. Ele é a razão de existir da empresa, e muito mais que isso, é a missão que a empresa precisa cumprir desenvolvendo uma sociedade melhor, gerando prosperidade e felicidade. O colaborador quando sente que está dentro de algo maior, desperta sua gratidão, consequentemente veste a camisa todos os dias, e passa a jogar lado a lado com a empresa, comemorando cada conquista e compartilhando derrotas;
3. Estabeleça a Visão da sua empresa
É o direcionamento da empresa, e principalmente quais são os passos que ela precisa dar para alcançar este objetivo. Estabeleça metas para alcançar a Visão, porém mais importante do que ter metas é compartilhar com o time em encontros mensais, TV Corporativa, e-mail ou outros canais que atendam melhor os colaboradores. Eles precisam ter acesso fácil a estes resultados;
4. Respire os valores
Os valores precisam ser demonstrados nas atitudes no dia a dia, principalmente na liderança. Caso contrário, cai no descrédito. Eles são expressos na forma como a empresa se comporta e interage com clientes, fornecedores e com seu time, por exemplo;
5. Desenvolva uma Liderança humanizada
Ao incentivar uma liderança humanizada os egos ficam sob controle pois existe um objetivo em comum. Como fazer isso? Envolva os líderes em treinamentos e práticas que desenvolvam a sua empatia, segurança psicologica, gratidão e escuta ativa. Evite aqueles treinamentos motivacionais, que falam apenas de meta, produtividade. O líder precisa compreender sua missão junto a equipe, de cuidá-la, formá-la, e não apenas cobrar resultados. Ao servir os membros de sua equipe, eles retribuirão se empenhando com trabalho;
6. Crie a rádio peão do bem
Monte um grupo de até dez pessoas e leve assuntos críticos e novidades, escute atentamente cada opinião, pois até a mais simples é importante. Faça relatórios, apresente à liderança, mostre como a informação está chegando na ponta. Você também pode utilizá-los para disseminar as verdades sobre determinados assuntos, essa á a rádio peão do bem. Em cima das ideias crie processos e ações para que eles se sintam cada vez mais importantes e próximos, e essa relação só tende a crescer;
7. Estabeleça proximidade com o CEO ou Fundador
Uma liderança executiva sem interatividade só distancia os colaboradores da cultura da empresa. E vai por mim, eles sentem falta de vê-lo. Crie rotinas como café da manhã, almoço, mas estimule um bate-papo informal, coloque no roteiro contar sobre seus objetivos pessoais, família, sonhos, desafios. Peça aos participantes para mandarem as perguntas antes, pois na hora eles podem travar e ficar tímidos;
8. Tenha um plano de comunicação interna claro
É preciso mostrar o que se fala e como se fala. Crie um plano de comunicação claro em que os colaboradores sintam parte dele. Crie editoriais e templates para os comunicados e conte para todos o que cada um vai abordar. Seja claro e fiel a periodicidade. Aproveite as datas sazonais para reforçar os valores da empresa, crie campanhas humanizadas, nada de banco de imagens e mostre os colaboradores, seu hobby, sua família;
9. Cuide da qualidade de vida dos seus colaboradores
Você sabe o nível de felicidade e como está a saúde física e mental dos seus colaboradores? Crie rotinas para saber disso. Faça blitz de saúde para saber quais colaboradores estão com sobrepeso, realize pesquisas de Felicidade, crie rotinas de convivência com ginástica laboral, meditação, ofereça conteúdo e conscientização da importância de uma alimentação mais natural, entre outros;
10. Desenvolva processos com base nos valores da empresa
Fazer um mapeamento e trabalhar na melhoria dos processos traz grandes resultados para a empresa. Escolha quais projetos são prioridades, coloque um líder, estipule um prazo e convide líderes de outras áreas para participar na elaboração. Acompanhe e avalie sempre os resultados. Corrija e faça as adaptações necessárias sempre. É na diversidade de pessoas e opiniões que obtemos as melhores ideias e resultados. Certifique-se de que os membros da equipe associam suas tarefas ao propósito mais elevado da organização.
Uma vez que se estabelece essas ações, a informação pode ser dirigida levando em consideração primeiramente as pessoas. Ter uma comunicação eficiente minimiza a rádio peão, traz engajamento e vontade própria. Você está pronto para embarcar nessa?

10 dicas para aumentar o engajamento dos seus colaboradores

Por muitos anos, a liderança focou apenas nas vendas, lucro e tecnologia para trazer mais produtividade e resultados financeiros para a empresa, mas esqueceu do seu principal ativo, o que faz de fato o negócio acontecer: as pessoas

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Já não é nenhuma novidade dizer quanto o bem-estar dos colaboradores influencia, e muito, na produtividade, resultados e criatividade da equipe. Uma boa estratégia, que visa a comodidade e felicidade do time, além de ajudar a reter os colaboradores, ajuda na prevenção do presenteísmo e os dias perdidos por doenças.A liderança, junto a área de gestão de pessoas, são responsáveis em pensar como melhorar o ambiente para o trabalho da equipe, e assim garantir que cada colaborador se sinta valorizado e cuidado. Segundo a OMS, o Brasil é o segundo país das Américas com maior número de pessoas depressivas, equivalentes a 5,8% da população, atrás apenas dos Estados Unidos, com 5,9%. Outro ponto de atenção, é que desde 2017, o Brasil tem o maior índice de pessoas com transtornos de ansiedade em todo o mundo. Já eram quase 19 milhões de brasileiros com a qualidade de vida comprometida.Após todo esse contexto, você ainda pode se perguntar o porquê as empresas devem se preocupar com o bem-estar dos seus colaboradores? Uma das muitas respostas que posso te dar é a de que uma pessoa feliz apresenta níveis mais elevados de produtividade, fecham em média 37% mais vendas, são mais eficazes em posição de liderança, recebem uma melhor avaliação, além de desenvolver os papéis com mais criatividade. Estes benefícios foram identificados em um estudo realizado pela Universidade da Califórnia, com mais de 275 mil participantes e revelou que a felicidade leva ao sucesso em praticamente todos os âmbitos da vida, inclusive casamento, saúde, amizade, envolvimento comunitário, e em particular, nosso emprego, carreira e negócios.Outro dado importante, foi publicado pelo Instituto Gallup revelou que 60% dos brasileiros apresentaram sentimentos de preocupação ao longo do dia em 2021.Com todas essas informações, aponto algumas ações que podem colaborar para criar um ambiente harmonioso, acolhedor e promover o bem-estar integral dos colaboradores. São eles:1. Crie uma cultura voltada para pessoas e respeito mútuo. Uma empresa voltada para pessoas age de acordo com seu propósito o tempo todo, fazendo sempre a coisa certa, é preocupada em servir, cuidar e entender as necessidades dos colaboradores;2. Adote práticas que promovam o diálogo entre líder e liderado. Não precisa esperar o ciclo de desempenho para conversar. O famoso ”One on One" pode criar essa aproximação e abertura para falar como está a satisfação com o trabalho, desafios e conquistas, mas principalmente como o ser humano está. Estabeleça uma rotina que fique confortável para ambas as partes;3. Promova um ambiente acolhedor a cada reunião com os seus liderados, de modo que eles se sintam à vontade para expor suas opiniões com sinceridade. Utilize perguntas como: “Que pontos não foram falados que vocês consideram serem importantes para o andamento das atividades?”; “O que fazemos que podemos olhar com maior atenção?”;4. Promova a humildade situacional. Quando assumimos uma postura de quem não sabe tudo, mantemos a mente curiosa e aberta ao novo. Dessa maneira, aumenta a sinergia e conexão com a equipe, além de passar a mensagem que está tudo bem não saber tudo;5. Valorize e dê espaço para aprender com os erros. É importante não ter retaliações e enaltecer o aprendizado que foi compreendido caso algo dê errado, isso possibilita a criação de uma cultura de inovação e segurança;6. Em muitas áreas de trabalho no modelo home office ou híbrido é muito comum as famosas Dailys. Daily são reuniões diárias para melhorar a comunicação, identificar alguns pontos de atenção e repassar as atividades do dia. A dica é iniciar perguntando “com qual sentimento as pessoas estão chegando”, e frequentemente estimular a abertura da câmera. Isso possibilita perceber como está emocionalmente seu colaborador e mesmo que ele não seja claro, é possível identificar qualquer alteração emocional por meio da fisionomia;7. Cuide da qualidade de vida dos seus colaboradores. Você sabe o nível de felicidade e como está a saúde física e mental dos seus colaboradores? Crie rotinas para saber disso. Faça blitz de saúde para saber quais colaboradores estão com sobrepeso, realize pesquisas, crie rotinas de convivência como a ginástica laboral, meditação, ofereça conteúdo e conscientização sobre temas que influenciam a saúde como um todo;8. Aproxime-se de benefícios que ajudam a promover o bem-estar físico. Aqui vale os benefícios corporativos voltados para a saúde que oferecem, além de entrada para academias, acesso a aulas virtuais e aplicativos de atividades físicas, meditação, terapia e apoio nutricional; 9. Celebre conquistas e aprendizados individuais e coletivos. Compartilhe o reconhecimento profissional, além de promover motivação, que é a válvula impulsionadora da produtividade, quem não gostar de ver que seu trabalho está trazendo resultados positivos para a empresa, além de ser agradável receber um elogio. Não poupe elogios!10. Respeite horários de pausas, almoços, início e fim da jornada de trabalho no modelo de home office. A dica aqui é os líderes atuarem por meio do exemplo sem marcar reuniões respeitando as pausas para descanso.

10 dicas para tornar o ambiente de trabalho acolhedor e promover o bem-estar da equipe

Em síntese Centralizar todas as decisões não é liderança forte. É sistema fraco com líder sobrecarregado. O problema não é comportamental — é estrutural. E a solução não começa com confiança. Começa com critério explícito.



A cena é reconhecível em empresas de todos os tamanhos. O líder chega à reunião, ouve o que o time preparou e, quase inevitavelmente, refaz a decisão. Não porque o time errou — muitas vezes a análise estava correta. Mas porque o líder tem contexto que o time não tem, ou porque a última vez que delegou algo deu errado, ou porque ninguém ficou satisfeito com o resultado anterior. E então ele decide. De novo.



A consequência é previsível e está bem documentada: o time para de propor. Aprende que a decisão final sempre vem do topo e ajusta o comportamento de acordo. Deixa de desenvolver o julgamento que precisaria para decidir bem — porque nunca precisa. E o líder, que já não tinha tempo, fica ainda mais sobrecarregado.



Esse não é um problema de liderança. É um problema de sistema.



<h2 class="wp-block-heading">O custo que não aparece no balanço</h2>



Pesquisa da McKinsey sobre velocidade de decisão organizacional é direta: empresas que tomam decisões mais rápido do que seus concorrentes têm probabilidade significativamente maior de crescer acima da média do setor. A velocidade de decisão não é vantagem marginal — é vantagem estrutural.



O que a centralização faz com essa velocidade é simples de calcular. Se um CEO ou diretor é o gargalo de cinquenta decisões por semana, e cada decisão exige tempo de atenção, de contexto, de avaliação — a capacidade da empresa de responder ao mercado é limitada pela capacidade cognitiva de uma pessoa. Independente de quanto essa pessoa seja competente.



O custo invisível é mais grave ainda: o que o time não propõe porque sabe que vai ser refeito de qualquer forma. A inovação que não emerge porque o custo político de sugerir algo diferente é maior do que o benefício de tentar. O talento que sai porque quer tomar decisões e percebe que não vai conseguir aqui.



Centralização não cria dependência comportamental por acaso. Ela cria dependência porque é a resposta racional de pessoas inteligentes a um ambiente onde decidir mal tem custo e não decidir não tem.



<h2 class="wp-block-heading">Por que líderes centralizam — a razão que ninguém admite</h2>



A resposta fácil é: ego, controle, desconfiança. Mas a realidade é mais interessante.



Líderes centralizam porque centralizar é racional dentro de um sistema onde a delegação não tem critério, a autoridade não tem limite claro e o erro tem custo político. Se o time não sabe até onde vai sua autoridade, vai escalar. Se escalar tem custo baixo, vai escalar sempre. Se o líder não definiu o que decide cada nível, vai decidir tudo — porque é ele que tem todas as informações, todas as relações, todo o contexto.



Quando pergunto a um líder "quem decide isso aqui?", a resposta revela tudo sobre a maturidade do sistema de gestão da empresa. Se a resposta é "depende" ou "geralmente eu, mas às vezes o diretor", o sistema não está funcionando. Há autoridade formal — o organograma — e há autoridade de fato — quem realmente resolve quando o assunto é sério. O líder centraliza porque frequentemente é o único com as duas.



Jeff Bezos, na carta aos acionistas da Amazon de 2016, formalizou uma distinção que muda o raciocínio: decisões Type 1 são irreversíveis e de alto impacto — merecem processo rigoroso e participação do topo. Decisões Type 2 são reversíveis, de menor impacto — devem ser delegadas e tomadas rápido. O que Bezos documentou é que a maioria das empresas trata decisões Type 2 como se fossem Type 1. O resultado é lentidão sistemática em itens que não merecem essa lentidão.



<h2 class="wp-block-heading">O que mudar — e na sequência certa</h2>



A sequência importa. Mudar isso não começa com uma conversa sobre confiança no time. Começa com estrutura.



Primeiro: tornar explícito o que cada nível decide sem precisar escalar. Não no organograma — em lista operacional, por domínio de decisão. "Contratação até R$ X: gerente decide. Acima: diretoria." "Desconto comercial até Y%: vendedor decide. Acima: gerência." Parece óbvio. Na maioria das empresas, não está escrito.



Segundo: criar critério explícito para escalada. Quando subir é adequado, quando não é. Sem esse critério, escalar se torna a opção segura para qualquer decisão minimamente ambígua.



Terceiro: testar com decisões de baixo risco primeiro. Não começar delegando a decisão mais importante da empresa. Começar com algo onde o custo de erro é gerenciável — e deixar o time desenvolver o julgamento necessário para decidir bem.



<h2 class="wp-block-heading">O teste da semana</h2>



Liste as cinco decisões mais importantes que você tomou nos últimos trinta dias. Para cada uma: essa decisão poderia ter sido tomada por alguém do seu time, com o critério certo?



Se a resposta for não para a maioria — você tem um sistema de decisão mal estruturado, não um time incompetente. O problema a resolver é o sistema, não as pessoas.



<blockquote class="wp-block-quote">
Centralizar todas as decisões não é liderança forte. É sistema fraco com líder sobrecarregado. A empresa que você quer construir precisa funcionar bem quando você está ausente — e isso só acontece quando as decisões certas são tomadas pelas pessoas certas, com critério claro, independente de você estar na sala.
</blockquote>

O líder que toma todas as decisões está atrasando sua empresa em 3 anos

Anderson Zilli, sócio-diretor do Olá Doutor e My Smart Clinic, revela como líderes que dominam a tensão entre execução imediata e construção estratégica conquistam mercados enquanto concorrentes se limitam ao presente.



Anderson Zilli é sócio-diretor do Olá Doutor e My Smart Clinic, duas plataformas que transformaram a forma como os médicos e pacientes gerenciam o tempo, atendimento e dados clínicos. Sua trajetória inclui a identificação e resolução de problemas reais no fluxo de trabalho médico — não através de tecnologia pela tecnologia, mas pela obsessão em entender a dor antes de prescrever a solução.



O que diferencia seu pensamento é a recusa em separar inovação de execução: para ele, estratégia sem operação é ficção, e operação sem visão é morte lenta. Para C-Levels navegando a intersecção entre inteligência artificial e decisão estratégica, seu framework oferece clareza em um momento de ruído.



<h2 class="wp-block-heading">1. O Problema Real: O Ponto de Partida Que a Maioria Ignora</h2>



Pergunta: Quantas vezes você investiu em uma solução que parecia brilhante, mas resolveu um problema que ninguém tinha?



Insight de Anderson Zilli: "Toda decisão precisa partir de um problema real. A maioria acha que tem um problema para resolver, mas é só vaidade. Você precisa obter dados e contexto daquilo para que a intuição possa existir — e aqui falo do seu passado, todo o aprendizado acumulado."



Por que isso importa: Executivos confundem urgência com importância, e vaidade com visão. Quando um CEO decide investir em IA, frequentemente está respondendo a pressão de mercado, não a um problema diagnosticado e validado. Zilli exemplifica com medicina: "O médico gasta horas com burocracias durante as consultas. Essa é a dor real. Adicionar tecnologia pode apenas digitalizar a burocracia. A verdadeira solução é devolver tempo ao médico, fazendo a tecnologia assumir essas tarefas." A diferença entre fracasso e sucesso está em responder à pergunta certa: Qual é o problema que estou realmente resolvendo? Empresas como Amazon (obsessão por reduzir fricção do cliente) e Netflix (problema: acesso limitado a conteúdo) construíram impérios porque começaram com problemas reais, não com soluções em busca de problema.



<h2 class="wp-block-heading">2. Ambidestria: O Equilíbrio Que Separa Líderes de Gestores</h2>



Pergunta: Como você mantém a empresa lucrativa hoje enquanto constrói o negócio de amanhã?



Insight de Anderson Zilli: "Eu uso ambidestria: uma parte da empresa melhora o presente, enquanto outra constrói o futuro. A maioria fica presa no redemoinho. Como diretor, preciso criar um ambiente favorável para que esses dois ocorram simultaneamente. É uma das partes mais difíceis, pois o maior desafio do CEO é financiar o futuro sem colocar o presente em risco."



Por que isso importa: A ambidestria organizacional é o framework que separa empresas que crescem de empresas que morrem. Enquanto a maioria dos C-Levels escolhe um lado — ou otimizam para lucro imediato ou apostam tudo no futuro — líderes como Satya Nadella (Microsoft), Andy Jassy (Amazon) e Sundar Pichai (Google) dominam a tensão. Eles mantêm máquinas de lucro funcionando enquanto constroem plataformas de futuro. A clareza sobre o que é urgência (manter caixa, satisfazer acionistas) versus estratégico (construir moat competitivo, antecipar disruption) é o que permite essa dança. Sem ela, você vira refém do trimestre.



<h2 class="wp-block-heading">3. Adaptabilidade: A Skill Que Nenhum MBA Ensina</h2>



Pergunta: Se você contrata alguém com 20 anos de experiência, mas os hábitos digitais mudaram completamente, qual é o valor real dessa experiência?



Insight de Anderson Zilli: "Adaptabilidade é a skill do momento. Vence quem aprende mais rápido. Os hábitos mudaram, o digital deixou de ser tendência e passou a ser permanente. As pessoas vivem em um ambiente de informação abundante, multidigital e fragmentado. Consomem, trabalham e se relacionam diferente. Não adianta mais só pensar 'vou fazer do meu jeito' — tem que se adaptar."



Por que isso importa: Adaptabilidade não é flexibilidade genérica — é a capacidade de ler mudanças de contexto (comportamento de usuários, tecnologia, regulação) e reconfigurar rapidamente. Empresas como Netflix (pivô de DVD para streaming), Slack (nasceu como ferramenta interna, virou plataforma) e Spotify (algoritmo + UX adaptativa) prosperam porque suas culturas valorizam aprendizado contínuo sobre mudança, não apenas execução de planos. Para C-Levels, isso significa: seus melhores talentos não são os que sabem mais — são os que aprendem mais rápido. Zilli resume: "Precisamos nos adaptar porque esse é o perfil que está trabalhando."



<h2 class="wp-block-heading">A Revolução Silenciosa Que Está Mudando o Jogo</h2>



Enquanto a maioria dos C-Levels fala em "transformação digital" como se fosse um projeto com fim, líderes como Zilli entendem que é um estado permanente. Empresas de referência — Salesforce (obsessão por customer success), Stripe (simplificar pagamentos), Canva (democratizar design) — não implementaram IA ou tecnologia como iniciativa isolada. Integraram ambidestria na DNA: mantêm operações lucrativas enquanto constroem o futuro.



A diferença entre quem "usa" tecnologia e quem "é" tecnologia está aqui: quem usa vê IA como ferramenta para otimizar o que existe. Quem é tecnologia vê IA como lente para reimaginar o problema. Zilli exemplifica: "tecnologia que apenas muda a burocracia de lugar não cria valor. Ela apenas muda o endereço da frustração. Inovar é proteger o tempo clínico e tornar a tecnologia tão simples que ela praticamente desaparece." — não é sobre automação, é sobre liberar capacidade humana.



O alerta final é claro: a maioria dos C-Levels erra ao deixar inovação isolada em um departamento. "Quando a inovação fica restrita a uma área, ela deixa de ser estratégia e passa a ser apenas mais uma função da empresa. O futuro não é construído por um departamento de inovação, mas por uma cultura em que toda a organização aprende, experimenta e evolui continuamente." Sem ambidestria cultural, você constrói silos, não futuro.



<h2 class="wp-block-heading">A Pergunta Que Vai Tirar Seu Sono</h2>



Você está otimizando o presente, construindo o futuro ou você realmente domina ambos?

Ambidestria entre construir o futuro e manter a operação é o maior desafio nas empresas

Ao longo de vários anos, observei um traço em comum entre profissionais que alcançam o sucesso em cargos de gestão. Sempre tive a impressão de que esses líderes possuíam uma energia diferente, capaz de contagiar e elevar a motivação de quem estivesse ao seu redor.Quando pergunto às pessoas sobre quais foram os seus melhores dias no trabalho, a grande maioria os relaciona a um aprendizado ou a um momento de troca genuína dentro da organização. É interessante notar como um líder que demonstra preocupação real aumenta o engajamento da equipe e melhora a performance de maneira considerável.A emoção é a mola propulsora da ação. Quando sabemos canalizá-la dentro do ambiente corporativo, vemos equipes trabalhando com mais afinco, entusiasmo e proatividade. É como se a motivação interna desses líderes fora de série fosse transferida para as pessoas por meio da inteligência emocional.Lembro-me de um episódio no início da minha carreira em que um gestor acreditou em mim, desafiou-me e, com isso, elevou a minha confiança. Foi incrível perceber o meu próprio crescimento a partir da abertura dada por ele, um salto de desenvolvimento que se estendeu a todo o time. Não se trata de varrer os problemas para baixo do tapete, mas de lidar com eles direto na raiz, compreendendo que muitas vezes um profissional só precisa de escuta ativa para destravar seu potencial.Recentemente, ouvi em um curso sobre gestão uma frase do Professor Gilberto de Souza que levo como mantra: "Seja duro com os problemas e suave com as pessoas". No fim das contas, não acredito que alguém saia de casa para trabalhar com o desejo de errar ou de entregar resultados ruins; muito pelo contrário.Quando um colaborador não performa bem, os motivos costumam se resumir a duas frentes: a falta de conhecimentos técnicos (que ainda podem ser adquiridos) ou a dificuldade em lidar com emoções que minam a sua produtividade. Em ambos os casos, o papel do gestor é ajudar a trazer clareza e auxiliar na construção de um plano de ação.Existe muito dinheiro sendo deixado na mesa pela falta de atitudes empáticas nas empresas. A Gallup estima que há uma perda de US$ 10 trilhões em produtividade, cerca de 9% do PIB mundial, motivada pela falta de engajamento dos funcionários e pela ausência de uma liderança humanizada.O mais surpreendente é que reverter esse quadro não exige grandes orçamentos. Com três atitudes simples, é possível transformar a cultura da sua organização:1-Realize conversas intencionais: Promova feedbacks informais, mas esteja genuinamente interessado no desenvolvimento do indivíduo que compõe o seu time.2-&nbsp;Dedique tempo para ensinar: Faça isso por meio de perguntas. Estimule o seu colaborador a pensar e a encontrar soluções, em vez de apenas entregar respostas prontas.&nbsp;3-Crie um ambiente colaborativo: Construa um espaço de segurança onde as pessoas possam expressar suas opiniões sem medo. Muitas sugestões que vêm da base da operação são extremamente valiosas.Nada potencializa mais os resultados de um time do que o olhar atento do líder. Quando essa dinâmica de colaboração começa a acontecer, o engajamento de um profissional passa a inspirar o outro. E, acredite, o impacto no resultado final é extraordinário

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Juliana Dimário

Por que tantas empresas investem em IA e continuam sem resultados? | Café com ADM #504

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