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Muitos empresários, CEOs e diretores reclamam da falta de engajamento e senso de dono dos colaboradores, e mais do que isso, não sentem motivação para investir em Gestão de Clima. Por muitos anos, a liderança focou apenas nas vendas, lucro e tecnologia para trazer mais produtividade e resultados financeiros para a empresa – o que é muito importante -, mas esqueceu do principal ativo da empresa, o que faz de fato o negócio acontecer: as pessoas. São elas que giram a engrenagem e que entregam seu produto ou serviço ao cliente.
Uma pesquisa realizada pela Great Place To Work em 2021, mostrou que 46% dos colaboradores permanecem nas empresas quando possuem oportunidade de crescimento. Apenas 13% responderam que continuam pela remuneração e benefícios. Não há salários e benefícios que cubram um bom ambiente de trabalho. Nesse caminho, a liderança precisa entender a importância de estabelecer um bate-papo contínuo com transparência, empatia e trazer significado para qualquer trabalho realizado. Uma comunicação eficiente minimiza inseguranças, traz engajamento e vontade própria para empresa inteira. Acompanhe a seguir as dicas de como fazer isso:
1. Crie uma Cultura voltada para pessoas 
Uma cultura voltada para pessoas traz espontaneidade. Faz o colaborador sentir parte de algo significativo e dá sentimento de legado. Os egos ficam sob controle, porque existe um objetivo comum. Consequentemente, a produtividade cresce e os consumidores ficam felizes;
2. Tenha um propósito que construa uma sociedade melhor
O propósito é o fio condutor em tudo: pessoas, processos, decisões. Ele é a razão de existir da empresa, e muito mais que isso, é a missão que a empresa precisa cumprir desenvolvendo uma sociedade melhor, gerando prosperidade e felicidade. O colaborador quando sente que está dentro de algo maior, desperta sua gratidão, consequentemente veste a camisa todos os dias, e passa a jogar lado a lado com a empresa, comemorando cada conquista e compartilhando derrotas;
3. Estabeleça a Visão da sua empresa
É o direcionamento da empresa, e principalmente quais são os passos que ela precisa dar para alcançar este objetivo. Estabeleça metas para alcançar a Visão, porém mais importante do que ter metas é compartilhar com o time em encontros mensais, TV Corporativa, e-mail ou outros canais que atendam melhor os colaboradores. Eles precisam ter acesso fácil a estes resultados;
4. Respire os valores
Os valores precisam ser demonstrados nas atitudes no dia a dia, principalmente na liderança. Caso contrário, cai no descrédito. Eles são expressos na forma como a empresa se comporta e interage com clientes, fornecedores e com seu time, por exemplo;
5. Desenvolva uma Liderança humanizada
Ao incentivar uma liderança humanizada os egos ficam sob controle pois existe um objetivo em comum. Como fazer isso? Envolva os líderes em treinamentos e práticas que desenvolvam a sua empatia, segurança psicologica, gratidão e escuta ativa. Evite aqueles treinamentos motivacionais, que falam apenas de meta, produtividade. O líder precisa compreender sua missão junto a equipe, de cuidá-la, formá-la, e não apenas cobrar resultados. Ao servir os membros de sua equipe, eles retribuirão se empenhando com trabalho;
6. Crie a rádio peão do bem
Monte um grupo de até dez pessoas e leve assuntos críticos e novidades, escute atentamente cada opinião, pois até a mais simples é importante. Faça relatórios, apresente à liderança, mostre como a informação está chegando na ponta. Você também pode utilizá-los para disseminar as verdades sobre determinados assuntos, essa á a rádio peão do bem. Em cima das ideias crie processos e ações para que eles se sintam cada vez mais importantes e próximos, e essa relação só tende a crescer;
7. Estabeleça proximidade com o CEO ou Fundador
Uma liderança executiva sem interatividade só distancia os colaboradores da cultura da empresa. E vai por mim, eles sentem falta de vê-lo. Crie rotinas como café da manhã, almoço, mas estimule um bate-papo informal, coloque no roteiro contar sobre seus objetivos pessoais, família, sonhos, desafios. Peça aos participantes para mandarem as perguntas antes, pois na hora eles podem travar e ficar tímidos;
8. Tenha um plano de comunicação interna claro
É preciso mostrar o que se fala e como se fala. Crie um plano de comunicação claro em que os colaboradores sintam parte dele. Crie editoriais e templates para os comunicados e conte para todos o que cada um vai abordar. Seja claro e fiel a periodicidade. Aproveite as datas sazonais para reforçar os valores da empresa, crie campanhas humanizadas, nada de banco de imagens e mostre os colaboradores, seu hobby, sua família;
9. Cuide da qualidade de vida dos seus colaboradores
Você sabe o nível de felicidade e como está a saúde física e mental dos seus colaboradores? Crie rotinas para saber disso. Faça blitz de saúde para saber quais colaboradores estão com sobrepeso, realize pesquisas de Felicidade, crie rotinas de convivência com ginástica laboral, meditação, ofereça conteúdo e conscientização da importância de uma alimentação mais natural, entre outros;
10. Desenvolva processos com base nos valores da empresa
Fazer um mapeamento e trabalhar na melhoria dos processos traz grandes resultados para a empresa. Escolha quais projetos são prioridades, coloque um líder, estipule um prazo e convide líderes de outras áreas para participar na elaboração. Acompanhe e avalie sempre os resultados. Corrija e faça as adaptações necessárias sempre. É na diversidade de pessoas e opiniões que obtemos as melhores ideias e resultados. Certifique-se de que os membros da equipe associam suas tarefas ao propósito mais elevado da organização.
Uma vez que se estabelece essas ações, a informação pode ser dirigida levando em consideração primeiramente as pessoas. Ter uma comunicação eficiente minimiza a rádio peão, traz engajamento e vontade própria. Você está pronto para embarcar nessa?

10 dicas para aumentar o engajamento dos seus colaboradores

Por muitos anos, a liderança focou apenas nas vendas, lucro e tecnologia para trazer mais produtividade e resultados financeiros para a empresa, mas esqueceu do seu principal ativo, o que faz de fato o negócio acontecer: as pessoas

10 dicas para aumentar o engajamento dos seus colaboradores | Administradores

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Já não é nenhuma novidade dizer quanto o bem-estar dos colaboradores influencia, e muito, na produtividade, resultados e criatividade da equipe. Uma boa estratégia, que visa a comodidade e felicidade do time, além de ajudar a reter os colaboradores, ajuda na prevenção do presenteísmo e os dias perdidos por doenças.A liderança, junto a área de gestão de pessoas, são responsáveis em pensar como melhorar o ambiente para o trabalho da equipe, e assim garantir que cada colaborador se sinta valorizado e cuidado. Segundo a OMS, o Brasil é o segundo país das Américas com maior número de pessoas depressivas, equivalentes a 5,8% da população, atrás apenas dos Estados Unidos, com 5,9%. Outro ponto de atenção, é que desde 2017, o Brasil tem o maior índice de pessoas com transtornos de ansiedade em todo o mundo. Já eram quase 19 milhões de brasileiros com a qualidade de vida comprometida.Após todo esse contexto, você ainda pode se perguntar o porquê as empresas devem se preocupar com o bem-estar dos seus colaboradores? Uma das muitas respostas que posso te dar é a de que uma pessoa feliz apresenta níveis mais elevados de produtividade, fecham em média 37% mais vendas, são mais eficazes em posição de liderança, recebem uma melhor avaliação, além de desenvolver os papéis com mais criatividade. Estes benefícios foram identificados em um estudo realizado pela Universidade da Califórnia, com mais de 275 mil participantes e revelou que a felicidade leva ao sucesso em praticamente todos os âmbitos da vida, inclusive casamento, saúde, amizade, envolvimento comunitário, e em particular, nosso emprego, carreira e negócios.Outro dado importante, foi publicado pelo Instituto Gallup revelou que 60% dos brasileiros apresentaram sentimentos de preocupação ao longo do dia em 2021.Com todas essas informações, aponto algumas ações que podem colaborar para criar um ambiente harmonioso, acolhedor e promover o bem-estar integral dos colaboradores. São eles:1. Crie uma cultura voltada para pessoas e respeito mútuo. Uma empresa voltada para pessoas age de acordo com seu propósito o tempo todo, fazendo sempre a coisa certa, é preocupada em servir, cuidar e entender as necessidades dos colaboradores;2. Adote práticas que promovam o diálogo entre líder e liderado. Não precisa esperar o ciclo de desempenho para conversar. O famoso ”One on One" pode criar essa aproximação e abertura para falar como está a satisfação com o trabalho, desafios e conquistas, mas principalmente como o ser humano está. Estabeleça uma rotina que fique confortável para ambas as partes;3. Promova um ambiente acolhedor a cada reunião com os seus liderados, de modo que eles se sintam à vontade para expor suas opiniões com sinceridade. Utilize perguntas como: “Que pontos não foram falados que vocês consideram serem importantes para o andamento das atividades?”; “O que fazemos que podemos olhar com maior atenção?”;4. Promova a humildade situacional. Quando assumimos uma postura de quem não sabe tudo, mantemos a mente curiosa e aberta ao novo. Dessa maneira, aumenta a sinergia e conexão com a equipe, além de passar a mensagem que está tudo bem não saber tudo;5. Valorize e dê espaço para aprender com os erros. É importante não ter retaliações e enaltecer o aprendizado que foi compreendido caso algo dê errado, isso possibilita a criação de uma cultura de inovação e segurança;6. Em muitas áreas de trabalho no modelo home office ou híbrido é muito comum as famosas Dailys. Daily são reuniões diárias para melhorar a comunicação, identificar alguns pontos de atenção e repassar as atividades do dia. A dica é iniciar perguntando “com qual sentimento as pessoas estão chegando”, e frequentemente estimular a abertura da câmera. Isso possibilita perceber como está emocionalmente seu colaborador e mesmo que ele não seja claro, é possível identificar qualquer alteração emocional por meio da fisionomia;7. Cuide da qualidade de vida dos seus colaboradores. Você sabe o nível de felicidade e como está a saúde física e mental dos seus colaboradores? Crie rotinas para saber disso. Faça blitz de saúde para saber quais colaboradores estão com sobrepeso, realize pesquisas, crie rotinas de convivência como a ginástica laboral, meditação, ofereça conteúdo e conscientização sobre temas que influenciam a saúde como um todo;8. Aproxime-se de benefícios que ajudam a promover o bem-estar físico. Aqui vale os benefícios corporativos voltados para a saúde que oferecem, além de entrada para academias, acesso a aulas virtuais e aplicativos de atividades físicas, meditação, terapia e apoio nutricional; 9. Celebre conquistas e aprendizados individuais e coletivos. Compartilhe o reconhecimento profissional, além de promover motivação, que é a válvula impulsionadora da produtividade, quem não gostar de ver que seu trabalho está trazendo resultados positivos para a empresa, além de ser agradável receber um elogio. Não poupe elogios!10. Respeite horários de pausas, almoços, início e fim da jornada de trabalho no modelo de home office. A dica aqui é os líderes atuarem por meio do exemplo sem marcar reuniões respeitando as pausas para descanso.

10 dicas para tornar o ambiente de trabalho acolhedor e promover o bem-estar da equipe

Gamificação exige planejamento, customização e alinhamento com a cultura da empresa. Não é uma solução mágica, mas uma ferramenta poderosa quando bem aplicada



A gamificação e os jogos sérios não são apenas modismos — são ferramentas estratégicas para aumentar a motivação e o engajamento no ambiente corporativo. Um estudo recente com profissionais de TIC mostrou como essas ferramentas são aplicadas na prática.



Aqui estão três insights replicáveis para você ou sua empresa:



<h2 class="wp-block-heading">1. Gamificação ≠ Jogo</h2>



Gamificação é o uso de elementos de jogo (como pontos, rankings, recompensas e storytelling) em contextos que não são de entretenimento. Ou seja: não se trata de criar um jogo, mas de usar mecânicas lúdicas para tornar processos — como treinamentos, metas ou integração de equipes — mais envolventes.



🔹️ Antes de gamificar, defina claramente o comportamento que deseja incentivar. Recompense progresso, não apenas resultado.



<h2 class="wp-block-heading">2. Foco no conteúdo, não na diversão</h2>



Tanto a gamificação quanto os jogos sérios devem ter um propósito claro. A diversão é um meio, não o fim. O conteúdo e o objetivo de aprendizado ou desempenho devem sempre vir primeiro.



🔹️ Evite “gamificar por gamificar”. Cada elemento deve servir a um objetivo estratégico: engajar, educar ou melhorar performance.





<h2 class="wp-block-heading">3. Envolva os gestores no processo</h2>



A pesquisa mostrou que a falta de comunicação com gestores pode levar à baixa adesão em projetos gamificados. Líderes devem ser aliados na divulgação, explicação e reforço da ferramenta.



🔹️Treine os gestores para que eles entendam e defendam a iniciativa. Eles são multiplicadores de engajamento.



<h2 class="wp-block-heading">Por que isso importa?</h2>



Empresas que usam bem a gamificação relatam:



· Maior retenção de conhecimento em treinamentos;· Colaboração espontânea entre equipes (“gamificação cooperativa”);



Mas atenção: gamificação exige planejamento, customização e alinhamento com a cultura da empresa. Não é uma solução mágica, mas uma ferramenta poderosa quando bem aplicada.



Referência:



Miri, D. H., &amp; Olea, P. M. (2024). Gamificação e Jogos Sérios para Motivação e Engajamento no Trabalho: Estudo com Profissionais de TIC. Gestão e Desenvolvimento em Revista,  91-112.

3 insights práticos sobre gamificação no trabalho (baseados em pesquisa)

O maior risco de uma empresa não está em perder clientes, mas em perder talentos por não ter a coragem de ouvir o que eles nunca disseram em voz alta



Você sabe o que realmente se passa na cabeça dos seus funcionários? A resposta pode surpreender você.



Muitos líderes acreditam que seus times estão motivados porque recebem um bom salário, têm benefícios e até participam de confraternizações. Mas, na realidade, o que move — ou desmotiva — um colaborador vai muito além disso.



Uma empresa de médio porte fez uma pesquisa interna de clima. O resultado surpreendeu a diretoria: mais de 60% dos colaboradores que se declaravam “satisfeitos” com o salário estavam, na verdade, insatisfeitos com a falta de reconhecimento e de oportunidades de crescimento. Pior: alguns dos que eram vistos como “engajados” já tinham planos de sair.



É como olhar para um iceberg: você enxerga apenas a ponta, mas a parte mais importante está escondida embaixo da superfície. E é justamente ali que mora a verdade sobre o que seus funcionários pensam e sentem.



Gerir pessoas sem escutar de verdade é como dirigir um carro olhando apenas pelo retrovisor. Você pode até manter o veículo em movimento, mas está sempre atrasado em relação ao que realmente importa — e cedo ou tarde, o impacto acontece.





Imagine a seguinte cena: aquele colaborador que você considera peça-chave, que sempre entrega além do esperado, está silenciosamente atualizando o currículo e conversando com outras empresas. Enquanto você acredita que está tudo bem, ele já tomou a decisão de buscar outro caminho.



<h2 class="wp-block-heading">O que fazer, então?</h2>



A liderança precisa ir além da superfície. Isso significa:



1 - Criar canais reais de escuta e diálogo, sem julgamentos;



2 - Perguntar mais do que supor;



3 - Reconhecer não apenas resultados, mas também esforços;



4 - Mapear aspirações individuais e conectá-las ao propósito da empresa.



Porque a pergunta não é apenas “o que meus funcionários fazem?”, mas sim “o que eles sentem, sonham e temem?”.



No fim, o maior risco de uma empresa não está em perder clientes, mas em perder talentos por não ter a coragem de ouvir o que eles nunca disseram em voz alta.

O que seus funcionários pensam pode ser diferente do que você imagina

A questão não é se devemos usar IA ou contratar juniores. A questão é como podemos fazer os dois trabalharem juntos para criar valor sustentável e duradouro



Em uma era onde a inteligência artificial promete revolucionar praticamente todos os aspectos do trabalho, uma tendência preocupante tem ganhado força no mercado tecnológico: a substituição prematura de profissionais juniores por ferramentas de IA. Matt Garman, CEO da Amazon Web Services (AWS), foi direto ao ponto ao chamar essa prática de "a coisa mais burra que já ouvi". Suas palavras podem soar duras, mas refletem uma realidade que muitas empresas ainda não compreenderam completamente.



A tentação é compreensível. À primeira vista, substituir um desenvolvedor júnior por uma ferramenta tecnológica parece uma decisão financeiramente sensata. Afinal, profissionais em estágio representam custos de contratação, treinamento, benefícios e, inevitavelmente, erros que fazem parte do processo de aprendizagem. A IA, por outro lado, promete eficiência imediata, disponibilidade 24/7 e custos operacionais aparentemente mais baixos.



No entanto, ao pesquisar estudos sobre a substituição de habilidades humanas pela inteligência artificial, é possível encontrar os seguintes dados:



O&nbsp;relatório da Organização Internacional do Trabalho (OIT) aponta que 25% dos empregos no mundo estão potencialmente ameaçados pela IA generativa. Já o&nbsp;Fórum Econômico Mundial prevê que até 2030, cerca de 92 milhões de empregos poderão ser eliminados pela automação e IA, ao mesmo tempo em que 170 milhões de novos empregos serão criados.



Se analisarmos os dados, fica evidente que a discussão não é sobre a eliminação de postos de trabalho em si, mas sobre a transformação da natureza do trabalho. As inovações não apagam a necessidade de profissionais humanos, mas mudam o tipo de competência que será exigida deles. E é justamente nesse ponto que o papel do profissional júnior se torna ainda mais estratégico.



<h2 class="wp-block-heading">O custo invisível da substituição</h2>



Quando empresas optam por substituir juniores por IA, estão criando um problema de sucessão que pode ser devastador no médio e longo prazo. Como questionou Garman: "Se essa turma some, quem vai segurar o bastão daqui a 10 anos?"&nbsp;



O júnior é o elo entre a base técnica e o futuro da liderança. É quem se engaja mais rapidamente nas novas ferramentas, experimenta, erra, acerta e cria repertório para sustentar a evolução da equipe nos próximos anos. Ao cortar esse elo em nome da “eficiência imediata”, as empresas podem estar comprometendo sua própria capacidade de formar talentos que entendam tanto da tecnologia quanto do negócio.&nbsp;



Esses profissionais também possuem algo que a IA ainda não conseguiu replicar: a capacidade de aprender e se adaptar ao contexto específico da empresa, seus processos, cultura e desafios únicos. Enquanto a tecnologia opera com base em padrões gerais, os novatos desenvolvem um entendimento profundo das particularidades do negócio.



Além disso, por mais avançada que a IA seja, ela&nbsp;não consegue ensinar. Decompor problemas complexos, construir raciocínio lógico estruturado, pensar de forma criativa em trabalhos em equipe, lidar com ambiguidades e desenvolver pensamento crítico são competências que só podem ser adquiridas pela vivência profissional. O processo de amadurecimento de um júnior em um time&nbsp;não é um custo supérfluo, é um&nbsp;investimento em sucessão e continuidade.&nbsp;&nbsp;



Paradoxalmente, são os juniores que mais se engajam com as inovações tecnológicas. Eles cresceram em um mundo digital, são naturalmente curiosos sobre novas tecnologias e não carregam resistências ou preconceitos em relação ao uso da IA, por exemplo, como ferramenta de trabalho. Essa combinação de juventude e abertura tecnológica os torna os melhores candidatos para explorar e maximizar o potencial dessas próprias ferramentas.&nbsp;&nbsp;



Ademais, equipes compostas apenas por profissionais seniores tendem a ser mais homogêneas em suas abordagens e soluções. Os novatos trazem perspectivas frescas, questionam o status quo e frequentemente propõem soluções inovadoras que profissionais mais experientes podem não considerar.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">A abordagem correta: júnior aprendendo com IA</h2>



A verdadeira revolução não está em substituir profissionais juniores por IA, mas em capacitá-los a trabalhar em sinergia com essas ferramentas. Essa abordagem oferece vantagens significativas:



<h3 class="wp-block-heading">1. Multiplicação da produtividade</h3>



Quando bem orientados, esses profissionais podem usar a tecnologia para acelerar tarefas repetitivas e focar em atividades que realmente agregam valor, como análise de requisitos, design de soluções e resolução criativa de problemas.



<h3 class="wp-block-heading">2. Aprendizagem acelerada</h3>



A IA pode servir como um tutor disponível 24/7, ajudando a esclarecer dúvidas, explorar diferentes abordagens e aprender boas práticas de desenvolvimento. Isso acelera significativamente a curva de aprendizagem.



<h3 class="wp-block-heading">3. Preparação para o futuro</h3>



Os que crescem trabalhando lado a lado com IA estarão melhor preparados para liderar equipes em um mundo onde essa tecnologia será onipresente.



Ou seja, contratar e desenvolver profissionais iniciantes é, fundamentalmente, um investimento no futuro da empresa. Sim, eles custam dinheiro no curto prazo. Sim, eles cometem erros. Mas esses custos são amplamente compensados pelos benefícios de longo prazo, como:&nbsp;



Lealdade e comprometimento: colaboradores que crescem na empresa tendem a ser mais leais e comprometidos;



Conhecimento institucional: eles desenvolvem um entendimento profundo dos processos e cultura organizacional;



Pipeline de talentos: garantem a continuidade e evolução das competências técnicas da equipe. 





<h2 class="wp-block-heading">Repensando a estratégia</h2>



A inteligência artificial é, sem dúvida, uma ferramenta poderosa que está transformando o mercado de trabalho. No entanto, tratá-la como substituta direta de profissionais juniores é um erro estratégico que pode custar caro demais no futuro, porque o risco de substituir pessoas em formação por máquinas não é apenas perder “mão de obra barata”, mas criar um futuro sem talentos para assumir posições mais complexas.&nbsp;



A estratégia mais sábia é investir na capacitação desses profissionais capazes de interagir de maneira harmônica com a tecnologia, tirando proveito do melhor de ambos os mundos. Como líderes e tomadores de decisão, precisamos resistir à tentação do "barato que sai caro" e pensar estrategicamente sobre o futuro das nossas organizações. Afinal, as empresas que prosperarão na era da IA não serão aquelas que simplesmente substituíram humanos por máquinas, mas sim aquelas que souberam criar as melhores parcerias entre ambos.



A questão não é se devemos usar IA ou contratar juniores.&nbsp;A questão é como podemos fazer os dois trabalharem juntos para criar valor sustentável e duradouro.

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Juliana Dimário

Como o uso de benefícios flexíveis impacta sua marca, com Dan Josua | Café com ADM 462

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