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Saindo do subsolo para discussões estratégicas e integradas com demais áreas das empresas

A evolução das formas de trabalho mudou muito nos últimos anos. As mudanças vão desde a execução da atividade, passando pelas relações entre as pessoas ou entre empresas e funcionários, chegando até a avaliação da qualidade do trabalho, da performance e dos comportamentos. Inúmeros processos e procedimentos novos foram criados, modelos de avaliação desenvolvidos ou refinados diante desse novo cenário, o que permitiu uma ampla melhoria na forma com as quais as áreas de recursos humanos aprimoraram suas tarefas, trazendo um enorme desenvolvimento às empresas.

Uma área específica, que não fazia parte destas discussões, nem dos comitês de análise de comportamentos ou de avaliações de performance e, ironicamente, mesmo agora, com a expansão do trabalho remoto, condição na qual o controle se torna muito mais complexo, a Segurança da Informação continua muitas vezes fora das discussões de desenvolvimento dos modelos.

Em uma visão míope, pode-se achar que a segurança da informação é só uma área dentro da área de TI. Esse conceito não está totalmente equivocado, mas o erro está em pensar que ela é responsável por gestão de equipamentos de segurança que fazem diversas coisas desconhecidas. Na verdade, a área de segurança das informações tem a capacidade de avaliar praticamente tudo o que as pessoas fazem dentro e fora das organizações. A partir do momento que um funcionário usa uma ferramenta da empresa, como notebook, desktop ou celular, acredite, o profissional de segurança tem total poder de avaliar tudo o que este funcionário faz.

Por meio de ferramentas específicas, essa área tem os dados reais para saber, por exemplo, quanto tempo um funcionário está usando bem um dispositivo ou está usando mal, acessando redes sociais, Youtube, Netflix, jogos, etc. durante o horário de trabalho. Assim, pode-se avaliar melhor as horas extras necessárias para finalizar uma atividade e evitar ocupar boa parte do tempo em atividades não condizentes com o escopo de trabalho. Ou, ainda, um funcionário que acessa sistemas depois do horário de serviço, pode acarretar ações trabalhistas.

Na sua empresa, quantas vezes o time de RH chamou o time de segurança das informações para debater dados e estratégias? Criar modelos de políticas mais efetivas? Um outro tema que é superimportante nas organizações e cresce com a questão do trabalho remoto é o uso das informações da companhia, principalmente quando se trata de informações sigilosas. O que estas pessoas fazem com estes dados? Para quem os envia? Onde os armazenam? Será que sua empresa pode estar sofrendo um vazamento interno? Quem pode responder essa pergunta? O profissional de segurança das informações.

Na sua empresa, quantas vezes o time de Compliance chamou o profissional de segurança das informações para avaliar estes tópicos e agregar seus conhecimentos? Esse especialista consegue rastrear todo o dado que circula pela empresa, seja localmente ou na nuvem, em qualquer banco de dados ou pasta compartilhada e pode trazer informações tão ricas para apoio na tomada de decisão, de implantação ou até melhorias de políticas.

Em muitos casos, o profissional em questão pode não ter os meios para executar todas as funções, mas nenhum destes temas acima é de exclusiva responsabilidade dele. A atividade deve ser uma responsabilidade compartilhada, pois são temas que afetam muito mais do que apenas a área de TI, principalmente quando falamos em um momento de transformação digital, quando a conexão é ampliada e as empresas devem acompanhar esse processo.

Portanto, se você precisa hoje saber alguma coisa referente ao comportamento de funcionários, de uso de ferramentas da empresa, de como está o sigilo dos dados mais importantes das sua organização e como estar de acordo com a LGPD, tem uma área que pode te ajudar com isso e muito mais – a área de segurança da informação.

E muito importante valorizar aquele que pode contribuir muito para que a empresa possua dados mais precisos e mais acurados. Chame-os para comitês, pergunte-os como podem contribuir para os desafios que as empresas estão enfrentando. Acredite, você irá se surpreender.

*André Maffessoni é gerente de produtos na área de cyber segurança da NEC no Brasil

É preciso integrar as áreas de segurança de informação, recursos humanos e o compliance

É preciso integrar as áreas de segurança de informação, recursos humanos e o compliance | Administradores

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Em 2015, quando tive minha filha e comecei a estudar com mais dedicação as questões relacionadas a gênero, o motor propulsor da minha mudança de trajetória profissional perto dos 40 anos, me deparei com conteúdos acerca da síndrome da impostora. Curiosa que sou, comecei a ler sobre esse fenômeno e encontrei o texto original das autoras que o identificaram no fim da década de 1970, as psicólogas norte-americanas Pauline Rose Clance e Suzanne Imes.Durante a leitura, tudo parecia ter sido escrito para mim. Muitas vezes, durante a minha vida, me vi ali como sabotadora do meu eu e impostora intelectual, mesmo diante das minhas glórias acadêmicas e profissionais acumuladas com anos e anos de estudo e devoção ao trabalho. Deixei de me sentir tão sozinha no que se refere às sensações e emoções relacionadas à síndrome da impostora quando percebi que esse fenômeno era vivenciado por outras pessoas, especialmente mulheres, e confesso ter sentido um grande alívio.Alívio mesmo eu senti quando encontrei um texto que dizia que a escritora e poetisa norte-americana Maya Angelou – que muito admiro – se sentia uma impostora. Tomo a liberdade de escrever a frase dela aqui: “I have written eleven books, but each time I think: Uh, oh, they´re going to find out. I´ve run a game on everybody, and they´re going to find me out".Já me sentia mais amparada por ter lido a frase dela. E, depois vi que diversas mulheres que admiro – executivas, atrizes, diretoras de cinema, políticas, amigas maravilhosas – padecem com esse fenômeno: a Síndrome da Impostora, que é o nome dado a sentimentos que muitas mulheres vivenciam ao longo da vida profissional e/ou acadêmica, relacionados à crença de que não são boas ou inteligentes o suficiente, o que faz com que desmereçam suas conquistasatribuindo o sucesso a fatores externos, como sorte ou, pior ainda, por acaso ou engano.Natalie Portman, de quem sou fã desde a adolescência, premiada já com um Oscar de Melhor Atriz, um BAFTA e outros prêmios, disse que quando foi admitida na Universidade de Harvard se sentia uma fraude: “Today I feel much like I did when I came to Harvard Yard as a freshman in 1999. I felt like there had been some mistake, that I wasn’t smart enough to be in this company, and that every time I opened my mouth I would have to prove that I wasn’t just a dumb actress".Hoje, em 2021, bem menos impostora que há uns anos, quando li o estudo das psicólogas descobri que faço parte do universo de diversas mulheres que experimenta a síndrome, encaixando-me perfeitamente no grupo dois, no que se refere à dinâmica e história familiares. Segundo as psicólogas, as mulheres que experimentam a síndrome da impostora e seus efeitos se enquadram em dois diferentes grupos, quando se observa a dinâmica e o histórico familiar. Em um primeiro grupo, estão mulheres que têm um irmão ou parente próximo que foi designado como o membro 'inteligente' da família e elas a pessoa 'sensível' ou 'mais sociável'. Na tentativa de se provar como mais inteligentes que o membro designado pela família, a escola surge como o primeiro ambiente em que elas podem fazer isso para si mesmas e para a família. Lá, elas podem demonstrar que são tão inteligentes e capazes quanto o tal parente designado como 'o inteligente’, que quase sempre tem um desempenho acadêmico inferior ao delas. As mulheres do primeiro grupo, quando no ambiente escolar e universitário, obtêm notas excelentes, honras acadêmicas, destaques diversos, na tentativa de serem reconhecidas pela família original como mais que apenas sensíveis e sociáveis.No segundo grupo, por sua vez, às mulheres é transmitida, quando na infância ainda, a ideia de que são superiores em todos os sentidos – intelecto, personalidade, aparência, habilidades etc. Elas recebem inúmeros 'inputs' de que são praticamente geniais e perfeitas. Ainda na infância, muitas meninas começam a perceber, especialmente quando começam a frequentar a escola, que não são tão perfeitas e superiores assim, e sentem-se frustradas por não conseguirem cumprir as exigências familiares, que são extravagantes e irreais. Começam, então, a duvidar de suas habilidades, o que vai se intensificando com o passar do tempo, até chegar à conclusão de que são insuficientes, pouco inteligentes e nada geniais, sentindo-se, assim, 'impostoras intelectuais'. Desde 2019 organizo e ministro em organizações o workshop 'Síndrome de Impostora e Barreiras de Gênero'. Já falei para mais de 1 mil mulheres e, em todas as sessões, encontro as impostoras, algumas mais conscientes, outras em processo de despertar. Cerca de 50% das que participam dizem que nunca ouviram falar do assunto. As que conhecem, me relatam que para elas a síndrome de impostora significa autossabotagem. Sim, mulheres, nós nos sabotamos muito! Às vezes, diariamente. Não apenas por causa da Síndrome da Impostora, mas por todo o contexto de desigualdade de gênero que permeia nossas vidas, em suma, pelo sistema patriarcal. Esse cenário de incertezas mina a autoconfiança, a autoestima, proporcionando uma série de inseguranças, inclusive relacionadas às habilidades e as competências pessoais e profissionais. Nessa hora, a impostora que podia até estar adormecida ressurge das profundezas da mente, gerando as mais variadas emoções, tais como medo e ansiedade, o que compromete o desempenho, a produtividade, e, claro, a saúde mental das mulheres. Aprendi a escutar, a ser uma ouvinte das histórias pessoais e profissionais de algumas mulheres que conversam comigo. Em algumas situações, pedem opiniões, eu dou com todo cuidado e diligência. Em outras, só passam para dizer que estão melhores, que não são mais impostoras. Eu dou risada, e fico muito feliz. E, às vezes, me pedem um caminho jurídico para solucionar problemas, uma vez que sou advogada. Nesses casos, oriento a procurar profissionais especializadas nos temas. Foi aí que decidi compilar todos os meus estudos e conhecimento a respeito acerca do tema da Síndrome da Impostora e lancei o livro 'Eu, Impostora?', uma reflexão autoral sobre o tema, sua origem, dinâmicas e efeitos para as mulheres. Meu maior desejo é que as mulheres possam ser o que são, sem rótulos e que se empoderem dos seus feitos, sem atribuir a terceiros as suas conquistas.Se você se sente uma fraude intelectual, se tem comportamentos que acabam lhe sabotando, se pensa que seu sucesso é fruto da sorte ou do fato de você ser dedicada, então é fato que você está sendo alvo da Síndrome da Impostora. O segredo é trazer à consciência tudo aquilo que não faz bem e tomar providências a respeito. Portanto, o autoconhecimento é a chave dessa liberdade! *Mariana Deperon é advogada, escritora e sócia-fundadora da Travessia - Estratégia em Inclusão.

Você se considera uma Impostora?

O projeto de lei (PL) do deputado Alexandre Padilha (PT-SP) que reserva 3% das vagas em empresas com mais de 100 funcionários a travestis e transsexuais apresentado no Dia da Visibilidade Trans (29/1) tem tudo para ser um avanço na inclusão profissional de um dos grupos mais marginalizados da sociedade, se chegar a ser sancionado. O Brasil é o país que mais mata transsexuais no mundo. A expectativa de vida da pessoa trans por aqui é de 35 anos. A maioria é expulsa de casa aos 13. Alienadas do ensino muito cedo, metade não conclui o ensino fundamental, 72% não terminam o ensino médio e só 0,02% alcança os bancos universitários. Como resultado, 90% recorrem à prostituição em algum momento da vida, que é para muitas a única fonte de renda.Não é difícil concluir que os piores aspectos dessa realidade poderiam ser amenizados com uma política pública voltada ao acesso da pessoa trans ao trabalho formal, que no Brasil é muito baixa, dada a grande exclusão educacional dessa população.Justiça seja feita às empresas com programas de diversidade e inclusão bem estruturados para pessoas trans e outros grupos. Elas existem, apesar de ainda não serem muitas. Mas a maior parte das oportunidades disponíveis às pessoas trans ainda são de baixa qualificação, informais e mal remuneradas.Há alguns anos o Brasil instituiu a obrigatoriedade em lei de reservar entre 2% e 5% das vagas para pessoas com deficiência (PcDs). Com erros e acertos, essa política pública mudou o cenário da inserção profissional das PcDs no Brasil, apesar de ainda haver muita oportunidade para uma inclusão mais efetiva da pessoa com deficiência.Da mesma forma, a aprovação do PL da inclusão profissional da pessoa trans tem tudo para contribuir com a criação de um mercado de trabalho mais acessível e receptivo a esse público. O texto, no entanto, pode ser ainda mais inclusivo.Como está, o PL não prevê multas às empresas que descumprirem a obrigação de preencher 3% das vagas com pessoas trans, ao contrário do que acontece com a de inclusão de PcDs. Se ainda há empresas que preferem arcar com a penalidade a buscar PcDs no mercado e tornarem-se mais inclusivas, não é razoável esperar que a inclusão da pessoa trans vá acontecer sem sanções a quem descumprir a regra.O PL avança ao determinar o fornecimento de identificação funcional, e-mail, cartões de visita, vale transporte e carteirinha do plano de saúde já com o nome social. Também inova ao prever o respeito à autodeclaração e expressão de gênero da pessoa, por exemplo, no uso de vestimentas e banheiros do gênero com o qual ela se identifica.A propositura, no entanto, aborda com pouca profundidade a inclusão da pessoa trans na empresa, que vai muito além do acesso à vaga. Não adianta as empresas separarem vagas sem transformar a cultura organizacional para que seja mais inclusiva, acolhedora, livre de assédio e de piadas LGBTfóbicas. Esse é um ponto que o projeto precisa explorar mais.Se o ambiente de trabalho é hostil, pessoas trans ou de qualquer outro grupo minorizado não se motivam a compartilhar suas perspectivas. Não se gera o debate enriquecido por diferentes vivências que resulta em produtos e serviços melhores, mais rentabilidade, mais consumidores satisfeitos, mais inovação.Vai caber às empresas preparar seus ambientes para receber o profissional trans, sensibilizando a alta liderança, a chefia imediata, os colegas para a convivência respeitosa. Se isso não for feito, a pessoa trans vai gastar mais energia se defendendo do ambiente do que produzindo, num processo que culmina com a demissão, com sorte sem litígio trabalhista.As empresas também terão de investir na qualificação contínua dos funcionários trans dada a realidade educacional defasada da maior parte dessa população e a difícil inserção no mercado de trabalho. Esse ponto é crucial para mantê-los na empresa, para equiparar internamente as oportunidades e o propósito dos colaboradores na organização.Se o PL da inclusão trans for aprovado, diversidade e inclusão na perspectiva da população trans vão ser obrigações legais. Mas não vão deixar de ser questões estratégicas para qualquer organização conectada com os anseios da sociedade e atenta a seu futuro e propósito.*Letícia Rodrigues é especialista em diversidade e inclusão e sócia-fundadora da consultoria Tree Diversidade.

Mais que reservar vagas, é preciso incluir

Violência doméstica, saúde mental e o cuidado com filhos devem estar entre as novas prioridades dos RHs Entre as várias transformações que a covid-19 vem provocando no mercado de trabalho, está a necessidade de ampliação dos programas de diversidade e inclusão para atender novas questões intensificadas pela pandemia, entre elas a violência doméstica, a saúde mental e o enfraquecimento das redes de apoio para o cuidado dos filhos, que vêm ganhando cada vez mais espaço nas agendas das organizações.Não que essas questões não fossem importantes antes. Ao contrário, já eram tratadas anteriormente no mundo corporativo. A pandemia, no entanto, trouxe um olhar ainda mais urgente sobre elas, à medida que ficaram mais evidentes, passaram a ser relacionadas à queda de produtividade e, no caso da violência doméstica, à ameaça contra integridade física dos colaboradores, principalmente mulheres, e seus familiares.A violência doméstica, para muitas organizações, era um tema externo, ocasionalmente tratado quando casos pontuais envolvendo colaboradores vinham a público. Nas empresas com maior contingente de mulheres, era até comum ver ações de apoio e acolhimento às vítimas. Na pandemia, no entanto, o problema passou a ser crônico, podendo ocorrer, inclusive, durante o horário de trabalho e exigindo medidas mais efetivas.O distanciamento social de familiares, amigos e colegas de trabalho, aliado à instabilidade do cenário econômico, também ampliou a recorrência de problemas de saúde mental. Sinais de surgimento ou agravamento da depressão, ansiedade, estresse e esgotamento emocional surgiram de forma recorrente, demandando a criação programas cada vez mais presentes nas organizações para monitorar a saúde mental.A sua maneira, cada grupo da sociedade foi atingido pelo confinamento e isso exige dos programas de diversidade e inclusão um olhar ainda mais interseccional. Além de trabalhar os tradicionais temas de mulheres, étnico-racial, comunidade LGBTI+ e pessoas com deficiência, mais que nunca é necessário ampliar o olhar e ver os recortes interseccionais afetados pela pandemia dentro de cada grupo.Assim, os programas de diversidade devem tomar ações relativas a questões como as mulheres que ficaram ainda mais vulneráveis à violência doméstica, as pessoas com deficiência que não tiveram seus ambientes de home office adaptados ao trabalho, mães solo impossibilitadas de manter o mesmo nível de produtividade pela falta de redes de apoio, negros e periféricos mais afetados pela covid-19 que qualquer outro grupo.As ações devem incluir também as pessoas com menor qualificação, que não puderam aderir ao home office e correm o risco de perder seus empregos com a consolidação do teletrabalho, além dos jovens das classes mais baixas, que tiveram sua educação prejudicada pela falta de acesso à internet e ou porque tiveram de assumir outros papéis no contexto familiar durante a pandemia.Em um momento em que muitos negócios passam por reinvenção, os programas de diversidade e inclusão também precisam enfrentar suas próprias transformações para que continuem relevantes, coerentes e, sobretudo, legítimos em seus propósitos. Se assim for, poderão continuar a contribuir para o comprometimento, engajamento, inovação e resultados que desejam todas as empresas na recuperação econômica do pós-pandemia.*Letícia Rodrigues é consultora especialista em diversidade e inclusão e sócia-fundadora da Tree Diversidade.

É preciso integrar as áreas de segurança de informação, recursos humanos e o compliance

Daniela Rossi

Da crise ao faturamento: como essa empresa de mineração se transformou, com Christian Hluchan

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