EXPERIÊNCIAS EXITOSAS EM GESTÃO DE PESSOAS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA:A EXPERIÊNCIA DA SABESP.

A Sabesp – Companhia de Saneamento Básico do Estado de São Paulo – possui um grande número de funcionários, motivo pelo qual ela se viu diante da necessidade de adotar um novo plano de gestão de pessoas com o intuito de melhorar o desempenho e ressaltar o talento dos funcionários, buscando atender ao cidadão com qualidade e eficiência. A antiga política de RH estava pautada na ascensão de carreira por tempo de serviço e por formação acadêmica. A consequência dessa política era o desencontro entre a formação e a atividade exercida, o que acabava influenciando os resultados. Essa política impedia que os supervisores monitorassem as competências dos empregados, para promovê-los ou realoca-los de acordo com o desempenho dos mesmos. A Gestão de Pessoas por Competências permite movimentações horizontais na carreira dos funcionários, gera desenvolvimento individual e possibilita direcionar esforços e recursos com foco no interesse da empresa.

Introdução

A Sabesp – Companhia de Saneamento Básico do Estado de São Paulo – é uma empresa de economia mista e de capital aberto, que tem como principal acionista o Governo do Estado de São Paulo; possui ações no mercado negociadas na Bolsa de Valores de São Paulo (Bovespa) e de Nova York; tem como objetivo, atender às necessidades de saneamento ambiental: planejar, executar e operar sistemas de água potável, esgotos e efluentes industriais, melhorando a qualidade de vida da população e preservando o meio ambiente; possui mais de 17.000 empregados e atua em 368 dos 645 municípios paulistas; está organizada em uma Alta Administração e Unidades de Negócio, distribuídas na Região Metropolitana de São Paulo, interior e litoral do estado, e atende a uma população de mais 24 milhões de pessoas. (Sabesp. Disponível em: http://site.sabesp.com.br/site/interna/Default.aspx?secaoId=3)

Considerando o grande número de pessoas empregadas, foi necessário adotar um novo plano para a gestão das mesmas. Essa foi a principal premissa que levou os gerentes a buscarem novas ferramentas e planos de gerenciamento destas pessoas, com o intuito de melhorar o desempenho e ressaltar o talento dos funcionários e, assim, atender à demanda dos serviços com a qualidade e eficiência que o cidadão espera e necessita.

Para alinhar a gestão de recursos humanos com o planejamento estratégico operacional da empresa, tornou-se necessário adotar a visão de que estes estão diretamente ligados, e que a antiga política de RH não cabia mais dentro da nova gestão.

Essa antiga política de RH estava pautada na ascensão de carreira por tempo de serviço e por formação acadêmica, tendo como uma das conseqüências o desencontro da formação e da atividade exercida, o que, automaticamente, influenciava os resultados esperados. Não havia espaço também para os supervisores intervirem no processo, onde poderiam monitorar as competências dos empregados e, assim, promovê-los ou realocá-los de acordo com o desempenho dos mesmos.

Assim, consoante com as experiências e novos estudos sobre a gestão de pessoas no setor público, a Sabesp implantou o Modelo de Gestão de Pessoas por Competências, que abriga todos os processos respectivos à área de Recursos Humanos dentro da empresa, desde o processo de Seleção até os processos de Avaliação, Remuneração e Desenvolvimento.

Metodologia

Para a realização deste trabalho, procuramos primeiramente definir o tema e o órgão a ser estudado. O grupo da realização deste trabalho é composto por seis integrantes, três deles funcionários públicos da esfera estadual e uma estagiária de uma autarquia da esfera federal.

Procuramos então experiências inovadoras e exitosas na gestão de pessoas dentro dos órgãos em questão, porém pudemos notar que somente em um deles havia algo realmente singular, mas que não poderíamos tratar neste artigo pela falta de permissão dos superiores do determinado órgão.

Partimos então para a busca na internet sobre prêmios de excelência e inovação na gestão de pessoas no setor público. Notamos que vários dos prêmios concedidos eram para aqueles órgãos que adotaram como estratégia de gestão de pessoas a Gestão Por Competências. Então o tema estava escolhido, e, de todos os estudos observados, achamos interessante apresentar o caso da Sabesp.

O presente artigo é um estudo bibliográfico fundamentado na publicação Prêmio Gestão SP. Gestão de Pessoas por Competências: o desenvolvimento de pessoas com foco no negócio. Que trata do estudo da implantação de Gestão de Pessoas por Competência na Sabesp, São Paulo.

Gestão de Pessoas por Competências, a experiência da Sabesp

Conceito de Competência

A freqüente utilização do termo "competência" no campo da gestão organizacional fez com que este adquirisse variadas conotações. Contudo, abordagens mais modernas buscam não só considerar os diversos aspectos do trabalho, mas também associar a competência ao desempenho.

Para realizar a implantação do programa a Sabesp adotou o seguinte conceito:

"Competências são características possíveis de serem identificadas nas pessoas, incluindo conhecimentos, habilidades e atitudes, que viabilizam uma performance superior, vinculadas às estratégias e resultados empresariais". (Sabesp. Premio Gestão SP).

É visualizada nessa definição a chamada Teoria do CHA, onde o Conhecimento, a Habilidade e a Atitude geram, em conjunto com o desempenho (comportamento, realização e resultados), um valor econômico/social agregado.

Partindo das Metas do Governo do Estado de São Paulo, a Sabesp realiza seu Planejamento Estratégico, no qual discute e define as Diretrizes e as Metas estabelecidas. Nesse contexto, são definidas as competências genéricas, gerenciais e específicas necessárias à realização desse novo plano ou trabalho a ser executado. "Tais competências são discutidas de forma a gerar ações integradas de recursos humanos envolvendo as funções de seleção, desenvolvimento, remuneração e avaliação das competências, com o objetivo de contribuir para a melhoria da qualidade do atendimento ao cliente, a valorização dos seus recursos humanos e conseqüentemente, o aumento da competitividade da empresa." (Sabesp. Premio Gestão SP).

A Sabesp adotou três tipos de competências base para o desenvolvimento do plano, a saber: Competências Genéricas, Competências Específicas e Competências Gerenciais.

Competências Genéricas – todos têm de desenvolver. São extraídas da missão, da visão e do planejamento estratégico.

Competências Específicas – foram definidas cinco competências específicas para cada um dos 26 sistemas organizacionais, que são agrupamentos das unidades que executam atividades de mesma natureza, em um total de 25 na empresa, reunidos em 6 macro-sistemas e que impactam nos desafios e resultados do negócio. São elas: agente de mudanças, agilidade, agressividade profissional/perspicácia, atendimento a clientes, capacidade analítica, comunicação, iniciativa, inovação, negociação, planejamento, qualidade técnica, relacionamento interpessoal, visão de negócios, visão econômico-financeira, e visão estratégica.

Competências Gerenciais – são aquelas que estão relacionadas diretamente à função de gestão, foram mapeadas com o objetivo de definir o grau de aplicação da competência de acordo com os níveis decisórios da empresa, estabelecendo um perfil gerencial compatível com o novo modelo.

Premissas: O modelo utilizado pa

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    Jane

    Graduanda do Curso de Administração Pública da Universidade Federal de Ouro Preto.Pesquisadora nas áreas de Administração, Planejamento e Gestão Urbana.
    Técnica em Produção Industrial pelo Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia de Minas Gerais.

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