As principais falhas da dinâmica de grupo em processos de seleção de pessoal

Com freqüência se ouve falar sobre a seleção de pessoal como uma das principais ferramentas para o sucesso das organizações. Assim como, também encontramos profissionais comentando sobre os processos da seleção de pessoal, entre eles, entrevistas, testes e Dinâmica de Grupo, este último, ainda recente nos processos de Seleção de Pessoal, porém, cada vez mais utilizado. É muito comum encontrarmos literaturas tratando de Dinâmica de Grupo em Treinamento & Desenvolvimento, pois possibilita ao grupo simular diversas situações que poderiam ocorrer no dia-a-dia profissional, facilitando o aprendizado. Surgiu então uma questão: “Como aproveitar essas técnicas de Dinâmica de Grupo utilizadas em treinamento, para escolher profissionais?”. Com isso surgiram literaturas citando a Dinâmica de Grupo como uma das fases no processo de seleção de pessoal, onde se pode encontrar diversas vantagens e recomendações dessa ferramenta da seleção. Porém, não é muito comum encontrarmos autores que citem as “falhas” da Dinâmica de Grupo, ou que deixem claro onde a Dinâmica pode vir a comprometer de forma negativa o resultado do processo de Seleção de Pessoal. Tão logo, sente-se certa dificuldade em relacionar as teorias literárias com a aplicação prática das dinâmicas. Baseado no descrito acima, sentiu-se a necessidade de pesquisar sobre as possíveis falhas da Dinâmica de Grupo no processo de Seleção, não com o objetivo de restringir o uso dessa ferramenta, mas sim, o de explicitar onde e quando o facilitador deve ter mais cuidado na aplicação das mesmas. Bem como ressaltar que, se bem aplicada, a Dinâmica de Grupo, se torna uma ferramenta de utilidade considerável em qualquer processo de seleção de pessoal.

INTRODUÇÃO

Com freqüência se ouve falar sobre a seleção de pessoal como uma das principais ferramentas para o sucesso das organizações. Assim como, também encontramos profissionais comentando sobre os processos da seleção de pessoal, entre eles, entrevistas, testes e Dinâmica de Grupo, este último, ainda recente nos processos de Seleção de Pessoal, porém, cada vez mais utilizado.

É muito comum encontrarmos literaturas tratando de Dinâmica de Grupo em Treinamento & Desenvolvimento, pois possibilita ao grupo simular diversas situações que poderiam ocorrer no dia-a-dia profissional, facilitando o aprendizado. Surgiu então uma questão: "Como aproveitar essas técnicas de Dinâmica de Grupo utilizadas em treinamento, para escolher profissionais?". Com isso surgiram literaturas citando a Dinâmica de Grupo como uma das fases no processo de seleção de pessoal, onde se pode encontrar diversas vantagens e recomendações dessa ferramenta da seleção. Porém, não é muito comum encontrarmos autores que citem as "falhas" da Dinâmica de Grupo, ou que deixem claro onde a Dinâmica pode vir a comprometer de forma negativa o resultado do processo de Seleção de Pessoal. Tão logo, sente-se certa dificuldade em relacionar as teorias literárias com a aplicação prática das dinâmicas.

Baseado no descrito acima, sentiu-se a necessidade de pesquisar sobre as possíveis falhas da Dinâmica de Grupo no processo de Seleção, não com o objetivo de restringir o uso dessa ferramenta, mas sim, o de explicitar onde e quando o facilitador deve ter mais cuidado na aplicação das mesmas. Bem como ressaltar que, se bem aplicada, a Dinâmica de Grupo, se torna uma ferramenta de utilidade considerável em qualquer processo de seleção de pessoal.

O homem é essencialmente um SER para os demais, um SER em relação que depende dos demais e está feito para os demais; Disto, em geral, as pessoas têm muito pouco consciência, mas é algo que não se adquire a não ser pela vivência (FRITZEN, 2004, pag. 9).

Problemática

Considerando o constante crescimento da utilização de Dinâmica de Grupo em processos de Seleção de Pessoal para diversos níveis organizacionais, e tendo como base os referenciais teóricos sobre as técnicas e procedimentos de aplicação das mesmas, apresenta-se a seguinte questão: "Em que momento a Dinâmica de Grupo pode passar a ser ineficiente para um processo de seleção de pessoal?".

Objetivo Geral

Identificar como a dinâmica de grupo pode se tornar ineficiente em um processo de Seleção.

Objetivos Específicos

Explicitar as Técnicas e procedimentos baseados em referenciais teóricos para aplicação da Dinâmica de Grupos em um processo de Seleção de Pessoal;Identificar a aplicação prática das Dinâmicas de Grupo nos processos de Seleção de Pessoal, através de entrevistas e/ou questionários respondidos por profissionais atuantes na área;Fazer a comparação dos resultados obtidos com os referenciais teóricos e a aplicação prática das Dinâmicas de Grupo;Identificar quais fases do processo de aplicação da Dinâmica de Grupo pode ser prejudicial para o resultado desejado;Sugerir soluções ou adaptações para tais divergências, tornando o processo de aplicação das Dinâmicas de Grupo eficiente;

Metodologia Científica

A Metodologia Científica significa introduzir o discente no mundo dos procedimentos sistemáticos e racionais, base da formação tanto do estudioso quanto do profissional, pois ambos atuam, além da prática, no mundo das idéias (LAKATOS e MARCONI, 1991, pag. 125).

Pesquisa

Para a resolução de um problema, ou para o entendimento de um determinado fato, faz-se necessário antes de tudo a realização de uma pesquisa.

A pesquisa é "um procedimento formal, com método de pensamento reflexivo, que requer um tratamento científico e se constitui no caminho para conhecer a realidade ou para descobrir verdades parciais" (LAKATOS; MARCONI, 1991, pag. 64).

Fases da Pesquisa

A realização da pesquisa passará por 10 fases, conforme segue.

Escolha do Tema

O Tema pode ser considerado como a incógnita sobra a qual se deseja estudar. Consiste em encontrar um assunto para a elaboração de um projeto científico, e sobre esse assunto determinar um problema que mereça uma investigação científica. Por exemplo, no caso deste projeto o assunto é "Dinâmica de Grupos no Processo de Seleção", dentro desse assunto encontra-se um problema digno de investigação, que seria: "Em que momento a Dinâmica de Grupo pode passar a ser ineficiente para um processo de seleção de pessoal?".

Levantamento de Dados

Uma pesquisa documental, bem como, a pesquisa bibliográfica e ainda contatos diretos podem ser objetos de suporte para o levantamento de dados sobre o problema.

Neste projeto se utilizarão os três objetos, A Pesquisa Documental, que é a análise das fontes documentais que sirvam de suporte à investigação, podendo ser desde dados históricos até a imprensa em geral; A Pesquisa Bibliográfica, ou seja, o apanhado geral sobre trabalhos já realizados que tratavam o tema; E por fim o Contato Direto, também conhecido como Pesquisa de Campo, onde estarei em contato com profissionais que se utilizam do tema, com a finalidade obter informações importantes para a investigação.

Delimitação da Pesquisa

Durante a pesquisa deve-se delimitar, ou seja, determinar limites para a investigação, podendo, essa delimitação ser feita ao assunto, selecionando um tópico, à extensão, já que não e pode sempre abranger todo o assunto onde existe o problema, e ainda a uma série de fatores, tais como meios humanos, econômicos e de curto prazo, que podem restringir o campo de ação.

Não é sempre que temos a oportunidade de pesquisar todos os indivíduos envolvidos com o tema, até mesmo por uma questão de tempo e análise dos dados pesquisados, o que pode comprometer significantemente o resultado da pesquisa. Neste caso, determina-se, então, uma amostra que deverá ser suficientemente significativa e deverá conter todos os traços característicos em proporção com o Universo.

A amostra que será utilizada neste projeto é composta por dez profissionais, não só que atuam na área de Seleção de Pessoal, mas que também utilizam a Dinâmica de Grupo como uma das ferramentas para tal.

Seleção de Métodos e Técnicas

"Nas investigações, em geral, nunca se utiliza apenas um método ou uma técnica, e nem somente aqueles que se conhece, mas todo os que forem necessários ou apropriados para determinado caso" (LAKATOS; MARCONI, 1991, pag. 164).

Para a elaboração deste projeto de pes

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    Lucas Luz

    Administrador com ênfase em Recursos Humanos.

    Atua a 8 anos em RH, entre Administração de Pessoal, Cargos Salários e Benefícios, Indicadores de Desempenho de RH, Treinamento e Desenvolvimento, Recrutamento Seleção, etc.

    Diretor de Consultoria da LUGAR - Consultoria em Recursos Humanos.

    Palestrante e Ministrante de diversos cursos relacionados a área de Recursos Humanos e Administração de Pessoal.

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