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Valores que geram valores

A cultura organizacional tem um compromisso com a construção e manutenção de um legado, onde os valores dos fundadores de uma organização inspiram as gerações futuras

Presente nas diferentes métricas para se avaliar a força de uma marca junto aos seus stakeholders e de força considerável nas bases de precificação de um negócio de qualquer segmento, o EVM (Enterprise Value Management) refere-se ao valor produzido por uma empresa, calculado a partir de alguns indicadores, entre eles o quanto o valor é percebido pelos seus diferentes públicos.

O resultado precisa levar em conta uma gama de ativos, do crescimento evolutivo do negócio, lucratividade, seu grau de inovação, política de sustentabilidade e governança corporativa, entre outros. O fato é que sem um DNA claro, com uma Cultura Organizacional legitimada entre seus colaboradores e percebida pelo mercado, nenhuma outra base terá longevidade.

O tema justifica uma boa reflexão. Se analisarmos as empresas atualmente, como podemos definir as bases da cultura organizacional? Cada empresa possui características muito próprias, regidas pela forma de pensar. Mas, quando o pensamento geral passa por uma uniformização, o que sobra para diferenciar uma empresa da outra? Na maioria, muito pouco. Trabalhar em uma ou outra organização faz pouca diferença, quando deixamos de lado o fator vocação.

Alguns termos tornaram-se obrigatórios no meio corporativo e estão presentes em todos os discursos de presidentes e valores das empresas, como responsabilidade sócio-ambiental, transparência, governança, ética, voluntariado e outros. Se pararmos para pensar, o que muda na relação com as empresas é a hierarquia, o grau de formalidade ou informalidade nas relações, flexibilidade nos horários, os códigos de conduta que orientam sobre que práticas e comportamentos são esperados e aceitos naquela organização ou não. Mas isso é traço cultural? Sim, mas não parece relevante considerando o tamanho de algumas corporações. O cenário se complica quando uma fusão ou aquisição acontece.

Nessa hora, solidez de valores e a força do DNA vão ditar a velocidade na superação das diferenças. Alinhar as culturas e redesenhar um novo ambiente, onde todos consigam entender onde estão, o que se espera de cada um são fundamentais para que a nova organização conquiste o tal sonhado engajamento.

Mas nada é simples quando se trata de pessoas. Vivemos um momento no qual a cultura organizacional tem como vetor atender às questões pessoais dos colaboradores?Em algumas organizações, o que percebe-se é quase uma inversão de valores, onde ela se adapta às pessoas: e não os profissionais a escolhem por ela ser a empresa que é.

Nesse caminho, as empresas perdem a personalidade e o que as diferenciam é a remuneração, por isso, tanta dificuldade em reter talentos.

A maior prova de que a cultura das empresas não está estabelecida é o simples fato de que, quando muda o presidente, ela muda junto. Se o novo CEO tem um lado comercial muito forte a cultura passa a ser um instrumento de cumprimento de metas e produtividade. A empresa assume uma postura totalmente orientada para resultados. Por outro lado, se o novo presidente tem vocação para o social, a cultura passa a ter uma forte tendência a super valorizar a qualidade de vida e as ações de responsabilidade social.

Entendo que a cultura de uma empresa deve ser algo que vá além das planilhas. Crescer e performar são condições de sobrevivência do negócio, ninguém discute isso. Mas a cultura organizacional tem um compromisso com a construção e manutenção de um legado, onde os valores dos fundadores de uma organização inspiram as gerações futuras e emprestam legitimidade ao brand.

A identificação com esse DNA atrairá os talentos compatíveis com esses valores. Quando uma empresa diz que precisa de uma campanha para fortalecer a cultura interna, talvez devesse primeiro fazer um trabalho para identificar se o que ela quer é possível, pois só podemos fortalecer algo que existe em essência e está bem definido. Esse, com certeza, é um grande desafio.

E você, sabe definir qual a cultura da sua empresa?

Marcel Omaki - Sócio-diretor da Fmcom - agência especializada em Comunicação Interna, Corporativa e Promocional.

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