Café com ADM
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Quando os executivos poderão definir seu próprio aprendizado?

Deixar que o líder escolha os cursos e treinamentos trazidos à empresa, ao invés de confiar esta tarefa apenas ao RH, pode ser mais eficiente, pois ele sabe quais são suas deficiências e necessidades

Muitos chefes já viveram a experiência: 8 horas trancados em uma sala de aula ouvindo um especialista falar sobre como é ser líder e o que fazer para se tornar um chefe melhor. E para encerrar o suplício, uma dinâmica de grupo que visa incutir humildade no candidato a líder, colocando-o em situações constrangedoras. Resultado do treinamento? Ninguém aguenta mais. Segundo Eduardo Carmello, consultor, palestrante e diretor da Entheusiasmos Consultoria em Talentos Humanos, também é comum que os profissionais de Recursos Humanos que contratam esse tipo de treinamento se queixem de que os executivos rapidamente ignoram o facilitador e começam a ver e mandar mensagens pelo celular:

“Por um lado, os profissionais de RH se frustram porque pagam caro por treinamentos que são ignorados. Por outro lado, os executivos que são submetidos a esses treinamentos abominam a falta de foco e a perda de tempo decorrentes da oferta de conteúdos que eles não escolheram e sentem que não necessitam”, explica Carmello.

Uma pesquisa do Lab SSJ, uma consultoria de negócios brasileira, mostra que 60% dos novos chefes falham nos dois primeiros anos de chefia. Se eles estão ocupando esses novos cargos para ajudar a empresa a crescer, os riscos de prejuízo para a organização se tornam elevadíssimos. No entanto, ainda segundo a pesquisa, apenas 14% desses executivos tiveram algum treinamento formal antes de se tornarem líderes. A má notícia é que nem mesmo esse treinamento pode estar ajudando:

“De modo geral, as empresas baseiam seus treinamentos na oferta de conteúdos visando o desenvolvimento de competências. Um especialista transmite aos líderes o conteúdo que ele acha mais apropriado. Mas os treinamentos que têm apresentado mais sucesso hoje em dia são aqueles onde o próprio líder define o conteúdo que julga necessário em seu processo de aprendizagem porque ele é o único que pode dizer o que mais necessita aprender para atender seus desafios”, alerta Carmello.

Quando o conteúdo é definido por um especialista, o líder se torna um mero espectador do aprendizado. E se ele julga que aquele conteúdo não é interessante ou relevante para seu momento de carreira, o que vai acontecer é que o profissional vai desviar sua atenção para o celular, o tablet ou o notebook:

“Quando o próprio líder define o conteúdo que acha mais relevante e necessário, ele deixa de ser espectador e passa a ser protagonista de seu próprio aprendizado, o que vai garantir foco total no treinamento”, assinala Carmello.

Outra questão fundamental é a carga horária dos treinamentos. Segundo Carmello, algumas áreas de RH, premidas pelo tempo, programam treinamentos intensivos, com cargas horárias de 8 horas por dia, muitas vezes ao longo de uma semana inteira. Essa prática, explica ele, é trágica para o profissional, pois ele continua responsável pela gestão do dia a dia, o que o leva frequentemente a recorrer a celulares e notebooks para despachar decisões por meio de e-mails que não podem ficar sem resposta:

“Quando o executivo define seu próprio treinamento é possível ministrar programas de aprendizagem que durem apenas uma hora em determinados dias da semana. Isso vai garantir foco total do profissional ao treinamento e os resultados vão aparecer mais rápido”, alerta Carmello.

Os programas de treinamento executivo, especialmente aqueles voltados para a formação de líderes, orienta Carmello, não podem focar o ensino, a mera transmissão de conhecimento, mas devem ser orientados para a autoaprendizagem do profissional.

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