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Conheça os cinco desafios do RH em 2014

Segundo Roberto Santos, sócio-diretor da Ateliê RH, o desafio principal é desempenhar um papel mais estratégico na organização

Cinco temas vão ganhar a prioridade da agenda do profissional de Recursos Humanos em 2014, de acordo com a Hogan Assessment Systems, editora dos testes Hogan, utilizados em mais de 50 países. “Mais um ano se inicia em que o RH é desafiado a desempenhar um papel mais estratégico na organização”, avalia Roberto Santos, sócio-diretor da Ateliê RH, que distribui as avaliações no Brasil. “Ainda que a pesquisa que serviu de base para este artigo não tenha sido feita com profissionais de RH brasileiros, podemos nos identificar integralmente com estas prioridades do RH”, complementa Santos. Conheça os assuntos que vão, literalmente, tirar o sono dos profissionais de RH:

Recrutamento: Uma pesquisa desenvolvida nos Estados Unidos em 2013, com cerca de 580 profissionais de RH, mostrou que ao menos 51% se preocupam com a dificuldade em preencher vagas. “O problema está no fato de que os profissionais mais experientes têm menos intimidade com as novas tecnologias, ao contrário dos mais jovens. Em compensação, profissionais mais novos carecem de competências interpessoais”, explica Santos.

Retenção de talentos: “Custa caro às empresas perder bons profissionais, que já foram treinados e conhecem o negócio. Por isso, ter boas estratégias de retenção e engajamento é fundamental”, lembra Santos. De acordo com o instituto Future Workplace, os representantes da Geração Y permanecem no trabalho por menos de três anos, enquanto o trabalhador médio permanece cerca de quatro anos. A melhor forma de reter talentos e engajar seus funcionários é informá-los que você está investindo neles e inseri-los de forma proativa no negócio, de forma que saibam como o esforço deles ajuda a atingir os objetivos

Geração Y: Os representantes desta geração, nascidos a partir de 1980 e que entraram no mercado de trabalho por volta do início do novo milênio, por isso também conhecidos como “Millenials”, tornaram-se profissionais multidisciplinares, supercapacitados, tecnológicos, ambiciosos, imediatistas e competitivos. Por esta razão, grande parte destes jovens tem dificuldade de se manter em um emprego e respeitar uma hierarquia imposta nas empresas, devido a sua tendência de ter um perfil narcisista. “Mas é possível usar essa característica de forma positiva, reforçando comportamentos e atitudes que possam trazer benefícios ao profissional e também à equipe”, afirma Santos.

Plano de sucessão: As empresas precisam estar preparadas para substituições de posições chave, tanto as planejadas como no caso de uma saída repentina. Mas não é fácil identificar líderes em potencial. Pesquisas apontam que apenas 30% dos profissionais considerados de alta performance podem assumir um cargo de liderança. Desse grupo, quase que a totalidade (90%) teria sérios problemas de gestão ao alcançar o próximo nível da carreira. Segundo o Dr. Robert Hogan, presidente e fundador da Hogan Assessment Systems, a habilidade de liderança é a capacidade de formar e reter os melhores talentos em um time de modo que ele supere todos seus concorrentes. “Ter um bom desempenho como contribuidor individual não necessariamente habilita o profissional a ser um líder eficaz. Quantas vezes se promove um bom técnico a um cargo gerencial para se descobrir, depois, que ele é um “chefe-mala”?

O papel estratégico do RH: Segundo a pesquisa, 53% dos respondentes afirmaram que se preocupavam em estabelecer o RH como um departamento estratégico, e não apenas tático. E uma das chaves para que Recursos Humanos tenha um lugar na mesa de decisão é, justamente, a definição de um sistema integrado que viabilize a qualidade dos talentos da organização. Infelizmente, o que se vê são plataformas desconexas com sistemas de avaliação diferentes para níveis diversos e ferramentas para seleção que simplesmente não se comunicam com aquelas de desenvolvimento. Com um contexto mais organizado, há um melhor entendimento de quem são os profissionais com alto potencial, quais são suas fortalezas e fraquezas e o que você precisa fazer para auxiliar seus líderes a serem bem sucedidos em suas carreiras.

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