Como promover um ambiente de trabalho preparado para mundo digital
Como promover um ambiente de trabalho preparado para mundo digital

Como promover um ambiente de trabalho preparado para mundo digital

Onde está o gap entre o desejo de fazer e a capacidade de transformar de fato as empresas?

Entender porque as organizações estão quebrando a cabeça para promover a melhor adaptação à mudança faz parte da maturidade que precisamos para entrar de fato no mundo digital. Não é raro encontrarmos projetos bastante promissores barrando em aspectos culturais das organizações que, apesar do desejo de inovação, seguem apegadas a processos e metodologias que talvez não conversem tão bem com esse mundo novo que está se desenhando.

Nesse caminho de descobertas, nos deparamos com algumas informações que mostram que não estamos sozinhos nas inquietações sobre como preparar nossas empresas para o futuro. Em um relatório da Deloitte, indicando tendências de Capital Humano para 2017, a consultoria identificou que muitas organizações estão tentando redesenhar suas estruturas ou mesmo reinventá-las. Com dados de mais de 10.4000 líderes de negócios e recursos humanos de 140 países, 88% das companhias acreditam que projetar uma empresa do futuro é um assunto de extrema importância, porém, apenas 11% dessas companhias se julgam aptas para isso,

Onde está o gap entre o desejo de fazer e a capacidade de transformar de fato as empresas?

A empresa do futuro é uma empresa centrada em pessoas

Clientes, fornecedores, colaboradores… Na era das experiências, todos assumem outro nível de autonomia para direcionarem suas vidas e escolherem as marcas nas quais irão investir. Já estamos cientes disso nas relações que estabelecemos com clientes ou com as empresas que compramos. Pessoas empoderadas são pessoas exigentes e conscientes das suas necessidades.

Se pensarmos que nossos colaboradores são também clientes de outras empresas, vamos começar a entender que eles também estão mais exigentes e com expectativas altas em relação ao local que irão trabalhar. Nesse novo paradigma, as pessoas procuram empresas que consigam promover o desenvolvimento de competências-chave para a solução de problemas no dia a dia, e que ofereçam aprendizado contínuo. Claro que também buscam um lugar que seja legal para se trabalhar.

Essa é uma mudança que já impacta o mercado como um todo e os profissionais relacionados a promoção de práticas neste assunto estão tendo que correr atrás para atualizar as práticas. Antigamente, aqueles que atuavam com Orientação Profissional não se envolviam com os profissionais de Recursos Humanos. Carreira era entendida, na primeira abordagem, como a sequência de experiências que a pessoa iria se envolver, e o orientador profissional precisava otimizar o match entre o perfil individual e as exigências da função que a pessoa iria desempenhar. Na perspectiva da empresa, carreira era o plano de crescimento viabilizado para os colaboradores. Mas há um tempo que esse jogo começou a virar, ou melhor, se misturar.

Ambas disciplinas começam a ter um foco de intervenção bastante próximo. Na orientação profissional, tem-se buscado cada vez mais identificar um projeto de vida satisfatório, contemplando experiências de trabalho e experiências nos outros papéis (lazer, social, cidadão, família…). E ao identificar esse projeto, também apóia na identificação e desenvolvimento de competências que irão ajudar a colocá-lo em prática, ou seja, empoderando as pessoas para conduzirem suas próprias vidas. Nas empresas, o tradicional plano de cargos e salários tem se transformado em um olhar de career experience. A ideia de alguém direcionado para cuidar do sucesso da outra parte é simples e envolve estar atento aos desejos e interesses individuais e a como realizá-los no mundo. Viabilizar carreiras passa a ser uma responsabilidade não só do orientador profissional, mas também do profissional de RH e dos líderes.

Para a empresa, é difícil sair do modelo tradicional para o novo, promovendo verdadeiramente esse tal de career experience, sem apego e medo do que pode acontecer com pessoas efetivamente empoderadas. No entanto, faz parte do desafio entender esse novo profissional, que almeja grana, status, posição e que também - e talvez mais ainda - busca equilíbrio de vida, estilo de vida, autonomia e fatores de sucesso que são importantes para ele/ela. É por isso que as práticas de gestão de pessoas precisam ser cada vez mais flexíveis e inclusivas, levando em conta as necessidade de cada um que faz parte da organização, sem deixar de lado a realidade de cada negócio.

A empresa do futuro fomenta a diversidade e a colaboração

Uma consequência secundária é o fato de as empresas precisarem trabalhar com times cada vez mais diversos e próximos. Tem uma imagem do TEDx do Brian Robertson apresentando a holocracia (sistema de gestão que vai ao encontro de propostas de times horizontais e auto-organizados) que eu acho que vale por muitas linhas de texto:

Robertson defende que os problemas enfrentados muitas vezes não são diretamente relacionados à geração da melhor solução, e que se gasta muita energia convivendo com a realidade paralela que se cria nas relações dentro do ambiente empresarial. No desgaste gerado, não sobram recursos para alcançar o verdadeiro objetivo de uma organização, que envolve a satisfação e encantamento do cliente. Ele defende que as empresas não deveriam ter hierarquia, funcionando como redes empoderadas de pessoas buscando desenvolver soluções incríveis. A ideia das squads e de times auto-organizados tangibiliza parte dessa ideologia.

Fortalecendo ainda mais essa lógica de times autônomos, temos uma empresa cada vez mais horizontal. Um estrutura muito hierárquica e burocrática não consegue acompanhar o ritmo da mudança e, por isso, que cada vez mais tem-se dito que o empoderamento é importante. Se antes podíamos dividir nossa estrutura hierárquica em áreas de conhecimento para otimizar a produção, empresas digitais não conseguem viabilizar seus produtos pensando assim. Desenvolvimento e operações passam a trabalhar juntos, e então surgem os DevOps, por exemplo. Produtos digitais forçam a união dos profissionais de tecnologia com os de negócio, somam ao time o desejo de consumidores demandantes de experiência e a visão de especialistas em comportamento, e assim por diante. A complexidade exige um olhar multidisciplinar de trabalho.

Eu costumo brincar que a empresa do futuro não é para amadores. Apesar do entusiasmo inicial com que encaramos as possibilidades, é preciso cuidar para não desanimar com os percalços que acompanham o caminho da transformação. Seja quem está na gestão ou o profissional, o desafio ficou mais complexo, com isso, quem consegue compreender esse mindset, e se sente desafiado por ele, estará mais preparado para promover a adaptação, tanto pessoal, quanto dos negócios.

Emília MagnanAnalista de RH na área de 'People' na ilegra, empresa global de tecnologia e negócios.

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