A gestão de pessoas nas empresas em Recuperação Judicial
A gestão de pessoas nas empresas em Recuperação Judicial

A gestão de pessoas nas empresas em Recuperação Judicial

Corporações que recorrem à recuperação judicial – que substitui a antiga concordata – ganham prazo de 180 dias para elaborar um plano de recuperação

O número de pedidos de recuperação judicial no país atingiu 753 no primeiro semestre do ano, uma alta de 9,7% na comparação com igual período de 2017, conforme dados do Serasa Experian. Empresas que recorrem a esta alternativa como forma de evitar a falência precisam manter suas atividades, a fim de honrar com os compromissos formalizados em seus planos de recuperação. É um processo complexo que depende de uma de dedicação extra dos colaboradores e, ao mesmo tempo, implica na realização de cortes de pessoal. E como conquistar o engajamento das equipes diante de tantas incertezas e stress?

Corporações que recorrem à recuperação judicial – que substitui a antiga concordata – ganham prazo de 180 dias para elaborar um plano de recuperação, o qual depende da aprovação de credores que, durante o período, têm de suspender suas cobranças. O plano só será executado se a empresa mantiver suas atividades.

A oferta de serviços e produtos num processo de recuperação judicial deve se dar em patamares de produtividade e competitividade superiores aos necessários em condições normais. O engajamento de quem fica é fundamental. Obtê-lo num cenário em que salários atrasam, colaboradores acumulam funções enquanto colegas são desligados e boatos circulam pela empresa é um desafio significativo para o departamento de gestão de pessoas.

A operação deve seguir com uma estrutura reduzida, que faça os custos se adequarem à nova realidade. A decisão sobre quem será desligado, portanto, deve se basear em níveis de remuneração incompatíveis com a realidade imposta pelo processo, desempenho dos colaboradores, particularmente em funções que não sejam essenciais na operação. Esta política deve ser transmitida de forma clara aos que ficarão. Isso será fundamental para despertar o engajamento e a sensação de que esses profissionais serão valorizados.

A transparência na disseminação dos planos também servirá para conter os boatos. Empresas nesta situação têm dificuldades, entre outras, em honrar débitos trabalhistas. Além de deixar claro aos que permanecerão que não haverá novos cortes, é preciso esclarecer aos que foram desligados como e quando a companhia pagará o que lhes deve e de que forma isso será feito.

Os que comporão a estrutura organizacional que comandará o processo de recuperação devem ser apresentados aos colaboradores, da mesma forma que os critérios observados para a realização dessas escolhas. Essa postura torna a empresa a principal fonte de informações sobre si mesma, o que desperta confiança e extingue a proliferação de informações falsas.

Essas ações têm a gestão de pessoas como principal condutor. O departamento, no entanto, não tem ingerência sobre o fator mais importante para que a recuperação judicial obtenha êxito. Cabe aos sócios escolher um gestor interino para a condução do processo. Quem levou a corporação à crise não conquistará a confiança dos que ficam nem tão pouco dos credores – que aprovarão ou não o plano. O escolhido para assumir a missão de fazer a empresa emergir deve ter em mente a importância da cultura organizacional garantindo coerência durante o processo de transição, deixando claro a importância do fator humano na recuperação empresarial.

(*) Susana Falchi é CEO da HSD Recursos Humanos

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