Café com ADM
#

UM POR TODOS, TODOS POR UM E TODOS POR TODOS

UM POR TODOS, TODOS POR UM E TODOS POR TODOS A máxima dos 3 Mosqueteiros mais viva do que nunca, porém com uma nova roupagem para as empresas dos dias atuais O trabalho em equipe abordado no texto TODOS POR TODOS várias cabeças sempre pensam melhor do que uma. Quando isso não acontece é porque elas não estão trabalhando em time., escrito por Márcia Rocha, retirado da revista Você S.A. de junho de 2003, é trabalhado em 4 partes. A primeira parte fala sobre a diferença entre grupo e equipe, a segunda parte fala sobre as características básicas de uma equipe de alta performance, a terceira parte fala sobre o papel do líder e os tipos de liderança e a quarta parte fala sobre os problemas existentes no trabalho em equipe. Com relação à diferença entre grupo e equipe, Rocha discorre sobre as opiniões de Magali Bredariol, Gerente de RH e desenvolvimento organizacional da empresa Stefanini e Paula Caproni, professora da Michigan Business School. Ambas entendem que grupos são reunião de pessoas que tem um objetivo comum, porém não necessitam ter um conhecimento das atividades dos companheiros do grupo. No grupo o individualismo impera e o alcance do objetivo traçado pela empresa é a meta do grupo. Já o trabalho em equipe consiste também em um conjunto de pessoas que tem o mesmo objetivo, mas nesse caso, na formação da equipe a sinergia entre os membros é fator decisivo. O conhecimento da atividade de todos os membros é necessária, pois em uma eventual falta, qualquer um poderá substituir o membro ausente. Além do objetivo traçado pela organização, a equipe tende a traçar metas próprias. Com base no livro de Paula Caproni, Treinamento Gerencial, Rocha sintetiza as características básicas das equipes de alta performance, sendo elas: limites precisos, objetivos comuns, papéis diferenciados, autonomia, dependência dos recursos externos, responsabilidade coletiva. A equipe deve saber primeiramente quem faz parte dela e quem não faz, daí o fato de ter seus limites precisos, assim poderá saber até onde podem atuar e até onde podem contribuir. Cada membro deve estar comprometido com o objetivo designado à equipe, além disso, cada membro deve ter um papel diferente, visando contribuir com sua parcela para a melhoria do desempenho. As equipes são conscientes de sua dependência de recursos e informações de outras equipes e/ou de pessoas individualmente de fora da equipe, para que possa atingir os objetivos aos quais está focado. Todos são responsáveis pelo resultado final, sendo assim o feed-back e a recompensa deve ser uma constante à todos os componentes da equipe. O papel do líder é o de levar seus coordenados a atingir os objetivos destinados à equipe. Ele pode ser democrático, colocando em discussão as decisões a serem tomadas, autocrático, impondo as decisões sem uma participação dos coordenados ou anárquico, sendo nesse caso um omisso, não aparecendo, dando uma falsa aparência de democracia. Além disso ele pode ser voltado para atividade ou para processo. O líder voltado para atividade é técnico. Nesse tipo de liderança, a possibilidade de falhas é grande, porém os problemas são de fácil resolução, pois somente estão relacionados à área técnica de realização do trabalho da equipe. O líder voltado para o processo é uma pessoa que tem como foco o indivíduo e suas características pessoais. A preocupação da situação emocional e de convívio entre os componentes da equipe é primordial para ele. Um problema que pode ocorrer em liderança voltada a processo é ter uma equipe que vive discutindo relação e não trabalhando. O ideal então é ter um líder de equipe que possa equilibrar atividade e processo. Com base no livro Os 5 Desafios das Equipes, de Patrick Lencioni, a autora sintetizou os 5 principais problemas que uma equipe pode enfrentar: falta de confiança, falta de conflito, falta de comprometimento, falta de responsabilidade e falta de atenção aos resultados. Todos estes fatores estão interligados, sendo eles uma grande brincadeira de dominó, se derrubar um os outros caem em cadeia. A falta de confiança dentro de uma equipe faz com que ela não se desenvolva. Com a falta de confiança, as pessoas ficam acanhadas de discordarem umas das outras, causando assim uma falta de conflito, tão salutar para o crescimento da equipe, pois com o medo as pessoas não expõem suas vulnerabilidades, evitando assim que essas possam ser usadas contra elas no futuro. Quem não confia, não se compromete com os companheiros de equipe. Sem comprometimento, não existe responsabilidade, pois ninguém quer assumir uma responsabilidade sobre algo que não aprova ou não confia. Então quando não existe confiança, conflito, comprometimento e responsabilidade os resultados não são alcançados, já que não existe um movimento em prol do alcance dos objetivos. Para que se possa melhor entender a importância das equipes para as empresas atuais, devemos entender com mais clareza o conceito de equipe e de grupo. Segundo Fela Moscovici, em seu livro EQUIPES DÃO CERTO a multiplicação de talentos humanos de 1994, equipes são grupos evoluídos, que têm compreensão de seus objetivos e têm uma postura de compartilhar os esforços para atingir esses. Já no grupo o alcance das metas se dá através do esforço individual de cada membro. Os alcances das metas estabelecidos para o grupo são mais demorados e trabalhosos, pelo fato de cada um ter preocupação com seu trabalho sem preocupar-se com a interferência que esse pode causar ou sofrer junto ao colega ao lado. Vendo assim, nas diferenças entre equipe e grupo, a possibilidade de surgirem questionamentos são grandes. Como um grupo se transforma em equipe? Quais as características existentes em uma equipe que não existem no grupo? Existe escala evolutiva definida de grupo para equipe? Essas são perguntas pertinentes que tem respostas simples. Para saber quando um grupo passa a ser equipe, deve-se observar o seguinte: Um grupo transforma-se em equipe quando passa a prestar atenção às sua própria forma de operar e procurar resolver os problemas que afetam seu funcionamento. Esse processo de auto-exame e avaliação é contínuo, em ciclos recorrentes de percepção dos fatos, diagnose, planejamento de ação, prática/implementação, resolução de problemas e avaliação. (Fela Moscovici, 1994) Então você pode se perguntar: - Que bonito, mas o que isso quer dizer? Isso quer dizer que no momento que o grupo começa a entender por que existe, qual sua finalidade, como deve resolver os problemas que surgem no caminho, como diagnosticar os problemas, planejar ações de melhoria e resolução, implementar as ações e avaliar o seu resultado continuamente. Nesse momento, o grupo passa a ser uma equipe. Quando perguntamos quais características existem em uma equipe e não existem em um grupo, se obtém como resposta: compartilhar esforços para o alcance da meta comum, comunicação entre os membros verdadeira, mas para uma comunicação verdadeira deve existir de forma primordial CONFIANÇA. A base de uma equipe de sucesso está na confiança entre os membros. Com confiança, o restante se conquista com facilidade. Quando falamos em escala evolutiva para um grupo passar a ser equipe, pode-se dizer que não existe de maneira linear. Um grupo pode ser grupo a vida toda, porém existem estágios em que os grupos podem ser encaixados. Katzenbah & Smith, em 1993, propuseram uma Curva de Desenvolvimento de Equipe, dividindo os estágios evolutivos em 5: Pseudo-equipe, Grupo de Trabalho, Equipe Potencial, Equipe Real e Equipe de Elevado Desempenho. Na pseudo-equipe, um trabalho pode ser definido, porém não há preocupação com o desempenho do todo, muito menos em alcançar o objetivo. A preocupação está voltada para o desempenho individual, não trazendo assim retorno coletivo que se possa observar. No Grupo de Trabalho, não se consegue vislumbrar uma razão para se tornar equipe. Nesse estágio os membros trocam informações, mas cada indivíduo se preocupa em fazer sua parte sem se preocupar com os demais. Um grupo de trabalho pode ser eficiente e efetivo, mas não produzem desempenho coletivo observado nas características de equipe. Na Equipe Potencial já se pode observar algumas características de uma verdadeira equipe. Os componentes têm interesse de produzir em conjunto, mas ainda pecam pela falta de conhecimento e falta de compromisso com o resultado final do grupo. Na Equipe Real, no momento de sua transição de potencial para real, o incremento de desempenho é muito grande. As habilidades dos componentes do grupo se completam, assim melhorando o resultado final. Nesse estágio os componentes aprendem a confiar uns nos outros. A Equipe de Elevado Desempenho ou Alto Desempenho supera as expectativas de uma equipe real. O comprometimento entre os membros é extremamente alto. O compromisso do crescimento pessoal, do grupo e dos outros é visto de forma clara. Quando uma equipe atinge este nível, a meta apresentada a eles é superada e o resultado final excede as expectativas. As equipes de alto desempenho, servem de modelo de para as demais equipes. Esses estágios não são garantia de que uma pseudo-equipe um dia chegue a ser uma equipe de alto desempenho. A evolução de um estágio para outro depende única e exclusivamente do interesse do grupo. Uma equipe potencial pode ficar somente no potencial eternamente, bem como uma equipe real pode nunca se tornar uma de alto desempenho. A escala evolutiva só depende do grupo. Além da escala apresentada na curva de desempenho de equipes, existem diferentes tipos de equipe. Hoje em dia podemos encontrar em uma mesma empresa ou em quaisquer meio alguns tipos de equipe, sendo alguns deles: Equipe Autogerenciável, Equipe Virtual, Equipe por Projeto e Equipe Duradoura. Uma equipe autogerenciável tem como característica independência. Ela mesma se regula, define metas, planeja meios de atingir o resultado por ela traçado. O grupo busca uma forma de se alto suprir de informações e recursos, na busca da manutenção da mesma. A constante reciclagem de conhecimento dos membros da equipe é uma obrigação, para que a ela permaneça auto-sustentável. Um ponto que pode enfraquecer o desempenho desse tipo de equipe está nos problemas interpessoais. Um problema desta origem sem uma solução imediata pode prejudicar o resultado final. As equipes virtuais são provenientes do processo evolutivo da tecnologia, sendo que nos dias de hoje, essa é muito comum. Geralmente elas ocorrem em empresas que tem sua área de atuação muito abrangente e com pessoal muito distante um do outro. Para que esse tipo de equipe de certo o constante contato entre os colegas de equipe deve existir, tanto por telefone, como por e-mail. Todos os objetivos devem estar bem claros, para que não haja distorção da informação. As equipes por projeto são grupos multidisciplinares montados para o desenvolvimento de um trabalho, sendo que depois de realizado, ela tende a se dissolver. Caracterizam esse tipo de equipe os diversos pontos de vista com relação ao alcance dos objetivos e formas de desenvolver o trabalho. Esse tipo de equipe tende a realizar trabalhos mais criativos, pois existe muito conflito para a tomada da decisão final. Porém essa faca tem dois gumes, com a possibilidade de diversas visões sobre um mesmo objetivo, a possibilidade de não se obter um resultado final positivo é grande. Outra possibilidade de melhorar o desempenho é a falta da mesmice dos grupos já pré-estabelecidos, trazendo assim uma reciclagem do conhecimento constante. As equipes duradouras, como o próprio nome diz, dura, dura, dura... plagiando a propaganda da pilha Duracell. Nesse tipo de equipe, os pontos marcantes estão na confiança e no comprometimento entre os membros. Porém, essa confiança pode ser um ponto fraco, pois muitas vezes a liberdade trazida com a confiança pode ser confundido com libertinagem. Após todo esse embasamento, pode-se ter algum posicionamento crítico sobre o assunto em estudo. Pode-se dizer que grupo e equipe usualmente são expressões tratadas como caminhão de japonês, tudo igual, porém existem características peculiares que diferenciam um do outro. Então deve se esclarecer na empresa ou no meio ao qual se está inserido como se quer atingir o objetivo, se quer atuar em grupo, sendo mais um na boiada, como Taylor diria, ou ser o 1 e auxiliar os demais 1 a atingir os objetivos em equipe. Quando cada um puxa para um lado, o esforço é muito maior e o resultado muito menor, isso na visão do grupo. Quando todos puxam para um mesmo lado, o esforço é muito menor e o resultado muito maior, isso na visão de equipe. Percebe-se ainda que, sem o interesse ou um estímulo para o grupo, ele não vai para frente. Para ilustrar essa frase, segue uma breve história: Reza a lenda que um dia, um viajante em uma estrada pela montanha, ao cair da noite, buscou um lugar para passar a noite. Pelo caminho, avistou uma casa simples à beira de um barranco. Lá vivia um senhor e sua vaquinha, muito magra e com aspecto doente. O viajante pediu ao senhor que lhe desse abrigo naquela noite. O senhor prontamente aceitou e lhe mostrou o local onde poderia se aconchegar. No dia seguinte, antes de partir, o viajante avistou a vaquinha e num gesto impensado, empurrou a vaquinha pelo barranco. Dois anos se passaram, e o mesmo viajante, passando pela mesma estrada, avistou no lugar da casa humilde uma bela casa, agora com um terreno muito maior, 20 cabeças de gado, plantação com diversas verduras e legumes e mesmo senhor. Intrigado, o viajante resolveu parar para perguntar o que houve para tal mudança. O senhor lhe disse que no dia em que o viajante partiu, ele encontrou sua vaquinha morta no fundo do barranco. A vaquinha era sua única fonte de sustento. Para que não morresse de fome, começou a plantar, o que sobrava vendia. Com o tempo, conseguiu juntar dinheiro para comprar outra vaquinha; mais um tempo, comprou um touro, conseguiu aumentar a plantação, e chegou na situação em que se encontrava naquele momento. Como se pode perceber, de um estímulo negativo o senhor mudou sua atitude e quis mudar. Passou de uma postura comodista, para uma postura dinâmica e de mudança constate, passou de um momento inicial reativo, para um momento pró-ativo. O mesmo se pode aplicar ao grupo. Se sofrer um estímulo, ele pode mudar sua postura e evoluir para outro estágio da curva de desenvolvimento de equipe, ou simplesmente morrer. Referência Bibliográfica: MOSCOVICI, Fela. Equipes Dão Certo A multiplicação do talento humano. - 7ª Ed. Rio de Janeiro: José Olympio, 2002. ROCHA, Márcia. Todos por Todos Várias cabeças pensam melhor do que uma. Quando isso não acontece é porque elas não estão trabalhando em time. Revista Você S/A. São Paulo, p.54-63, junho, 2003.
ExibirMinimizar
CEO Outllok, A era da liderança resiliente. Confira os Resultados.