Treinamento e Desenvolvimento

Um processo de Treinamento e Desenvolvimento deve ser pensando, planejado e proposto utilizando uma lógica prática para desenvolvimento do todo e não simplesmente marcar horário e local para o colaborador assistir um curso

Teresa deveria ter como umas das suas estratégias principais o treinamento e desenvolvimento contínuo de sua equipe. Sem dúvida nenhuma esse pode ser um grande diferencial referente ao mercado, pois contando com pessoas cada dia mais preparadas e qualificadas, será possível oferecer ao cliente melhores produtos e serviços. Além de, evidentemente, manter a equipe motivada.

O treinamento e desenvolvimento em uma empresa precisa estar alinhado aos seus objetivos, visando melhorar aspectos da organização que ainda estão aquém do desejado ou que se vislumbre boa oportunidade para ir além, portanto, antes de definir os treinamentos, é necessário entender as necessidades da empresa, através de sua missão, visão e valores, focando nas competências essenciais, tomando muito cuidado para não considerar os sintomas e ignorar as causas, pois muitas vezes a decisão pode ser comprometida pela visão turva e pelo momento da organização.

Alguns métodos podem ser utilizados para facilitar a assertividade da definição do T&D, como entrevistas, questionários, observação, discussões em grupo e parecer de especialistas. O aumento da assertividade pode ser conseguido ao mesclar o uso deles.

Evidentemente que, de todo treinamento espera-se um bom resultado, porém se uma expectativa não for gerada, não será possível identificar com eficiência, qual o grau de positividade teve o treinamento. Então, ao definir um programa de treinamento para o colaborar, alinhe as questões do treinamento às necessidade práticas da organização e descreva claramente quais são as expectativas pós treinamento. Ou seja, quais são as nova habilidades que se espera do colaborador e onde e como elas devem ser aplicadas?

Algumas vezes a necessidade de um treinamento está clara, mas algumas dificuldades impedem a implementação do mesmo, por isso é importante mapear tudo que é percebido como restrição à essa implementação. Como exemplo, a posição geográfica pode ser uma grande restrição, hoje amenizada pela possibilidade de treinamento à distância. Todos os pontos devem ser mapeados para se encontrar a o melhor caminho para tal.

Voltando ao EAD, além de facilitar o acesso o ele ainda trouxe um pouco de personalização, permitindo ao aluno/colaborador seguir no seu próprio ritmo e disponibilidade. Evidentemente que é sabido que pessoas diferentes reagem melhor a métodos diferentes de ensino/aprendizagem, mas é inegável que o EAD, muitas vezes, permite a flexibilidade, impactando diretamente no resultado final, que também pode estar ou não aquém do esperado, de acordo como cada um reage a essa metodologia, pois há uma mudança de posição importante nesse quadro, onde o aluno deixa a posição de maior passividade e assume maior atividade e responsabilidade no processo.

Um bom processo de treinamento deve ser acompanhado antes, durante e depois. Antes para levantamento de gaps de competência entre o que a empresa precisa e o que o colaborador oferece, possíveis resistências, identificação do melhor fornecedor.

O durante passa principalmente por um procedimento de apoio ao treinando. Afinal de que adianta providenciar treinamento para alguém e exigir dele a mesma carga exaustiva de trabalho diário?

O próximo passo é o apoio pós treinamento. Normalmente o treinando adquire uma enorme quantidade de novos aprendizados e reafirma outros. De que adianta esse colaborador voltar para a empresa e se “atolar” no trabalho de novo e não propor nenhuma mudança para melhorar seu trabalho? Para que serviu esse treinamento? Nesse momento entra o apoio de seu líder para que o mesmo utilize pelo menos parte de seu tempo para implementar boas novidades. E assim, se criar um processo de treinamento eficaz e também um benéfico ciclo virtuoso.

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