Tópicos sobre Gestão do Desempenho Humano

DESMISTIFICANDO A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Os processos de avaliação de desempenho (AD) não são inúteis ou prejudiciais, como muitos colocam. Não são ainda panacéias, como muitos gerentes desejaram. A existência de um sistema de avaliação de desempenho formal e corporativo é uma tentativa elogiável de dar visibilidade ao desempenho humano e, portanto, oportunizar a busca de melhorias neste desempenho. A subjetividade sempre existirá na AD, pois o fenômeno da percepção humana está fortemente presente no ato de avaliar. A questão é minimizar as tendenciosidades e erros mediante amplo processo contínuo de sensibilização e capacitação dos agentes do processo. Os modelos tradicionais de avaliação de desempenho, esses sim inadequados e inóquos no mundo de hoje. Eles conseguem um efeito devastador nas organizações: reduzem ao invés de estimular o desempenho, destroem o trabalho em equipe, se concentram no curto prazo, geram insatisfações etc. Assim o que se questiona são os modelos aplicativos tradicionais de avaliação de desempenho nas organizacionais e não o processo de avaliação de desempenho. A AD não é um fim em si mesma, mas é um componente importante do Processo de Gestão de Desempenho Empresarial (envolvendo as dimensões Estratégia, Pessoas e Processos ou Infra-estrutura). A gestão de desempenho humano consiste numa atividade contínua de avaliação e aconselhamento, caracterizada pela interação entre gestor e colaborador, que visa direcionar o desempenho do colaborador e do gestor no sentido de alavancar resultados de desempenho de ambos e, conseqüentemente, a performance interna e externa da organização. Só que, na prática isso não é tão fácil, a cultura organizacional e gerencial autoritária, conservadora, impregnada de preconceitos e paternalista, que exalta a subserviência e a alienação tem dificultado a gestão de pessoas pelos gerentes no Brasil. E assim a gestão do desempenho humano também é limitada. Porém, percebe-se que as organizações brasileiras estão investindo em desenvolvimento gerencial conscientes dessa necessidade de transformação. O processo de gestão de desempenho procura integrar a AD ao dimensionamento das expectativas do negócio. A engenharia de desempenho consiste numa combinação de múltiplas dimensões do desempenho empresarial ou organizacional. Corresponde a integração entre as estratégias e objetivos do negócio, a gestão do desempenho empresarial ou organizacional (gestão dos desempenhos humano, financeiro, tecnológico, comercial, logístico, da produção, do negócio etc) e os modelos de avaliação de desempenho, inclusive humano. Como componente da gestão de desempenho, a AD é um processo que permite o acompanhamento sistemático da atuação dos profissionais, focado na apreciação de resultados, na definição de objetivos e metas e na qualidade do trabalho, e ainda, voltado para o desenvolvimento pessoal e profissional através do exercício do feedback sistemático e das múltiplas percepções dos integrantes das equipes de trabalho. QUAIS OS OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO? Dentre os objetivos da AD, pode-se destacar a busca de melhoraria aos resultados dos recursos humanos da organização e instrumentalizar a gestão do desempenho. Como objetivos secundários, estão a melhoria das relações interpessoais e da comunicação entre gestor e equipe, e entre todos os membros da equipe;o autodesenvolvimento do profissional; o estímulo à maior produtividade; a remuneração variável; a oportunidade de conhecimento dos padrões de desempenho da organização; o feedback dos resultados da avaliação aos avaliados; a formação de um Banco de Talentos (criação e manutenção de um potencial de funcionários habilitados com vistas ao seu aproveitamento futuro oportunidade de fazer carreira na organização); a localização de problemas de ordem pessoal (conduta, atrasos, ausências, indisciplina, baixa produtividade, etc); a identificação de necessidades de treinamento e resciclagem; a adequação do profissional ao cargo; e a realocação ou, em última instância, desligamento de pessoas. QUAIS OS BENEFÍCIOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO? Para a Organização, na lista de benefícios consta: oferece informações sobre o desempenho humano e sua contribuição para o desempenho empresarial e para o alcance dos objetivos organizacionais; identifica as necessidades de Treinamento e reciclagem visando a melhoria do nível de qualificação e, por consegüência, dos resultados da áreas internas; dinamizar as políticas de recursos humanos, oferecendo oportunidades de crescimento profissional, estimulando a produtividade e melhorando o relacionamento interpessoal. Para os gestores: instrumentaliza o processo de gestão do desempenho; melhora o nível de comunicação e relacionamento com a equipe; melhora o padrão de desempenho das pessoas e equipes. Já para os cColaboradores: passa a conhecer as reais expectativas sobre o seu trabalho e seus resultados; promove rumos ao seu autodesenvolvimento pessoal e profissional; e oferece parâmetros para o seu desenvolvimento profissional (T&D).

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    Marcos Dr.

    Marcos Dr.

    Doutor em Educação e Avaliação na Universidade Federal do Ceará (UFC), Mestre em Administração de Empresas na Universidade Estadual do Ceará (UECE), Área de Avaliação de Programas Educacionais. Economista pela UFC. Curso de “Gestion des Organizations” na Universidade de Québec-Canadá e Associado ao Project Management Institute (PMI) da Pensilvânia, USA. Consultor da LIMA ROCHA & Consultores Associados. Consultor e instrutor associado do IIR Institute for International Research do Brasil. Quinze anos de experiência na consultoria em Gestão Organizacional. Desenvolve e coordena projetos empresariais e de consultoria nas áreas de Recursos Humanos (avaliação e gestão de desempenho, remuneração estratégica e variável, RH estratégico) e Planejamento Empresarial junto a diversas organizações: Grupo Empesca, Grupo Vicunha Têxtil, Santa Clara, Pelágio Oliveira, Gransitone S/A, Lord Alimentos, Caltech Engenharia, Banco do Nordeste (BNB), CAGECE, SINE/IDT, Instituto Centec, DERT, SESC, SENAC, SENAI, SESI, IEL, FIEC, CREA, Governos estaduais e municipais e outras. Professor em cursos de especialização e MBA e em treinamentos profissionais e práticos nas áreas de avaliação e gestão de desempenho e recursos humanos na UNIGRANRIO (Rio de Janeiro), Uninilton Lins e UFAM (Manaus), em Fortaleza-CE: UFC, UECE, UNIFOR, CETREDE, FIEC-IEL, IEPRO, FIC e UFPI e UESPI (Teresina). Autor de diversos artigos publicados em periódicos nacionais e internacionais, inclusive no site: www.rh.com.br e de 2 (dois) livros: “Avaliação de Programas Educacionais em Organizações: contrato de avaliação e indicadores de aproveitamento” (Editora UFC) e “Educação, competências e desempenho: chaves humanas para a auto-sustentabilidade organizacional” (Editora UECE). Foi gerente de projetos, consultor interno e instrutor do Banco do Nordeste do Brasil S/A durante 22 anos, hoje é professor adjunto da Universidade Federal do Ceará (UFC).
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