Tempo de comeptências - as perguntas mais frequentes

TEMPO DE COMPETÊNCIAS. As perguntas mais comuns sobre o tema. Maria Rita Gramigna Diretora Presidente da MRG Consultoria Contatos: www.mrg.com.br E-mail: ritamrg@terra.com.br e mrgrh@mrg.com.br 71-33585971 Este texto contém as perguntas mais comuns que respondi a entrevistadores de jornais, sites e revistas especializadas em Gestão de Pessoas. PERGUNTA: Hoje em dia, no ambiente empresarial, o termo gestão por competências está bem cotado. Poderia explicar de que se trata ? RESPOSTA: Trata-se de um conjunto de ferramentas que, reunidas, formam uma metodologia de apoio à gestão de pessoas. As informações geradas pelo modelo constituem o grande diferencial nas questões relativas ao capital intelectual. A corrida da globalização exige que os olhares estejam voltados para resultados e neste processo as pessoas estão em alta, uma vez que a riqueza das empresas e das nações depende da disponibilização do conhecimento e das habilidades de suas equipes. PERGUNTA: A gestão por competências é mais uma inovação? RESPOSTA: Se analisarmos o termo como algo que agrega valor a um processo que já existe, tornando-o melhor, então podemos dizer que a gestão por competências é inovadora. PERGUNTA: Que inovações ela nos traz? RESPOSTA: Dentre outras, a abertura à participação de todo o grupo gestor em sua implantação e a divisão dos louros na colheita de seus resultados. É um modelo que, desde sua gênesis, conta com o envolvimento das pessoas-chave, valoriza cada contribuição e permite a tomada de decisões compartilhada. O que antes era de responsabilidade da área de recursos humanos, a partir deste novo modelo, passa a ser responsabilidade coletiva. PERGUNTA: Então a área de recursos humanos não é mais necessária nas empresas que estão trabalhando com o modelo de competências? RESPOSTA: Ao contrário. Onde o modelo está sendo instalado, a área de recursos humanos tem alcançado uma incrível visibilidade e prestígio. É ela que orienta, assessora e dá suporte a todas as outras. O que está havendo é uma mudança de enfoque: no lugar de reagir, os profissionais de recursos humanos adotaram a estratégia pró-ativa, antecipam as soluções e evitam apagar incêndios. PERGUNTA: Antes de falar do modelo, poderia nos informar sobre o significado da palavra competências neste contexto? RESPOSTA: Desde o século XV o termo esteve atrelado à competição e à rivalidade. Na atualidade, as definições são variadas, porém há alguns pontos convergentes. Levy Leboyer considera COMPETÊNCIAS como repertórios de comportamentos que algumas pessoas ou organizações dominam melhor que outras, o que as faz eficazes e competitivas em determinadas situações Para Montmollin (1984) competência é o conjunto de saberes, práticas, comportamentos, procedimentos e tipos de raciocínio, que se pode acessar em um novo aprendizado . Para Gilbert e Parlier (1991) é o conjunto de conhecimentos, capacidade de ação e comportamentos estruturados, colocados em disponibilidade de um objetivo ou meta, na busca de resultados. Valerie Marback (1998) define competências como um conjunto de elementos que estão em interação dinâmica e fazem o diferencial de uma empresa ou pessoa. São os saberes (conhecimento), o saber-fazer ( habilidades) os comportamentos (atitudes) e as faculdades cognitivas (qualidades pessoais). O ponto comum entre as diversas definições é o reconhecimento das contribuições das pessoas nos resultados empresariais. PERGUNTA: Então as pessoas estão em alta ? RESPOSTA: Posso afirmar que as empresas no pódium têm como vantagem competitiva a atenção voltada para a gestão de pessoas. Hoje já não existe mais a fidelidade do empregado à empresa e torna-se inevitável a perda de grandes talentos naquelas organizações voltadas somente para tecnologias de última geração. É muito comum encontrar empresários que investiram alguns milhares de dólares na modernização de seu parque tecnológico, e não conseguiram aumentar sua rentabilidade. A desproporção do investimento máquina X pessoa , levou a tal resultado. Afinal, quem lida com as máquinas e com a tecnologia? PERGUNTA: Quando uma empresa é considerada competente? RESPOSTA: Quando apresenta alguns indicadores de desempenho, tais como: 1.Processos de trabalho e de gestão eficazes e integrados. 2.Valor agregado em seus produtos ou serviços, percebidos pelos clientes. 3.Administração financeira que permita investimentos em inovação. 4.Oferta permanente de diferencial aos seus clientes. 5.Comprometimento e envolvimento dos colaboradores no seu desenvolvimento. 6.Reconhecimento de sua excelência no ambiente interno e externo. PERGUNTA: Para tornar-se competente, que competências um empresa deve desenvolver? RESPOSTA: Existem quatro tipos de competências organizacionais: - As diferenciais (ou distintivas): aquelas que são percebidas pelos clientes e que permitem distinguir uma empresa de outras. Por exemplo, quando pensamos em um fast food que tenha agilidade no atendimento, qualidade do cardápio oferecido e padronização nos seus serviços o que nos vem à cabeça? Aquela que for lembrada, no conceito de competências, e a melhor. - As essenciais: são a base dos processos internos e garantem a qualidade dos produtos e serviços, da cultura, do clima de trabalho e das práticas de gestão. São percebidas pelos clientes internos de forma mais incisiva do que pelos externos. Se estão ausentes, tal fato reflete-se na qualidade percebida pelo mercado. - As básicas (ou genéricas): aquelas que todos os profissionais devem possuir para compor o quadro de uma empresa. - As terceirizáveis: competências que não estão ligadas ao negócio e que podem ser desenvolvidas por parceiros. Observação: as três últimas são chamadas na nomeclatura MRG de COMPETÊNCIAS DE SUPORTE. PERGUNTA: O tema competências surgiu no Brasil? RESPOSTA: O tema vem sendo tratado, há décadas, na Europa e Estados Unidos. O Brasil sempre caminhou a reboque da história quando se tratava de tecnologias de gestão. Com o advento da globalização e a facilidade de acesso à informação (e neste ponto a Internet trouxe uma grande contribuição), desta vez estamos caminhando lado a lado. Corremos atrás do tempo e já podemos falar de igual para igual no que se refere a competências. PERGUNTA: São muitas as empresas que já estão trabalhando com foco nas competências? RESPOSTA: Não possuo dados exatos. Porém pelas informações que colhi em seminários, congressos, conferências e pesquisas informais, uma boa parte das empresas brasileiras já estão voltadas para o tema. Em recente informação (recebida de um gerente da CST Cia Siderúrgica Tubarão, que realizou um enquete com algumas empresas), foi constatado que das 25 consultadas, aquelas mais conhecidas da revista EXAME (50 Melhores Empresas para Trabalhar - 1999), 16 delas, ou 64%, adotam o "Feedback 360º", uma das ferramentas usadas no modelo de competências. É um bom índice. PERGUNTA: Se uma empresa quiser adotar este sistema, deve começar por onde? RESPOSTA: Para melhor compreensão, vamos enumerar o passo-a-passo para a sua implantação: 1ª : Mapeamento e definição dos perfis de competências (trabalho que envolve a direção e as pessoas-chave da empresa. 2ª : Verificação da situação de cada colaborador com relação ao perfil traçado (nesta fase inicia-se a formação do banco de talentos interno, com base no potencial de cada colaborador). 3a: Projetos estratégicos de realinhamento de perfis através da capacitação e desenvolvimento de competências. 4a : Definição de estratégias para gerir o desempenho individual e elevar o nível de domínio das equipes. Todas estas intervenções devem ser ancoradas por um plano de carreira e remuneração que seja adequado às novas práticas. Se os benefícios do projeto recaírem somente para a organização, certamente a descrença se instalará e, provavelmente, sofrerá boicotes ou rejeição por parte dos colaboradores. As pessoas precisam perceber que seus esforços estão sendo reconhecidos pela direção. PERGUNTA: Para encerrar. Que vantagens um projeto de competências traz para as empresas que o adota? RESPOSTA: Dentre outras, cada gestor ou coordenador terá como responder questões básicas, com a certeza de que suas decisões serão baseadas em informações objetivas. As principais: - Qual o potencial de cada pessoa de minha equipe? - Com quem posso contar? - Em quem vou investir para assumir funções de maior responsabilidade? Além do conhecimento do potencial das pessoas e da possibilidade de formar uma equipe imbatível de talentos, os processos seletivos internos poderão ser realizados como forma de valorizar a prata da casa. Tais iniciativas elevam o moral das pessoas, instigando a motivação e a satisfação no trabalho. Equipes competentes, felizes e produtivas fazem a diferença e geram resultados inimagináveis. Segundo clientes da MRG, os projetos de competências em fase de implantação vem apresentando resultados positivos: - Aumento do nível de satisfação dos colaboradores, gerando clima de trabalho mais humano. - Retenção dos talentos internos. - Identificação de profissionais com potencial para possíveis sucessões. - Formação de massa crítica, gerando o desenvolvimento de práticas inovadoras na empresa. - Redução significativa nos custos dos programas de capacitação. - Obtenção de desempenhos e resultados mais destacados. PERGUNTA: O que a senhora diria para os empresários e gerentes que ainda não adotaram o modelo de competências. RESPOSTA: Que procurem conhecer, pesquisem no mercado o que há de adequado às suas empresas e ousem mudar e inovar. Mudar para transformar e para sobreviver com sucesso.
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