Selecionando pessoas com Assertividade

Uma das primeiras coisas que aprendi ainda nas cadeiras de Administração em RH da PUC-SP foi que a seleção de pessoal é uma atividade que tem por objetivo escolher através de uma metodologia os candidatos mais adequados às necessidades da empresa. Não quero parecer radical, mas o fato é que muitos profissionais tem atuado de forma errônea na condução dos processos seletivos. Além da falta de consideração com os candidatos, acabam contratando profissionais inadequados para a função e, por conseqüência, aumentando os custos de pessoal, comprometendo a qualidade e a imagem do RH e da empresa como um todo. Neste artigo terei o pretensioso objetivo de detalhar o caminho das pedras para o que defino como Seleção Assertiva, isso é: um processo de seleção que, além de escolher um profissional adequado para a vaga, ainda leve em conta o bom senso em um roteiro confortável e verdadeiramente comprometido com todos os candidatos, selecionados ou não. Para maior praticidade elaborei um roteiro que, se seguido à risca, garante um processo seletivo preciso e assertivamente positivo do ponto de vista da ética e da responsabilidade. 12 passos para uma Assertiva da Seleção de Sucesso 01. Trate o candidato como cliente da sua área. Qualquer candidato merece sua atenção, mesmo se estiver totalmente fora do perfil requerido. Assim como a área comercial o RH é um setor que tem contato direto com potenciais clientes e parceiros, logo deve seguir aos mesmos princípios de bom atendimento. Nada mais antipático que mensagens de divulgação de vagas do tipo candidatos fora do perfil não serão avaliados. Já vi administradores em vagas originalmente ofertadas para engenheiros (e o contrário) onde os profissionais alcançaram a excelência em sua atuação. Acredite! Formação, idade e sexo não são fatores limitantes para a absoluta maioria das vagas. Infelizmente muitas empresas e selecionadores não pensam da mesma forma. 02. Antes de iniciar o recrutamento tenha total conhecimento das exigências do cargo, conheça o trabalho da área contratante e, também, da atividade deste colaborador e das áreas as quais ele se relacionará. É impossível fazer uma boa contratação se não estiver bem claro para o selecionador qual é a natureza do trabalho que será realizado. 03. Partindo do item 2 defina os conhecimentos, habilidades e atitudes imprescindíveis e os desejáveis para o profissional, verificando quais os instrumentos possíveis para a apuração destas características nos candidatos. Para as empresas que já trabalham com seleção por competências e atitudes a experiência profissional é um item periférico, mais importante do que o profissional já fez é conseguir avaliar o que ele pode fazer. Para tanto existem uma série de testes e ferramentas que auxiliam o selecionador a identificar estes aspectos nas fases de entrevista. 04. Verifique quais os canais mais adequados para o recrutamento, considerando inclusive custos, e inicie a divulgação da vaga. Alguns profissionais se reúnem em associações ou grupos (formais e informais). Com a Internet se intensificam Portais especializados e, conforme a função, o selecionador tem facilidade em fazer Hunting. 05. Faça uma criteriosa seleção do material recebido, não concentre sua análise apenas na experiência profissional, mas procure identificar características compatíveis aos identificados no item 2. Nesta fase avalie as experiências dos candidatos. Histórico profissional e acadêmico são apenas alguns dos indicadores a considerar. Esclareço que o histórico profissional não deve ser um critério de decisão absoluto porque as atividades de um mesmo cargo em empresas diferentes podem ser completamente diferentes. Algumas empresas cometem um grande engano ao homogeneizar o recebimento do Curriculum através de formulários padronizados. Muitos ótimos profissionais simplesmente desistem de candidatar-se para não se submeterem a verdadeira tortura de ter que digitar novamente seus dados em mais um formulário. Além disso, os CV?s revelam muito sobre o candidato, sempre trazendo informações interessantes, que não estariam presentes nestes formulários padrão. É claro que é muito mais fácil fazer uma pesquisa em seu Banco de Dados, fazendo um filtro através de algum critério qualquer. Mas tenha consideração pelos futuros colegas de trabalho, esqueça os Form?s e analise CVs. A qualidade da seleção será infinitamente maior. 06. Dê um feedback. Agradeça o interesse daqueles que não puderam ser aproveitados para esta fase e convoque os demais para uma entrevista coletiva. Se você chegou neste ponto com mais de 20 candidatos, reveja seus conceitos de seleção! Reduza o leque. Utilize a célebre frase o melhor candidato é aquele que a empresa pode pagar e, antes mesmo da entrevista presencial, confira (por e-mail ou telefone) se o candidato não está buscando remuneração superior à oferecida pela empresa. Se for inferior não há problema, é até um fator motivacional a mais. De um retorno aos não selecionados, se possível por e-mail (que é mais rápido e barato), para que os não aproveitados possam retomar a procura de emprego. É o mínimo que se pode fazer quando se sabe que se trata de seres humanos ansiosos por uma oportunidade de trabalho. Se realmente não quiser fazer este esforço, ao anunciar a vaga, informe aos candidatos que se não receberem retorno até determinada data não estão selecionados, é menos pior. 07. Entrevista coletiva: Aproveite este momento presencial ao máximo. Aplique os testes convenientes e procure aprofundar a análise de cada profissional, deixe de lado análises subjetivas e foque na busca do profissional mais adequado. Apresente a empresa, a vaga e explique os objetivos gerais das atividades que serão solicitadas. Explore ao máximo as analises de comportamento e atitude. Um profissional aparentemente tímido em uma entrevista individual (algo natural pela tensão do momento) tem sua introversão e relacionamento melhor avaliado em uma situação de interação em grupo. O estilo de liderança, trabalho em equipe, atuação sob pressão e outros componentes comportamentais são melhor avaliados neste momento. Explore a atitude dos candidatos no convívio social e outras variáveis ligadas as relações humanas. 08. Analise os testes em conjunto com a informação coletada e verifique quais têm o perfil adequado para prosseguir no processo. Verifique o resultado dos testes escritos em conjunto com a análise comportamental e liste os candidatos por ordem de desempenho. 09. Dê um feedback. Agradeça o interesse daqueles que não foram aproveitados nesta fase e convoque os demais candidatos para uma entrevista individual. Caso existam candidatos nesta vaga, não aproveitados, mas com um bom desempenho, considere seriamente convidá-los para outras oportunidades compatíveis com suas características. Com um tempo médio de desemprego superior a um ano muito provavelmente eles estarão disponíveis por um bom tempo. Os candidatos se sentirão gratos pela lembrança e o selecionador economizará tempo e recursos. 10. Entrevista Individual: Nesta fase opte por uma entrevista estruturada, procure fazer as mesmas perguntas para todos os candidatos para que possam ser mensuradas e qualificadas de imediato. Procure aliviar a tensão do momento quebrando o gelo (rapport), eliminando formalismos e reapresentando a empresa e a vaga, detalhando um pouco mais a rotina de trabalho. Para deixar o candidato mais tranqüilo uma abordagem alternativa é começar com questões ligadas à parte pessoal e social, explorando mais profundamente a parte acadêmica e profissional. Tente explorar um pouco mais os aspectos identificados na entrevista em grupo. Verifique a auto percepção do candidato, sua vida social e familiar e se o candidato já enfrentou desafios semelhantes aos necessários para a vaga. Confira o nível de interesse do candidato pela oportunidade, explore os salários e benefícios anteriores para verificar se a remuneração oferecida é compatível com suas necessidades. Crescentemente as empresas têm verificado o interesse dos candidatos por trabalhos voluntários, buscando funcionários com maior interesse em colaborar com a sociedade, valores éticos,... Não se deixe levar por fatores subjetivos, considere em segundo plano fatores como simpatia, empatia, beleza, oratória, carisma ou outros se não forem características necessárias para a atuação profissional. Principalmente para atividades na área técnica, profissionais reservados, tímidos, objetivos, às vezes são preteridos em benefício de outros mais extrovertidos quando na verdade (objetivamente) seriam mais adequados para determinada função. 11. Procure encaminhar os aprovados para entrevista na área contratante no mesmo dia, se possível na seqüência do passo 10. Converse antecipadamente com o responsável da área, informando um briefing do candidato, assim o entrevistador da área não repetirá perguntas já feitas. Este item é importante para otimizar o tempo e os recursos tanto da empresa quanto dos candidatos. Dispensando os profissionais responder novamente Qual sua formação acadêmica ou Por quais empresas você passou já que estas informações já estão disponíveis por escrito. A entrevista na área contratante deve concentrar-se em avaliar a adequação do candidato à rotina de trabalho que lhe será atribuída. Uma boa proporção de candidatos é que 4 a 5, dos 20 iniciais cheguem nesta fase. 12. Ao final das entrevistas, reúna-se com a área solicitante para trocar idéias dos pontos positivos e negativos de cada candidato e, tendo sempre por base as características necessárias para a vaga, decidir a melhor aquisição para a empresa. Não esqueça de retornar para os candidatos não selecionados, este item conclui a seleção. Novamente, candidatos não aproveitados nesta fase podem e devem ser chamados para eventuais novas oportunidades na empresa. Se todos estes passos forem seguidos, certamente a empresa fará uma excelente escolha e, além disso, os não selecionados estarão contentes com a postura do RH e decepcionados apenas por não fazer parte da equipe de colaboradores. Um processo transparente e ético onde todos ganharam: candidatos, empresa e o profissional contratado. O prazo esperado para toda a seleção (da divulgação o fechamento) é de 15 dias, não sendo aceitável nada superior a quatro semanas. A partir desse ponto, iniciam-se as rotinas de admissão legal, integração, desenvolvimento e retenção de talentos. Que serão tema de outros artigos. Alguns dos queridos leitores podem, neste momento, pensar: Mas isso é básico ou não vejo novidades. Pois é, caros colegas, a surpresa não está em ser novidade, mas em saber que muitas empresas com uma intra-estrutura considerável em RH que ainda não se utilizam desta prática. Outros leitores, profissionais da área, podem se revoltar afirmando: Isso é impossível, não dá pra fazer isso na correria do dia-a-dia ou é muito trabalho. A questão é que esta forma é a mais correta de executar um processo de seleção. Sempre existirão formas de viabilizar as coisas, basta usar criatividade e organização.
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