RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: COMO O CANDIDATO DEVE SE PREPARAR E OUTROS ASPECTOS RELEVANTES

Durante um processo de seleção, muitas vezes os candidatos passam por determinadas situações para as quais não estavam preparados. Angústia, medo e insegurança são alguns dos sentimentos que ficam. Durante um processo de seleção, muitas vezes os candidatos passam por determinadas situações para as quais não estavam preparados. Angústia, medo e insegurança são alguns dos sentimentos que ficam. O que podem fazer para estar mais bem preparados e lidar bem com algumas situações adversas que podem surgir?

Durante um processo de seleção, muitas vezes os candidatos passam por determinadas situações para as quais não estavam preparados. Angústia, medo e insegurança são alguns dos sentimentos que ficam.

O que podem fazer para estar mais bem preparados e lidar bem com algumas situações adversas que podem surgir?

Foram estruturadas algumas questões de forma a possibilitar ao candidato estar consciente de algumas situações com as quais podem se deparar.

Segundo vários relatos, alguns entrevistadores (pincipalmente de consultorias) não observam o local de residência do candidato e o chamam para processos seletivos em empresas completamente fora de mão, contrariando o que foi solicitado pela própria empresa. Por que essa falta de atenção? A grande quantidade de currículos provoca isso? Como evitar que ocorra?

Há profissionais zelosos em todas as profissões, mas também há aqueles que pecam na realização de suas tarefas. Um profissional de recrutamento e seleção deve prestar um atendimento de qualidade ao seu cliente final – a empresa que o contratou – mas, também, àquele que é matéria-prima para o sucesso de seu trabalho: o candidato. Um grande volume de currículos pode ser a explicação para um atendimento com falhas mas, nada justifica sucessivas situações de falta de atenção. O recrutador deve selecionar candidatos que atendam ao maior número de requisitos estabelecidos pela empresa contratante, o que pode incluir a questão do local de residência do candidato. No limite, caso o recrutador não atenda devidamente ao que fora estabelecido com a empresa que o contratou, corre o sério risco de perder o cliente.

Depois de conversar com alguns candidatos, descobri que eles também se confrontaram com situações um tanto constrangedoras durante processos seletivos, veja um caso concreto que aconteceu: um candidato disse que a entrevistadora lhe perguntou se recebia o Seguro Desemprego e qual o valor; logo após este responder, a entrevistadora, com ar debochado (de acordo com o candidato), perguntou a ele, diante de outros concorrentes à vaga, por que ele buscava emprego, já que, com este valor, deveria ficar em casa. Depois disso, durante a dinâmica, o candidato afirmou ter se sentido “perseguido” pela entrevistadora, que expunha aos outros suas opiniões, procurando ridiculariza-lo.

O candidato pode procurar a agência e denunciar o fato? Neste caso, como a consultoria age em relação ao seu profissional, levando em conta sua atitude totalmente leviana e deselegante?

Situação como a acima descrita pode acontecer, mas não é regra. Recrutadores são profissionais preparados para esta tarefa. A cordialidade, objetividade e capacidade analítica são algumas das competências que devem possuir. Há profissionais bons e ruins em todas as áreas. Caso o candidato sinta-se prejudicado ou atacado em sua honra, por exemplo, deve procurar a consultoria (ou agência) e expor o ocorrido, requerendo que ações sejam tomadas. Uma consultoria séria acolheria a denuncia do candidato e a investigaria, punindo o recrutador se fosse o caso ou isentando-o de culpa. Em ambos os casos, por respeito, deveria comunicar ao candidato a conclusão.

Outra fonte constante de queixas por parte de candidatos é a ausência de resposta após a entrevista, mesmo que seja negativa. É perfeitamente compreensível que, devido à enorme quantidade de currículos a serem analisados, e o número de entrevistas diárias, não é possível responder a todos os que ficaram fora do perfil exigido. Quais os critérios mais relevantes avaliados? Eles variam conforme a área de atuação?

É uma prática bastante comum. Há consultorias que consideram em seus processos a comunicação ao candidato sobre o andamento do processo de seleção ou seu término. Mas, devido ao volume de candidatos e currículos em análise, as consultorias adotam a conduta de informar que entrarão em contato no caso de aprovação, deixando tácita a informação que, caso não entrem em contato, é porque o candidato não foi aprovado.

Um processo de seleção não é uma tarefa trivial. Normalmente, a análise curricular é a primeira etapa, a primeira peneira. Depois podem se suceder dinâmicas de grupo, testes, provas, entrevistas ou outras formas de avaliação. Os critérios de seleção variam de acordo com o processo interno de cada consultoria, com a complexidade da vaga e com a área de atuação.

Em tempos de aumento do desemprego, vemos muitos anúncios de vagas que exigem que o candidato informe a pretensão salarial. Este é um comportamento que incomoda muitos profissionais, pois acreditam estar sendo nivelados apenas pelo valor cobrado, sem terem a chance de mostrar suas qualificações. Este assunto não deveria ser discutido durante a entrevista, após o entrevistador verificar que o candidato se encaixa no perfil? Por que as empresas raramente informam a média salarial das vagas que ofertam?

Empresas que possuem vagas para serem preenchidas normalmente têm um valor em mente um valor a ser oferecido como remuneração. Mas, outras vezes, não. Há empresas que possuem estruturas de cargos e salários definidas, com salários categorizados. Outras não. Assim, por política interna ou por liberalidade buscam entender o que o mercado está demandando por um determinado cargo. Candidatos que indicam pretensões muito acima ou muito abaixo, podem ser desclassificados por estarem fora de uma média apurada. Um processo de seleção funciona com filtros sucessivos, desde a análise preliminar do currículo, até a escolha final do candidato. A informação da faixa salarial da vaga ou a solicitação de pretensão salarial é mais um desses filtros. Seguramente que nas entrevistas, a questão salarial será abordada, incluindo última remuneração e a pretensão. O candidato deve estar ciente e atualizado quanto à faixa de remuneração praticada pelo mercado para um determinado cargo, de forma que possa continuar a participar do processo.

Como as consultorias lidam com a postura dos entrevistadores que têm a tendência de focar apenas nos pontos negativos dos candidatos?

Cada consultoria tem sua linha de abordagem. No entanto, não é senso comum que as consultorias e recrutadores ajam assim. Para uma análise mais adequada, deve-se concluir se o entrevistador tem este tipo de abordagem por ser sua característica pessoal ou se é uma determinação da consultoria. A congruência de valores e condutas de entrevistador e empresa deve existir e ser considerada. Em verdade, o entrevistador é um colaborador da empresa de consultoria e que deve seguir suas orientações, regras e procedimentos. Se um entrevistador tem uma abordagem considerando os pontos negativos do candidato e a consultoria não adota esta política, então esta relação está fadada ao fracasso.

E quanto aos que se deixam levar pela aparência do candidato – não no tocante à vestimenta ou asseio pessoal, mas sim, tipo físico, cor da pele, raça etc.?

Os recrutadores são profissionais tecnicamente preparados para identificar o perfil desejado pela empresa que o contratou e que demandou a vaga. A maioria das empresas não contrata pela aparência, mas sim pelo resultado que o candidato poderá agregar ao seu futuro empregador ou pela maior aderência ao perfil estabelecido pela empresa cliente.

Tipo físico, cor da pele, raça etc. pode ser um requisito da vaga quando, por exemplo, falamos do lançamento de um produto específico para um determinado público. Há sempre que se avaliar caso a caso.

Mas, racismo ou segregação é crime punível na forma da lei e a igualdade entre todos é direito assegurado na Constituição Federal vigente (art.5º). Se o candidato, como qualquer cidadão comum, sentir-se alvo de racismo ou segregação, deve buscar o respaldo jurisdicional do Estado.

Os candidatos a emprego, geralmente, estão em posição vulnerável; por isso, a maioria tem receio de denunciar bullyings praticados em entrevistas – percebi que eles temem uma retaliação, ou seja, ficarem “marcados”, principalmente nas redes sociais. Assim, muitos se calam frente a situações constrangedoras. Existe um canal seguro de denúncias, ou um meio de eles se protegerem disso? Quais?

Esta é realmente uma crença que povoa o universo dos candidatos. Todos têm direito constitucional à preservação de sua intimidade, imagem e honra. Caso alguém sinta-se afrontado em sua integridade, deve buscar a reparação pelas vias cabíveis. Pode começar, denunciando o entrevistador para a consultoria a que este esteja relacionado e solicitando que ações sejam tomadas. Caso não se sinta ainda reparado, pode buscar a esfera judicial.

No caso de algo irregular acontecer em uma entrevista diretamente na empresa, o candidato pode denunciar? Por qual meio?

Caso algo irregular aconteça, o candidato deve denunciar o entrevistador para a consultoria que o encaminhou para a entrevista na empresa cliente. A consultoria tem o dever de fazer o meio de campo, a intermediação da relação entre candidato e empresa cliente e, por isso, deve ter uma conduta que vise salvaguardar os interesses de ambas as partes.

Os candidatos que buscam apoio junto à consultoria, após se sentirem intimidados ou desrespeitados pelo entrevistador, conseguem respaldo? De que forma?

O primeiro passo é denunciar à consultoria que aquele entrevistador teve uma conduta equivocada. Deve fazer isso por escrito e solicitar retorno sobre as conclusões. Todo candidato tem o direito de ser bem tratado. Nada justifica uma conduta intimidadora, jocosa ou desrespeitosa de um entrevistador.

Além da análise do currículo e de entrevistas individuais e em grupo, o treinamento de um entrevistador certamente inclui a questão psicossocial do candidato. De que forma isso é feito? O fato de ele ter formação superior/pós-graduação é um diferencial?

Os recrutadores buscarão sempre o candidato mais adequado ao perfil da vaga em aberto. A avaliação psicossocial é uma ferramenta de análise de extrema importância num processo de escolha de um profissional. Tem como objetivo identificar dentre os candidatos aquele que, por características pessoais e profissionais, responderá mais adequadamente às exigências do perfil do cargo, às expectativas da empresa e à cultura organizacional. Analisa aspectos psíquicos do perfil do indivíduo que podem ou não comprometer a realização de tarefas específicas. Nesta modalidade de análise utilizam-se testes específicos e devem ser conduzidos por psicólogos devidamente capacitados e treinados.

Se for uma exigência da vaga a formação superior ou pós-graduação, então tê-las poderá ser um diferencial. As empresas sempre buscam aqueles que podem oferecer mais, se for com menor custo, melhor ainda. Então, mesmo que não seja exigido no perfil da vaga uma formação ou outra habilidade e o candidato possuir algo a mais, isso poderá dar-lhe vantagem competitiva em relação aos outros candidatos. O tema central é que a qualificação é um diferencial entre candidatos. Quem é mais qualificado, possui maior chance de contratação, em um mercado altamente competitivo.

Para finalizar...

A receita para o sucesso é somente uma: preparação! O candidato deve buscar estar preparado para todas as etapas de um processo de seleção, bem como de seus direitos e deveres.

Sucesso!

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