Que modelo de líder você é? Que modelo você quer ser?

Que legado você deixará para sua equipe? Sua equipe confia em você? Seus liderados te respeitam ou sentem medo de você?

Como diz John C. Maxwell (umas das minhas principais fontes de inspiração quando o assunto é liderança) no livro “As 21 irrefutáveis leis da liderança”: TUDO SOBE E TUDO CAI POR CAUSA DO LÍDER. Acredito demais nesta teoria, que até citei no final do primeiro artigo desta série.

No livro, ele (Maxwell) fala sobre leis que influenciam poderosamente no desempenho de um líder. Trago aqui algumas delas, onde faço a comparação resumida da essência de cada lei, com o contexto geral das minhas experiências a frente de equipes, com começando por:

“A Lei da Tampa – A capacidade de liderança determina a eficácia da pessoa.”

Maxwell busca enfatizar nesta lei que a dedicação ao sucesso é importante, desde que o líder deixe sua liderança fluir, sem colocar uma “tampa” nela. Veja os gráficos abaixo:

Nos gráficos acima é ilustrado que podemos aumentar nossa eficácia quando aumentamos a nossa nota de liderança, sem termos que aumentar a nota de dedicação ao sucesso.

Entendi um pouco sobre a “Lei da Tampa” quando mais jovem jogava futebol amador. Nosso treinador tinha uma enorme confiança em mim, pois além de ser o batedor oficial de pênaltis, eu também era o capitão do time. Mas, existia uma “tampa” sobre a minha liderança. Os demais jogadores não me viam como o líder. Eu até era formalmente falando, mas informalmente o líder era um jogador habilidoso que jogava no meio campo, que aqui vamos chamá-lo de forma fictícia de “Jorge”. Minha liderança não fluía e automaticamente a minha eficácia como líder também não. Dedicava-me demais nos treinos (dedicação ao sucesso), mas não liderava a equipe como deveria. Já o Jorge, quando falava para o grupo todos ouviam atentamente, fazendo com que eu percebesse uma segunda lei:

“A Lei do Respeito – os líderes seguem o seu próprio caminho quando um grupo se reúne pela primeira vez”.

Líder é aquele que forma outros líderes. O Jorge sabia fazer isso. Alguns jogadores já tinham um perfil de liderança forte, mas na “Lei do Respeito” logo as pessoas mudam de direção para seguir os líderes mais fortes, e naturalmente as pessoas se alinham e seguem os líderes mais fortes do que ela. Por isso, seguiam o Jorge mais do que a mim, e ele ia trabalhando novos líderes no grupo.

Atualmente é notável como os gestores, gerentes, coordenadores, ou seja, profissionais que exercem cargos de liderança, insistem em deixar a “TAMPA” sobre as suas lideranças, impedindo que possam ter resultados mais eficazes. As pessoas não os seguem pelo respeito, mas sim, muitas vezes por medo.

Vamos para mais uma lei: a “Lei da Aceitação – As pessoas aceitam o líder, depois os seus planos”.

Lembro de quando fui designado para liderar uma equipe na segunda empresa que trabalhei. Na primeira semana fui logo mudando tudo que achava necessário, sem ao menos saber o que funcionava e o que poderia ser melhorado ou potencializado, só porque “achava” que deveria ser daquela forma que eu estava mandando. Nem sequer ouvi os meus liderados. Resultado: Rejeição! Como as pessoas comprariam as minhas ideias e seguiriam os meus planos, se ainda não tinham nem me aceitado como líder?

A verdade que esta lei é outra que não é trabalhada dentro das organizações. Em sessões individuais de Coaching com alguns líderes, percebo que ainda usa-se aquela coisa de “eu sou o gerente, eu sei de tudo”. “Aqui quem manda sou eu”. Se eles não forem aceitos como líderes, jamais terão suas ideias aprovadas de forma consistente.

Outro fator que tem me deixado intrigado é quando pergunto aos líderes qual o legado eles deixarão para seus liderados, quando precisarem assumir outra missão. Eles normalmente indagam: Legado? Neste momento falo sobre a:

“Lei do Legado” – É na sucessão que se revela o valor duradouro do Líder.

Ai conto a história de quando assumi gerencia de loja em uma das minhas experiências profissionais. Me entregaram uma loja e passaram a informação que a loja nos seus melhores meses de vendas, chegava no máximo a R$ 70.000,00. Eu, na minha extrema “zona de conforto” me conformei com isso e não busquei soluções para aumentar este faturamento, e ainda alimentava isso na minha equipe, deixando-os também na zona de conforto. Sempre me considerei uma pessoa carismática e entendo que é uma qualidade que um líder precisa ter. Quando fui promovido a uma loja de maior faturamento, pelo simples fato de ter mais tempo de empresa do que outros pretendentes, e por ser um dos gerentes que tinha habilidades em proporcionar bons ambientes para se trabalhar, sempre fui lembrado pelos meus antigos liderados como “O Cara Legal”.

Para que eu saísse outro gerente precisaria assumir. E veio! Uma jovem absolutamente habilidosa, com menos tempo de empresa, mas que além de ser “Uma Moça Legal”, tinha um propósito de deixar um grande legado. No primeiro ano da sua gestão, a loja mais que triplicou o faturamento. Ela focava no legado que iria deixar, para que aquelas pessoas crescessem pessoalmente e profissionalmente. Quando ela saiu da loja e foi para uma maior, eram lágrimas de alegria dos liderados, felizes pela promoção dela, mas também impactados por tamanha liderança.

Antes que ela saísse, humildemente fui saber o que e como ela tinha feito para aumentar os resultados dessa forma. Coletando tais informações e colocando em prática, pude dar uma melhorada considerável nos resultados da loja que eu estava no momento. Ai quando sai para uma terceira loja o legado deixado já foi outro. Reconhecer as habilidades de outro líder não é fraqueza, é sabedoria. Isso eu aprendi demais!

Infelizmente o que se vê hoje são líderes que atuam na mesma empresa, que eram para estar focando nos mesmos objetivos organizacionais, mas que acreditam ter objetivos diferentes. O que um faz que traz sucesso, é motivo de rejeição e inveja pelo outro. Parece ser “vergonhoso” reconhecer os méritos do outro. Não há a preocupação com o legado que vão deixar, mas sim, de forma egoísta, pensam somente e exclusivamente nos seus resultados financeiros e profissionais.

Trabalhei somente em três empresas antes de partir para carreira de empresário, consultor e posteriormente coach. Na terceira senti mais duas leis:

“Lei do Processo – Liderança se cultiva dia a dia, não num só dia. Para liderar amanhã, aprenda hoje.

“Lei da Base Sólida – A confiança é o fundamento da liderança.

Cheguei nesta empresa para atuar no marketing. Com as habilidades adquiridas nas experiências supracitadas e através de incessantes estudos sobre liderança, fui encontrando espaço para crescer na empresa, e comecei a construir uma grande história dentro desta organização, utilizando primeiramente a “Lei do Processo”, fazendo com que minha liderança crescesse gradativamente, pois não tinha tanto conhecimento técnico no negócio, mas a minha inteligência emocional já estava aflorada. Cultivando dia a dia a minha liderança fui trabalhando novos líderes e tudo foi acontecendo de forma eficiente e eficaz.

Com tanta coisa boa acontecendo nesta empresa fui descobrindo que a “Lei da Base Sólida” funciona também, e de forma poderosa. Situações com o mesmo contexto eram repassadas por mim e outro líder em determinados momentos para as nossas respectivas equipes. Constantemente eu era procurado por pessoas lideradas pelo outro líder, para saber se realmente funcionaria dessa forma. Ai eu perguntava: Isso já não foi repassado para você? Quase sempre a resposta era: É porque confio em você!

A questão era que o outro líder já tinha colocado em cheque o seu caráter algumas vezes, e por mais que ele tentasse refazer a estratégia, não surtia efeito. Aprendi isso com o General Norman Schwarzkopf (general da reserva do Exército dos Estados Unidos, que em 1991 comandou as forças de coalizão internacional na Operação Tempestade no Deserto, na Guerra do Golfo, contra o Iraque de Saddam Hussein) que afirma: “Liderança é uma combinação de estratégia e caráter. Se você precisa ficar sem um, que seja sem a estratégia.” Refazer a estratégia pode até dar trabalho, agora refazer o caráter, hum… Apesar disso só aumentar a minha responsabilidade, era fator preponderante para exercer a minha liderança.

Na grande maioria das vezes dentro das atuais organizações, não se constroem lideranças sólidas. As pessoas que devem exercer cargos de liderança empurram “goela” abaixo sua chefia, não cultivam diariamente essa liderança e não buscam conhecimento para tal. Falta confiança entre líderes e liderados, o que dificulta o relacionamento entre as partes.

Que modelo de líder você é? Que modelo você quer ser?

Fico aguardando ansiosamente o seu comentário. Próxima semana tem mais!

Avante!!!

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