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Quais habilidades são necessárias para a Gestão do Desempenho

O texto visa traçar um paralelo entre as habilidades necessárias para gerir o desempenho isto é, mensurar desempenho da "empresa" analise sobre resultados, com a analise da gestão de competências/pessoas ou seja , são dois fatores distintos que devem possuir habilidades, visão e estratégias distintas para se realizar uma gestão mais assertiva

As habilidades para a Gestão do Desempenho são constituídas por um conjunto de processos que visam estabelecer uma compreensão partilhada dos objetivos organizacionais.

Ou seja, os indicadores de resultados das empresas:(lucratividade; produtividade; qualidade nos produtos/serviços; redução de custos; participação no mercado; etc.) com os objetivos individuais de cada colaborador, isto é, a motivação de cada colaborador (melhores salários; melhores benefícios; estabilidade no emprego; segurança no trabalho; qualidade de vida no trabalho; satisfação no trabalho; consideração e respeito; oportunidades de crescimento; liberdade para trabalhar; orgulho da organização etc.)

Pois, a máxima retórica dos líderes visionários ainda permanece relacionando que o sucesso das empresas está intimamente ligado à satisfação de seus recursos intangíveis, isto é, seu capital humano/intelectual.

Partindo desse pressuposto as ferramentas utilizadas para a aplicação da gestão do desempenho devem ser baseadas em metodologias adequadas às necessidades e finalidades, ou seja; a Gestão de Desempenho deve estar alinhada aos objetivos da empresa e as expectativas do colaborador.

Para realizar a gestão do desempenho seguindo diretrizes distintas é preciso flexibilidade, visão holística e conhecimento aprofundado dos objetivos da empresa e as expectativas dos profissionais.

Para delimitar um pouco mais as expectativas do colaborador falamos sobre a Gestão por competência, que é a soma de C+H+A conhecimentos, habilidades e atitudes do profissional que devem estar associados às atribuições relativas ao cargo.

Isto é, a empresa deve empregar a competência e suas subdivisões onde há lacunas em sua estrutura organizacional seguindo essas determinações.

Ambas as tecnologias de gestão: “Desempenho e Competência” propõem a necessidade de associar a performance da organização com as competências de seus membros .

A necessidade de associar o desempenho ou as competências humanas com o desempenho da organização faz com que tanto a gestão de desempenho como a de competências esteja inseridas em um contexto da gestão estratégica, visão/habilidade estratégica, os executivos, gestores e/ou líderes devem possuir os conceitos técnicos, racionais e analíticos para compreender como um todo o objetivo e resultados da empresa, e, todavia, instituir a gestão de competências, ou melhor, a gestão de pessoas na maré contraria, ou seja; gerenciar com pessoas requer habilidades interpessoais, sensibilidade, percepção, intuição.

A natureza Humana e sua complexidade estão longe de uma definição racional, não existem, e não existirão Gestores técnicos em pessoas.

O equilíbrio entre os dois viés paradoxal é a habilidade chave na Gestão do desempenho, pois, todavia o sucesso de um, depende do sucesso do outro.

Objetivando clarificar ainda mais as habilidades necessárias para a Gestão do desempenho em um contexto organizacional e humano mais amplo, compreendemos que a gestão de competência/pessoas complementa a gestão e a avaliação de desempenho/ performance da empresa e melhor seria cunhar o termo gestão de desempenho baseada na Gestão por competências.

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