PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER E DO MENOR

LEGISLAÇÃO SOCIAL PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER E DO MENOR PROTEÇÃO AO TRABALHO FEMININO. Em primeiro lugar, é preciso entender os motivos que levaram o legislador a dispensar esta proteção especial ao trabalho feminino. Hoje em dia os sistemas jurídicos pelo mundo afora dispensam este tratamento especial, no entanto, nem sempre foi assim. Os doutrinadores nos informam que após a Revolução Industrial, o trabalho feminino foi utilizado em larga escala, substituindo, até mesmo, a mão-de-obra masculina. E o principal fator apontado, foi o salário mais baixo pago às mulheres, embora estas cumprissem as mesmas exigências dirigidas aos homens. Com a exploração do trabalho feminino, surgiu um problema até então desconhecido pela sociedade, porque até aí as mulheres dedicavam-se ao trabalho doméstico. Para resolver este problema é que surgem, entre as primeiras leis trabalhistas, normas cujo conteúdo visavam justamente à proteção do trabalho da mulher e dos menores. Esta proteção assume, entre outros, os seguintes aspectos: proteção à maternidade, proteção em relação ao salário, proteção referente à jornada de trabalho e proteção em relação ao tipo de trabalho realizado. Quanto à maternidade, devemos atentar, em primeiro lugar, para a Constituição Federal que assegura à mulher, em seu art. 7º, XVIII, "licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias". Além da referida licença, também há a determinação de que a empregada terá estabilidade provisória, de acordo com o disposto no art. 10, II, b do ADCT (Ato das Disposições Constitucionais Transitórias). O período desta estabilidade se inicia com a confirmação da gravidez e estender-se-á até cinco meses após o parto. Ao estabelecer estas normas de proteção, o legislador previu que as mesmas poderiam vir a dificultar a contratação de mulheres, pois o empregador certamente evitaria a sua admissão, tendo em vista que as mesmas poderiam se ausentar do trabalho, e, no entanto, não deixariam de perceber a sua remuneração. Por esta razão, é que se estabeleceu que durante o período de afastamento da mulher, o ônus deste afastamento - já que a empregada continuará a ser remunerada, apesar de não prestar serviço-, será suportado pela Previdência Social através do benefício previdenciário Salário-Maternidade, que atualmente, pelos termos do art. 71 da Lei nº 8.213/91, é pago diretamente a segurado pelo órgão gestor da Previdência Social. Mesmo após a gestação e o período imediatamente posterior ao nascimento da criança, a legislação trabalhista confere, em atenção ao estado de dependência do recém-nascido, o direito da mulher, até que o filho complete seis meses de idade, a amamentá-lo em dois períodos de meia hora cada, durante a jornada de trabalho. O Professor Valentin Carrion anota que este tempo destinado a amamentar o filho, é tempo de descanso especial, e que existe uma presunção de que este tempo é de serviço, sendo, portanto, remunerado. Ainda em relação aos cuidados dispensados ao recém-nascido, vale destacar a obrigação das empresas com mais de trinta empregadas de dezesseis anos, em manter creche para os filhos destas, podendo, no entanto, esta obrigação ser suprida pela manutenção de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, SESC ou entidades sindicais. Outro aspecto a ser abordado neste estudo, é que a mulher, exercendo um trabalho de igual valor, deverá ser remunerada no mesmo nível de remuneração dos demais empregados, sem qualquer discriminação por causa do sexo. Esta proteção em relação ao salário da mulher está expressa no art. 7º, XXX, da Constituição Federal, que dispõe: "proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil". No âmbito da legislação ordinária, o art. 461 da CLT, contém norma semelhante, a saber: "Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade". Quanto à jornada de trabalho, não há distinção em relação à jornada de trabalho dos homens. Sendo nos termos da Constituição Federal de 8 horas diárias e 44 semanais. No entanto, se houver necessidade de que a empregada preste horas extras, pelo art. 384 da CLT, deverá o empregador conceder um período de descanso de quinze minutos, no mínimo, antes do início do trabalho extraordinário. Em relação a este tema, recentemente foi abolida do nosso ordenamento jurídico a vedação de trabalho extraordinário para as mulheres, que só era admitido por motivo de força maior. A proibição estava contida no art. 376 da CLT, que foi revogado pela Lei nº 10.244/01. Atualmente, a mulher se sujeita, em relação às horas extras, a mesma disciplina jurídica do trabalho masculino, exceto pelo período de descanso de quinze minutos, já referido. Em relação à proibição de trabalho em dias religiosos ou feriados, observar-se-ão os dispositivos legais aplicáveis ao trabalho em geral, sendo quem em relação aos domingos, as mulheres contam com a proteção do art. 386, que determina a realização de escalas de revezamento quinzenal, que favoreçam o repouso dominical. Informe-se que não há impedimento ao trabalho noturno das mulheres, em razão da revogação do art. 379, da CLT, pela Lei nº 7.855/89, que vedava o trabalho feminino em atividades noturnas. Esta mesma lei também revogou os dispositivos da CLT que impediam o trabalho da mulher nos subterrâneos, em minerações, em pedreiras e em obras de construção. Em respeito às características biológicas femininas, não poderá o empregador utilizar a mão-de-obra feminina em serviços que demandem emprego de força muscular superior a vinte quilos para trabalhos contínuos, e, vinte e cinco quilos para trabalhos ocasionais. No entanto, desde que a remoção do material seja feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão, bem como qualquer outro meio mecânico capaz de reduzir a força utilizada, será lícita a utilização da mão-de-obra femininas, nas referidas atividades. Para finalizar, gostaria de transcrever o art. 373-A, incluído na CLT pela Lei nº 9.799/99, que por ser relativamente recente, pode vir a ser cobrado em provas de concursos públicos: Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir; II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível; III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional; IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego; V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez; VI - proceder ao empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias. Parágrafo único. O disposto neste artigo não obsta a adoção de medidas temporárias que visem ao estabelecimento das políticas de igualdade entre homens e mulheres, em particular as que se destinam a corrigir as distorções que afetam a formação profissional, o acesso ao emprego e as condições gerais de trabalho da mulher. PROTEÇÃO AO TRABALHO DO MENOR O indivíduo é considerado criança até os doze anos de idade incompletos; é adolescente dos doze aos dezessete. Os direitos dos menores estão assegurados na Constituição Brasileira de 1988, no Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA) e na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Constitucionalmente, o trabalho infantil é sempre ilegal, para menores de 14 anos, sendo excluída a participação de crianças em atividades perigosas, insalubres, noturnas e imorais. O art. 403 da CLT estabelece a proibição do trabalho ao menor de 12 anos. O trabalho entre 12 e 14 anos fica sujeito às seguintes condições: a) garantia de freqüência à escola que assegure sua formação ao menos em nível primário; b) serviços de natureza leve, que não sejam nocivos à sua saúde e ao seu desenvolvimento normal.(Liberati, 1997, p.40). Em seu artigo 80, a CLT define o aprendiz como o menor de 12 a 18 anos, sujeito à formação profissional metódica do ofício em que exerça o seu trabalho . Também o ECA normativa a profissionalização e a proteção ao trabalho do menor - considerando sua peculiaridade de pessoa em formação, com capacidade intelectual, interesses e aptidões específicas, o art. 63 prescreve que a formação técnico-profissional obedecerá aos seguintes princípios: I - garantia de acesso e freqüência obrigatória ao ensino regular; II - atividade compatível com o desenvolvimento do adolescente; III - horário especial para o exercício das atividades. Se crianças e adolescentes estão tão bem salvaguardados pelas leis, o que há de errado? O problema é que, como na maioria dos casos, em nosso país, elabora-se uma legislação respeitável, mas se esquece de criar as condições necessárias à sua execução. Assim, com o crescente problema do desemprego, as famílias brasileiras de baixa renda vêem-se obrigadas a contar, cada vez mais, com o trabalho de suas crianças e adolescentes. A pobreza, aliada ao baixo custo da mão-de-obra infantil e a peculiaridades das crianças, como a maior agilidade em relação ao adulto, favorece a utilização de menores em diversas atividades econômicas. É a própria natureza da sociedade capitalista que leva à exploração da mão-de-obra infantil - "... empregadores e empreiteiras gostam da sua docilidade, destreza e acuidade visual, dos baixos salários que lhes podem pagar e da flexibilidade que marca a sua utilização, nas condições flutuantes e instáveis do mercado de trabalho.(Carvalho e Almeida, 1996, p.39). E, se por um lado, o ECA e a CLT resguardam o trabalho do menor, do outro, o inciso XXXIII, do Art. 7o, da Constituição Federal, abre uma brecha para a condição de aprendiz, sem regulamentar o que esta venha a ser. Por ser muito amplo o conceito de aprendizado, empregadores inescrupulosos exploram crianças, negando-lhes o direito a quaisquer dos benefícios assegurados por lei ao trabalhador. Além disso, a legislação, apesar de proibir o trabalho infantil, não prevê pena criminal para os infratores. Os que contratam menores de 14 anos apenas ficam sujeitos a infração administrativa, com multas irrisórias, na maioria das vezes; e caso não recorram da decisão e paguem o que devem num prazo de dez dias, podem ter o valor da multa descontado em até 50%. É esse tipo de trabalho, que permite a exploração da mão-de-obra infantil, tirando-lhe o direito de ser criança (brincar, estudar, sonhar...), que é condenável e deve ser combatido. Tradicionalmente, o trabalho da criança sempre foi uma constante no meio rural, sobretudo - além de servir como complemento da renda familiar, é um aprendizado naquilo que futuramente ela poderá vir a dar continuidade. "Conheço meninos na lida aos três anos de idade. Garoto trabalhando? Sim, senhor! Ele conta três caroços de feijão e tapa a cova. Menino não pode e nem deve é quebrar brita, labutar em carvoaria, cortar cana, explorar cobre em túneis. (...) na roça, além do professor das letras, aprendem com os pais, os avós, sábios no eito. Com licença dos doutos, é o que chamo de capital-trabalho da família.(Teixeira Neto, 1996, p.10). Pela Constituição, é obrigatório também que a criança esteja na escola na faixa dos sete aos 14 anos de idade. Mas, como o período de aulas, na maioria das vezes, coincide com o período de trabalho, há uma grande evasão escolar e os índices de reprovação são elevados. A realidade dessas crianças não está sendo diferente da de seus pais e avós que, como elas, começaram a trabalhar cedo para ajudar no orçamento da família. Os pais não desejam, em hipótese alguma, um destino igual ao deles para os seus filhos; sabem da necessidade dos estudos para melhoria das condições de vida destes, mas também têm consciência que passariam fome se eles não estivessem trabalhando. Nesse contexto, não se pode cobrar dos pais uma conduta legal, exigir-lhes que os filhos estejam na escola quando a família passa fome; não existem leis, proibições ou punições que mudem essa verdade. Essa consciência da necessidade de trabalho para complementação da renda familiar é partilhada pelas próprias crianças e adolescentes, que percebem a responsabilidade que desde cedo carregam. A sua história os obriga a uma maturidade precoce. UEPB: Universidade Estadual da Paraíba CCSA: Centro de Ciências Sociais Aplicadas CURSO: Administração de Empresas DISCIPLINA: Legislação Social PROFESSORA: Dra. Alcione ALUNO: Hildivan Leandro de Menezes MATRICULA: 012.20299-1 SALA: 105 PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER E DO MENOR Campina Grande PB, Julho de 2003.
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