Processo de contratação - uma fase importante

Contratação de uma boa equipe é fundamental para a apresentação de resultados

Nesta publicação pretendo passar um pouco de minha experiência no processo de contratação de pessoas, especialmente para equipes de TI, que fez parte de minha vida profissional enquanto estive no mundo corporativo, e hoje utilizo nos empreendimentos que estou envolvido. Na verdade, a meu ver, o processo é igual para qualquer segmento, somente o conhecimento do recrutador é que pode fazer a diferença, por conhecer o mercado específico da contratação.

Tudo começa, da necessidade, que pode ser para expandir a equipe, substituir a saída de outra pessoa ou até na montagem de uma equipe nova, quando se está iniciando uma nova atividade. É importante a definição do perfil procurado, e neste instante aconselho a fazer em conjunto com o RH da empresa, obedecendo também as normas e regulamentos da organização. Duas ou mais cabeças sempre pensam melhor, e os analistas de RH, estão mais acostumados a fazer este trabalho e podem contribuir muito não só com as definições, mas também com perguntas matadoras, que farão você pensar por uma outra ótica o perfil desejado.

Importante a definição deste perfil se será de gestor ou de técnico/analista ou até especialista, porque constar esta informação na solicitação ao RH, é importante e porque o processo fatalmente será diferente para a contratação. Para os cargos técnicos o que geralmente funciona, são provas de conhecimento técnico, para que possamos avaliar o grau de conhecimento que será importante na produtividade da pessoa para a empresa e no caso de Gestor, importante a experiência e referências de trabalhos realizados com os resultados mensurados apresentados.

Eu quando participei de processos de contratação e não foram poucos, eu definia o processo inicial sendo feito pelo RH e pela equipe técnica a mim subordinada e na última etapa do processo eu gostava de conhecer os candidatos, para que pudesse opinar na escolha do contratado. E quando era para trabalhar diretamente comigo, o processo era todo feito por mim, com o apoio do RH da empresa. Eu gostava muito de fazer este processo, porque é a oportunidade de você garimpar talentos no mercado e formar a sua equipe, mesmo que existisse um risco, porque ninguém conhece uma pessoa com poucos encontros, mas ao menos já chega bem próximo. Tive sucesso na maioria das contratações, mas também tive decepções, muitas almas ficaram pelo caminho, porque mudaram muito como se apresentaram e o universo da empresa em alguns caso também assustou outros.

A definição do perfil é importante como já citado a conversa com o RH, porque através das perguntas que fazem, você estabelece o perfil do candidato e ao mesmo tempo você está se preparando para posterior leitura dos currículos e as entrevistas. Aliás importante no processo de filtragem dos currículos pelo RH, que a analista conheça um pouco da profissão que está sendo contratada, porque as pessoas veem os anúncios e mandam na esperança de ao menos ser chamada, mas quando se vê, a formação, a experiência não tem nada a ver com a vaga. Isso é muito importante porque se ganha tempo quando o RH tem a experiência do segmento.

Na leitura dos currículos geralmente eu passava os olhos na formação da pessoa, me atentava um pouco mais na experiência, ou seja, que empresas trabalhou e por quanto tempo, e principalmente os resultados alcançados nos últimos empregos. Na minha opinião, a formação acadêmica não é importante, porque é mera formalidade. A formação no Brasil não prepara ninguém para a realidade das empresas, muita teoria de quem não trabalha no mercado, isso não ajuda. A experiência é importante porque eu verificava o quanto a pessoa pulava de galho em galho rapidamente, e eu precisava entender o motivo. Entendo eu que é bom quando a pessoa consegue manter um espaço de cinco anos entre um emprego e outro para adquirir uma característica importante é que é o "vestir a camisa da empresa". E por fim os resultados alcançados. Se não está no currículo, é importante a pessoa ter como explanar na entrevista, porque o que via e até hoje é assim, as pessoas não estão acostumadas a trabalhar por resultados esperados e alcançados, ou seja, valeu a pena o esforço do colaborador e o salário pago, para o resultado alcançado? Esta cultura tem que mudar.

Por fim a escolha do candidato, deve ser uma conversa com o RH, para pegar o ponto de vista deles, os técnicos quando é o caso e no caso de gestor, uma avaliação através de pontuação pode ajudar na decisão. Estabeleça critérios para a decisão. Comunicação, assertividade, empatia, experiência, modo de viver, local de moradia e muito mais. Não podemos esquecer que estamos contratando pessoas, que vivem fora da empresa e para mim é uma informação importante.

Bom, agora é torcer para o mercado estar com muitos candidatos, o perfil ser adequado, o processo acontecer normalmente e em breve você terá um belo colaborador produzindo, engajado e atrás de resultados para a organização. Não esqueça de regar esta plantinha e mantê-la motivada durante um bom tempo, porque o custo de um processo de contratação nem sempre é barato.

Até a próxima.

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