Planos de governo municipal: Avaliação Individual de Desempenho

Metas de gestão municipal em São Bento do Sul em Recursos Humanos-Avaliação de Desempenho

O cotidiano de fatos, intenções e interpretações possibilita uma perspectiva crítica de análise quanto à eficácia da gestão de pessoas na prefeitura de São Bento do Sul.

Essa perspectiva deve ser incorporada aos planos de governo de candidatos a cargos eletivos, permitindo o conhecimento das metas e propostas de gestão.

Um possível exemplo relaciona-se com decreto de 2005, estabelecendo que os servidores serão avaliados anualmente, considerando inclusive a assiduidade e pontualidade.

Intrinsicamente, de forma definida antecipadamente ou não, a avaliação de desempenho contém elementos de controle e direcionamento.

“Vista sob um enfoque crítico e analítico, a Avaliação Individual de Desempenho é uma ferramenta de controle organizacional sobre o trabalho das pessoas, utilizada para alinhar a ação dos funcionários aos objetivos pretendidos pela empresa. (Marcos Luís Procópio)”.

Há contextos que “justificam” essa característica de controle. Um exemplo consta na edição de 28 06 16 de A Gazeta- São Bento do Sul, divulgando a demissão de um auxiliar da prefeitura o qual “ausentou-se intencionalmente do trabalho em 532 dias corridos, de setembro de 2014 a fevereiro de 2 016, sem justificar as faltas”.

A avaliação de desempenho, aplicada anualmente e englobando inclusive os fatores de assiduidade e pontualidade, já em 2014 acrescentou mais um forte elemento para concluir a demissão em um prazo muito menor.

A manutenção “formal” da funcionária nos sistemas e controles contribui para gastos desnecessários e na motivação dos s funcionários. Para o leitor, transmitirá também o sentimento da prática de procedimento inaceitável no setor privado.

Também o fator de avaliação “Competência Técnica” é claramente contraproducente ao estímulo de funcionários, em especial aos ocupantes de grupos ocupacionais de especialistas, conforme definidos em decreto de 2 012.

A adequação (e capacitação) sociotecnica em substituição a esse fator tem base conceitual desde os estudos de Trist e Emery no Instituto Tavistock.

A substituição do fator “competência técnica” com definições e critérios adicionais aos econômicos e técnicos, certamente permitirá avaliações mais condizentes, estimulando a busca de soluções corretas e tempestivas, dificultadas quando a avaliação de desempenho privilegia apenas um aspecto- o técnico- das competências.

Esse enfoque tecnicista posterga demasiadamente soluções , com custos à sociedade, e raras entregando resultados insatisfatórios tendo como exemplo danos à saúde pública e de trabalhadores com longos períodos para regulamentação de leis, notadamente as relacionadas com a proteção social e do meio ambiente incluindo a necessária regulamentação de lei de 2010 dispondo sobre o controle da poluição sonora e os limites máximos de intensidade da emissão de sons e ruídos.

A eficácia da avaliação de desempenho é sustentada, além de princípios válidos, de específicas e claras definições e ponderação dos fatores .

Escalas de avaliação com variações sutis invalidam os resultados da avaliação. Mais do que isso, antes de confirmar a avaliação de desempenho como um instrumento útil, tendem a desqualificá-la.

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