Perspectivas da Moderna Gestão de Pessoas

Perspectivas da Moderna Gestão de Pessoas A expressão Gestão de Pessoas aparece no final do século XX e guarda similaridade com outras que também vêm popularizando-se como Gestão de Talentos, Gestão de Parceiros e Gestão do Capital Humano. Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa a cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. Diante desse contexto não podemos conceber ações da área de gestão de pessoas que se distanciem da realidade e que, portanto causem transtornos muitas vezes drásticos para o futuro das organizações, é preciso refletir seriamente sobre o futuro da gestão de pessoas. Para possibilitar a mudança organizacional e permitir o gradativo deslocamento da administração tradicional para uma administração eminentemente participativa existe um aspecto determinante e crucial: o gerenciamento das pessoas que trabalham nas empresas. A gestão de pessoas integra processos como: agregar, aplicar, recompensar, remunerar, manter e monitorar o capital humano. Neste sentido, nos sentimos seguros em afirmar que esta é uma das áreas mais importantes da Administração, pois permeia todos os degraus por que passa aquelas que hoje são consideradas o maior ativo das organizações modernas as pessoas. Desde o momento em que se detecta a necessidade de pessoas para as organizações até o momento contrário onde se é forçado a enxugar a estrutura organizacional, a gestão de pessoas está presente, atuando de forma a minimizar os riscos advindos de percepções distorcidas tanto por parte dos que estão na empresa quanto pelos que se relacionam direta ou indiretamente com a mesma. Neste contexto e diante dos novos e constantes desafios que são impostos pelos rumos globais que tendem a descaracterizar as formas de gerir as organizações, entendemos que é condição sine qua non para a área de gestão de pessoas o repensar de sua atuação, seja no que diz respeito às práticas e ações implementadas até então ou com relação aos resultados alcançados ou almejados. É preciso entender o papel fundamental desta área e o quanto sua contribuição impulsionou ou pode alavancar o alcance dos objetivos organizacionais. O fato de que as pessoas no contexto atual, mais do que nunca, devem ser vistas como parceiros da organização precisa, urgentemente, ser disseminado entre gerentes de linha e supervisores, é necessário que se quebre o velho paradigma de que as pessoas são agentes passivos do processo produtivo. Ao entender o poder das pessoas como agentes ativos do processo organizacional, os gestores passam a vê-las como parceiras dotadas de inteligência e criatividade, que podem levar as organizações a alcançar patamares jamais imagináveis sem a participação e o comprometimento das mesmas. Diante do exposto, deve-se refletir quanto aos ativos intangíveis das organizações modernas, grande diferencial competitivo em tempo de grandes mudanças. Chiavenato (2000) cita seus três componentes: competência do funcionário (capacidade de agir em situações distintas criando e agregando valor à organização), estrutura interna da organização (marca, modelos e sistemas administrativos, cultura organizacional) e estrutura externa (relações com os clientes, fornecedores, organizações e sociedade) é possível observar a ligação direta destes componentes com a capacidade humana, ou seja, o homem é protagonista de todos eles, o que exige da gestão de pessoas, especial atenção. Sendo assim, surge algumas questões polêmicas, dentre as quais a mais desafiadora constitui-se em indicar o futuro dos órgãos de gestão de pessoas bem como o caminho dos seus gestores na atualidade. Parece difícil arriscar resposta a questões tão complexas sem um estudo aprofundado das causas e conseqüências que envolvem um processo de crescimento ou queda de um organismo tão essencial ao crescimento organizacional. O enfoque no propósito maior da organização, leva ao desenvolvimento do planejamento de recursos humanos em consonância com o planejamento estratégico da empresa; a ênfase na cultura participante e democrática, leva a atentar para fatores relacionados à qualidade de vida dentro e fora das organizações; a utilização de mecanismos de motivação e realização pessoal; a adequação das práticas e políticas de recursos humanos as diferenças individuais; a completa reestruturação e adoção de novas estratégias de gestão que visam encantar o cliente interno e externo; a preocupação com a criação de valor para o negócio através do emergente sistêmico; a preocupação em preparar-se para o futuro e a utilização do benchmarking como estratégia de melhoria contínua, tanto dos processos, quanto dos serviços e produtos, gera o que se pode chamar de visão estratégica do negócio, estas são as empresas visionárias, ou melhor, estas são as organizações que oportunizam a maximização o lucro e a geração de ganhos mútuos promovendo o que é a priori a grande missão de toda e qualquer organização a satisfação dos envolvidos no processo e a geração de alternativas para o crescimento.

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    Roseane Santos

    Roseane Santos

    Pesquisadora de iniciação cientifica pela Universidade Estadual da Paraiba, na área de gestão de pessoas nas industrias da cidade de Campina Grande.
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