O que muda na Gestão de Pessoas em tempos de crise?

Recomendo 5 (cinco) práticas que devem ser adotadas por qualquer área de recursos humanos de uma empresa

No dia 13/08/2015, a Gomes de Matos Consultores Associados reuniu Diretores e Gerentes de Recursos Humanos em sua sede para debater o tema: O que muda na Gestão de Pessoas em tempos de crise? O assunto apresentou-se como relevante em virtude do cenário atual em que a economia brasileira provavelmente terminará o ano com o PIB (Produto Interno Bruto) negativo de 2,01%, segundo previsões do próprio governo federal.

É fato que o Brasil vive neste momento uma crise moral e econômica. Enquanto outros países como Estados Unidos e China crescerão respectivamente em 2015, 2,5% e 6,7%, o Brasil decrescerá. O cenário se agrava ainda mais se avaliarmos a produtividade. Segundo dados da Fundação Getúlio Vargas, um americano produz por seis brasileiros.

Toda crise, não importa a natureza, quase sempre é mais humana que material, mais psicológica que real porque nasce, de alguma forma, do confronto dos valores humanos. Se há algum tipo de crise, em algum lugar, o ser humano falhou.

Então, não há como separar dela o homem e suas condições. Quando uma crise chega a uma organização, antes de fazer estragos nos balanços, afeta, primeiramente, os seus talentos, podendo ter um desfecho trágico. Poucos têm a real dimensão de como ela abala a estrutura psicológica e como o medo que traz paralisa a inteligência das pessoas. O empregador teme a ameaça aos lucros e o trabalhador, teme o fantasma do desemprego.

Quando a economia está em baixa e o mercado de trabalho está parado, os empresários tendem a ver a área de recursos humanos como um incômodo. Mas os sentimentos mudam quando o mercado de trabalho se aquece e as práticas de gestão de pessoas se tornam essenciais para o sucesso imediato das empresas.

Durante a recessão de 2009, os salários permaneceram achatados e a produtividade aumentou. Os funcionários estavam trabalhando mais duro para manter seus empregos. Este comportamento do mercado parece se repetir, agora, em 2015.

Os empresários raramente são especialistas em questões relativas aos trabalhadores. Assim a equipe de recursos humanos (RH) pode mostrar para esses executivos, aquilo com que deveriam se preocupar e por qual motivo. É uma oportunidade ímpar de se mostrar estratégico e relevante para o negócio. Para isso, devem desenvolver suas competências. Em uma pesquisa recente da Deloitte, líderes de RH disseram que se sentem menos preparados na área analítica. Isto significa um problema, visto que o momento atual exige análises, diagnósticos, recomendações e tomada de decisão. O RH tem duas opções para definir a agenda quanto à gestão de pessoas: munir-se de pessoal para lidar por conta própria com essas análises, ou associar-se a outros setores da empresa que possam fazer este trabalho. É fundamental saber estimar retorno financeiro de qualquer medida tomada neste momento. É o momento de se afastar daquilo que desperdiça tempo, de ações que não geram impacto nos resultados. Torna-se necessário investir esforço em redimensionamento de quadro e redesenho de processos para aumentar a produtividade e isso requer análises.

Pesquisas da McKinsey e da Conference Board mostram que os Executivos ao redor do mundo veem o capital humano como um dos principais desafios, mas classificam o RH apenas como a oitava área mais importante de uma empresa. É preciso mudar. Reinventar-se em termos de gestão de pessoas. As perguntas que o setor de gestão de pessoas deve fazer são: Como aumentar a produtividade? Quais competências o negócio está precisando? Como engajar as pessoas? Como comunicar as mudanças que estão acontecendo na empresa? Quais requisitos o cliente espera? O que os concorrentes estão fazendo?

Agora, mais do que nunca, as empresas precisam de métodos práticos de avaliação de desempenho para identificar os talentos. E consequentemente definir quem fica e quem sai. Além disso, as práticas de remuneração devem ser reforçadas. As pessoas devem ser pagas de acordo com o valor que proporcionam para a empresa – uma combinação da importância do cargo e de como elas o exercem. O RH deve estar em uma posição que lhe permite identificar por que uma organização pode não estar com bom desempenho ou cumprindo suas metas. A discussão sobre pessoas deve vir antes das decisões sobre a estratégia. Já dizia Jim Collins, primeiro embarque no ônibus as pessoas certas, desembarque as pessoas erradas e coloque as certas nas poltronas certas, em seguida, decida para onde deva conduzir o ônibus.

Para que o RH entenda o contexto, também, é interessante realizar sessões de conversas com os principais líderes do negócio, incluindo o presidente. Estas conversas devem abordar as seguintes temáticas: quais são os principais desafios que o ambiente externo está lhe exigindo? Como eles estão afetando sua equipe? Quais mudanças na estratégia você pretende fazer? O que lhe preocupa mais? Estas questões vão criar no RH um senso de urgência para apoiar as demais áreas da empresa a implantarem as mudanças necessárias para reverter o cenário de crise.

Após a definição de ações, não se pode simplesmente transmitir às pessoas uma grande ideia e esperar que elas a captem e a executem – elas precisam ver e experimentar seu valor. O RH desempenha um grande papel na criação dessas experiências. A disseminação mais ampla de qualquer conceito vai exigir uma interação.

Diante de tudo isso, recomendo 5 (cinco) práticas que devem ser adotadas por qualquer área de recursos humanos de uma empresa:

  1. Identifique talentos! Este é o momento de acumular papéis, procure pessoas e líderes dinâmicos que sejam multidisciplinares, ou seja, que possam atuar em mais de uma área sem prejuízos aos processos.
  2. Implante mudanças! O receio da crise engaja as pessoas. Os colaboradores com receio de perder seus empregos saem da zona de conforto e realizam um algo a mais, a fim de evidenciar a sua importância para a empresa. Mudar processos, eliminar retrabalhos e redefinição de tarefas, costumam ser bem aceitos neste momento. A crise fez as empresas olharem para dentro, identificar o que pode ser otimizado nos processos (retrabalhos, ineficiência, automação e desperdícios).
  3. Se for cortar, faça de uma vez! Escolha um determinado dia ou semana, analise bem quem são as pessoas chaves do negócio, utilize critério. Após as demissões reúna a equipe e reforce a importância dos profissionais que permaneceram. Se os cortes de pessoal forem feitos em blocos mensais, por exemplo, o clima de terror vai se instalar em sua empresa. Além disso, é muito importante que o RH valide as decisões, verificando se os líderes estão utilizando critérios sensatos. Observem as competências, históricos e resultados de cada profissional a ser desligado. Estas decisões devem ser muito bem estudadas, pois quando a crise passar, não podemos correr o risco da empresa não ter profissionais qualificados o suficiente.
  4. Oxigene a equipe! Este é o momento de fazer trocas de pessoal. Trocar colaboradores ineficientes por profissionais eficientes. Em 2014, as áreas de recursos humanos tinham uma grande dificuldade de preencher vagas de contratação. Estas vagas ficavam muito tempo abertas e não se conseguia contratar profissionais com as competências necessárias para o cargo. Em 2015, o cenário inverteu, candidatos altamente qualificados estão procurando uma oportunidade de trabalho, por salários bem menores.
  5. Seja transparente! A honestidade em mostrar o que está acontecendo é fundamental. Deixar claro e transparente o momento e os resultados da empresa engajam as pessoas. Esconder a crise, omitindo ou mascarando problemas podem fazer com que as pessoas permaneçam acomodadas e não aumentem sua produtividade.

A gestão de pessoas é fundamental neste momento crítico. Mas para isso, precisa do engajamento dos líderes, que juntos tornarão as empresas mais competitivas e duradouras.

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