Motivação exige cumplicidade

Regredindo alguns anos no tempo, recordo-me, com satisfação, do dia em que fui promovido a gerente de treinamento de uma grande empresa multinacional. Essa nova função veio de encontro a um antigo desejo: tentar compreender o comportamento humano e, de maneira muito especial, aprofundar os conhecimentos sobre como as pessoas se motivam.

A curiosidade por esse assunto acrescentou ao meu currículo um curso de Psicanálise, que serviu para reforçar uma opinião formulada através da experiência adquirida na liderança de equipes – motivar é um dos maiores desafios do líder –, além de me atualizar sobre as modernas descobertas no campo das neurociências.


É comum ver, na prática, profissionais bem-sucedidos em suas funções serem promovidos a gerentes e, com isso, assumir a importante responsabilidade de motivar suas equipes. Cabe aí a primeira pergunta: o simples fato de conhecerem bem suas empresas, produtos e mercados já os habilita a administrar o que a empresa tem de mais valioso – seus profissionais?

A resposta é óbvia: “não”! É preciso que seus currículos sejam acrescidos de conhecimentos sobre psicologia do comportamento, motivação, administração de conflitos, liderança, etc.

Ao dizer que motivação exige cumplicidade, quero chamar a atenção do leitor para o tipo de envolvimento que cada profissional precisa ter para sua própria motivação e, conseqüentemente, lutar pelos objetivos da empresa para a qual trabalha. Isso nos leva à segunda pergunta: você tem certeza de que os profissionais que lidera sabem exatamente qual a importância deles e dos objetivos que perseguem?

Antes de alinhavar uma resposta, analise as informações abaixo:

Recente pesquisa desenvolvida nos Estados Unidos pela Discovery Surveys envolvendo 60 empresas e mais de 50 mil empregados mostrou que:

» Dois a cada cinco empregados (40%) não entendem os objetivos que lhes são determinados por suas empresas.

» A maioria não consegue perceber como, através do trabalho que executa, pode contribuir para o alcance dos objetivos.

» Da mesma forma, esses profissionais não conseguem ver a fotografia da instituição como um todo.

» Eles também não entendem muito bem seu papel na organização em função dos objetivos, cumprimento da missão, fortalecimento da marca e fidelização dos clientes.

Confesso que não fiquei muito impressionado ao tomar conhecimento desses resultados, pois é esse quadro, infelizmente bastante ampliado, que encontro nos meus constantes contatos com empresas nacionais e multinacionais, qualquer que seja seu porte. Então, o que fazer para motivar meu pessoal – você deve estar querendo me perguntar? Veja as propostas abaixo.

» Crie uma visão – Desenvolva uma declaração que reflita claramente o que a empresa está tentando fazer. Tenha certeza de que os funcionários entendem e compram essa idéia.

» Respeite essa visão – Ter uma visão não é só colocar um vistoso quadro na recepção para impressionar os visitantes. É preciso fazer com que todo o pessoal, qualquer que seja o nível, a respeite e, sobretudo, esforcem-se por mantê-la viva.

» Divulgue internamente essa visão – Responda esta pergunta: o que é mais importante, sua marca ou o esforço despendido para promovê-la? Muitas empresas investem rios de dinheiro para divulgar a marca no mercado, mas nem um centavo para apresentá-la aos seus próprios colaboradores. Não são eles, no fim das contas, os responsáveis pelas estratégias adotadas para fazê-la crescer?

» Faça pesquisas – Quem, melhor do que seus clientes, é capaz de avaliar o nível de qualidade do atendimento? Então, faça pesquisas que mostrem o quanto seus profissionais estão praticando o que está contido na visão.

» Fique atento ao exemplo – Já vi e ouvi líderes apontarem o dedo indicador para baixo e dizerem, enfaticamente, “isso é só para eles, não para mim”. Essa postura é típica de quem não conhece as modernas técnicas de liderança.

» Prestigie seus cúmplices – O maior desafio dos líderes é preservar a auto-estima dos liderados. Motivação e auto-estima caminham de mãos dadas. Portanto, dê feedback positivo para os subordinados que demonstrarem cumplicidade e conseguirem internalizar a visão da empresa.

Acompanhe, de perto, os que estão fora dessa sintonia e avalie se esse comportamento é por que: “Não sabem fazer”, “não podem fazer” ou “não querem fazer”. De posse dessas informações, você saberá como agir.

Complementando essas propostas:

» Fique atento ao perfil – Procure selecionar candidatos que apresentem o perfil mínimo exigido para se transformarem em futuros líderes e que possam, ao assumirem essa posição, envolver subordinados e criar a tal de cumplicidade.

Transforme seus gerentes em líderes – Providencie para que os gerentes ou líderes da sua empresa sejam submetidos a cursos de motivação e liderança. Líderes não nascem feitos, são construídos!



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