Mais do Que Nunca Precisamos Parar de Demitir Errado.

Imagine-se deparando com aquela situação difícil... Mais uma demissão, se não fosse a atual situação do mercado de trabalho, seria uma decisão simples e não uma daquelas que poderia causar impacto na vida corporativa da empresa.

É obvio que apenas o fato de não saber o impacto de uma demissão nos dias de hoje torna a sua decisão mais fácil, mais banal, as decisões ocorrem o tempo todo e pensar em curto prazo pode simplesmente fazer com que todas possam criar um impacto desagradável para empresa: não ter quem repor.


Falando mais em demissão de um funcionário: quando chegam ao final os 90 dias da experiência e resolvemos não efetivá-lo e nós enquanto gerentes optamos em demitir o funcionário porque ele não atendeu às nossas expectativas, e com certeza fizemos uma avaliação criteriosa do funcionário neste período para embasar esta decisão, ou seja:

  • Dei todos os feedbacks e o orientei como fazer tudo do jeito que eu queria?
  • Coloquei alguém o acompanhando no serviço e o orientando como fazê-lo?
  • No mínimo fiz um check-list das atividades das que eu queria que ele desempenhasse e conferi se ele as fez corretamente?
  • Ele chegou ali por uma promoção que eu fiz e não me atendeu? Então não fiz uma boa promoção? Então o culpado sou eu?
  • Vou encontrar facilmente alguém para o seu lugar ou terei aguardar algum tempo até sua vaga ser reposta? Se tiver que aguardar mais tempo, é melhor postergar esta demissão ou é pior?
  • Vou encontrar no mercado alguém faça o serviço do jeito que eu quero pelo que eu pago? Vou achar alguém que faça igual ao que este funcionário faz? Corro o risco de achar alguém que faça pior?
  • Não fiz nenhuma das perguntas acima? Na realidade espero pro atividade da parte dos outros e que eles aprendam por osmose?

Exemplo bobo, mais assim são todas as decisões nas nossas vidas, elas têm que ser embasadas em ações e muitas das vezes em reações, temos que aprender com as más decisões, como cita o exemplo se decidirmos demitir de uma forma errada uma vez, teremos que corrigir e tomar uma decisão mais acertada de uma próxima vez é para isso que existe o dialogo.

Enquanto era gerente de uma loja um de meus assistentes me procurou querendo demitir um de seus subordinados, nas alegações deste assistente o seu subordinado não cumprira as tarefas como deveria nem como o meu assistente queria ou delegava, e realmente a produção do horário deste assistente havia caído deverás e aquela era uma boa justificativa. Marquei de conversar com o funcionário, afinal eu nunca demiti ninguém sem deixar claro o porquê das coisas.

Já no dia seguinte no final do expediente ao conversar com o meu assistente e seu subordinado comecei a relatar ao avaliado o que não estava me agradando no seu serviço, nem a mim e nem ao assistente que era seu superior imediato, depois de uma breve conversa percebi que o funcionário na realidade não sabia claramente o que eram as suas tarefas, como realiza-las, e com que frequência e o que era pior, que pelo fato de não receber feedback do seu superior imediato ele imediatamente supunha o que o serviço estava certo e agradando. Já no dia seguinte o meu assistente, após receber as orientações corretas da minha parte, elaborou um roteiro de trabalho para o funcionário, com tarefas e frequência com que as quais deveriam ser desempenhadas, tanto eu quanto o assistente assumimos com o funcionário a responsabilidade de darmos um feedback mais constante do seu trabalho, uma vez que ele cobrasse o mesmo e também buscasse seu crescimento profissional dentro da empresa. Resultado? Em vez de demissão em poucos meses eu tinha mais um assistente.

O mercado de trabalho está cada vez mais competitivo o que torna a mão de obra cada vez mais escassa, isso nos mostra que temos que nos comprometer cada vez mais com a manutenção da permanência dos nossos talentos na empresa. Em muitas vezes os gerentes, que tem pouco poder de decisão, se perguntam como podem reter profissionais já que tem muito pouca autonomia para rever salários, carga horária, benefícios e outras coisas que farão parte das estratégias da empresa.

O primeiro passo está no "Arroz com feijão" está na hora de para de demitir ERRADO, temos que avaliar como está o nosso envolvimento com o desenvolvimento do profissional dentro do trabalho dos nossos subordinados. Talvez você venha a repensar a demissão e tentar requalificar o funcionário, dando-lhe uma nova chance, ou realocá-lo em outro setor assim que arrumar alguém para lhe substituir, pelo menos o custo da indenização você poupou nesta brincadeira. É claro que isso não se aplica a todos os casos e vai ter que demitir mesmo, o problema é, pensamos antes de fazer? Analisamos? Ouvimos? Um antigo gerente meu me disse uma vez "Temos que trabalhar com as ferramentas que temos e entregar os melhores resultados" não importa o momento em que vivemos as empresas sempre vão obrar isto de nós gestores, sempre o melhor com menos!

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