Liderança na Organização que Aprende – 1ª parte

A gerência tradicional, do tipo que centraliza a atividade pensante e delega o operacional, dando ordens e controlando todo o tempo, caiu de moda. Num mundo cada vez mais voltado para os valores individuais, em que se busca muito além da aptidão física dos colaboradores, uma nova forma de dirigir empresas se impõe. Nas organizações, em que o capital intelectual passou a ser a jóia da coroa, o gerente clássico não consegue dar sua contribuição, já que não está apto a lidar com essa outra dimensão do ser humano. A natureza do cargo desse profissional obsoleto tem muito mais a ver com capatazia do que com regência, que hoje se demanda. Numa época que tanto se valoriza o conhecimento, fica cada vez mais claro que a vontade de aprender é inerente ao ser humano. A curiosidade e a motivação para explorar e conhecer coisas novas são inatas nos indivíduos. O ambiente que reprime essa característica, em nome da produção, do controle, da ausência de erros, inibe a livre manifestação das pessoas e perde a oportunidade de tê-las agregando muito mais. Do outro lado, a organização que sabe e valoriza essa faceta curiosa e inventiva dos colaboradores tem muito mais a ganhar e obter êxito em seus empreendimentos. Removendo obstáculos à criatividade e estimulando a circulação de idéias, bem como propiciando condições para o crescimento individual, essas empresas criam atmosfera favorável para uma manifestação maior dos potenciais de cada um e uma busca mais efetiva de realização pessoal. Essa busca de realização pessoal, em sintonia com os objetivos organizacionais, é que vai fazer com que cada pessoa contribua além daquele mínimo contratado, que seu salário compra. Segundo W. Edwards Deming, o sistema de gestão tradicional destrói as pessoas, na medida em que não reconhecem que elas já nascem intrinsecamente motivadas, com auto-estima, dignidade, curiosidade e prazer em aprender. E Senge constata que a busca convencional da aprovação cria um efeito paradoxal, levando as empresas a desempenho medíocre, deixando claro que no longo prazo, o desempenho superior depende do aprendizado superior. Esperava-se, do líder de ontem, que ele aprendesse pela organização, deixando ao restante da equipe a tarefa de apenas realizar. Demanda-se, hoje, uma liderança que procure entender e acelerar o processo de aprendizado organizacional, permitindo e incentivando o pensamento e a ação integradora em todos os níveis. Sai o chefe que assegura o cumprimento de metas quantitativas de produção, entra o condutor de pessoas, capaz de tirar delas o que têm de melhor, em benefício delas próprias, na medida em que realizam seus potenciais, e da organização com que colaboram. Aprendizado adaptativo e aprendizado generativo As organizações têm colocado mais ênfase no aprendizado adaptativo, que é lidar com o meio, ajustando-se ao que está em volta. Neste processo, elas estão muito mais voltadas à administração dos sintomas do que na busca das causas efetivas dos problemas. No entanto, este tipo de aprendizado não passa do início da caminhada rumo à aprendizagem organizacional. Empresas adaptativas podem até acompanhar com agilidade as mudanças do ambiente, mas não inovam, perdendo mercado para outras mais criativas. Podem ter uma ótima visão do próximo e imediato, mas não têm em vista o sistema como um todo e as influencias sobre suas pretensões futuras. Mais coerente com a natural curiosidade dos indivíduos, o aprendizado generativo, de criação, tem sido o ponto forte das empresas líderes. Essas organizações sabem que são parte de um sistema muito maior e que problemas vão muito além da febre que se manifesta. Apresentado o sintoma, esse tipo de organização busca pelas causas sistêmicas, procurando atuar sobre elas. Na medida em que saem do imediatismo, da busca da solução paliativa, tais empresas acabam por valorizar a capacidade de aprender das pessoas. Destas é demandado uma percepção maior do contexto, via estudos, análises e conclusões, e a apresentação da melhor solução, via criação. Considerando que as duas situações, adaptação e capacidade generativa, são importantes e têm seu lugar dentro das organizações, podemos concluir que as empresas melhor preparadas para liderar são aquelas com capacidade para perceber e se adaptar às mudanças do meio, ao mesmo tempo em que buscam, fortemente, anteciparem-se a tais mudanças, criando e inovando constantemente.
O que se espera do novo líder O contexto dos negócios de ontem permitia que alguém, no topo da empresa, tivesse uma visão do todo e capacidade de pensar em tudo, delegando, para baixo, apenas a obrigação de fazer. A figura do líder herói, especialmente aquele que se fazia presente em momentos de crise, ou do carismático, que incorporava a figura do timoneiro solitário, tinha razão de ser e marcou uma época em que despontaram nomes como Henry Ford, Alfred Sloan, Tom Watson. Não é sem motivo que se cunhou a expressão capitão de indústria. O papel da liderança, hoje, é muito mais sutil e demanda por projetistas, professores e regentes, conforme entende Peter Senge, em papéis que exigem novas habilidades, como a capacidade de construir uma visão compartilhada, de trazer à superfície e questionar os modelos mentais vigentes e de incentivar padrões mais sistêmicos de pensamento. Ou seja, nas novas organizações de aprendizado, os líderes são responsáveis por criar uma cultura interna, onde as pessoas possam estar continuamente expandindo sua capacidade de criar seu futuro isto é, os líderes são responsáveis pelo aprendizado. Voltaremos a abordar o papel dessa nova liderança, oportunamente.
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CEO Outllok, A era da liderança resiliente. Confira os Resultados.