Inovação: Como transformar pessoas comuns em inovadores.
Inovação: Como transformar pessoas comuns em inovadores.

Inovação: Como transformar pessoas comuns em inovadores.

Confira uma a nova Teoria de Relações Humanas, que passa a ser o objetivo dos empreendedores em todos os níveis

Diante da nova ordem mundial, com o avanço da informação e o perfil dos usuários, investir em mão de obra, na maioria dos casos, passou a ser “consertar o erro das contratações”.

Qual o perfil dos grandes criadores do século? Vemos diariamente criadores de blogs, startups, games, entre outros, reunindo milhões de dólares em pouco tempo com negócios praticamente emergindo do nada. E ainda são os que buscam suas próprias soluções em formação. Gostaria de ter um destes profissionais na sua empresa? E por que não tem?

O que posso te dizer? Eu não sei, mas o mercado está cheio deles por aí.

A internet está criando dois tipos de pessoas:

- Passivas (maioria): ficam rodando pelas redes sociais e nunca sairão de posições efêmeras nas empresas e na sua vida pessoal e profissional (Estas ainda utilizam o método tradicional de buscar emprego);

- Ativas: buscam a todo momento algo novo nas redes e aprendizado constante em diversos canais além da nuvem. Têm sede de fazer o novo e, ocasionalmente, abrem um negócio de sucesso (Estas buscam oportunidades pelo método novo de buscar colocações);

A verdade é que o processo de seleção e recrutamento tem evoluído muito pouco, assim como temos uma legião de pessoas que acreditam que ficar em casa no computador, passivamente, consultando vagas e enviando curriculum, vai resolver. O “Olho no Olho” ainda funciona muito bem. Algumas empresas possuem formulários daqueles testes psicológicos que estão amarelos de tanto tempo guardados e copiados (quando usam ou estão preparados para leitura). As academias (universidades/faculdades) não preparam as pessoas para o novo. Continuam na mesma toada do século passado em seus métodos “infalíveis”( cumprindo tabela) e eternos, com raríssimas exceções. Na maioria das vezes formam e jogam no mercado. Daí temos um profissional que, ou se coloca em outra atividade daquela para qual se formou ou insiste em buscar uma “vaga” “para não andar para trás”. O que causar mais conforto.

Acordem, empresários e postulantes a oportunidades.

As empresas devem:

1 – Rever o processo de recrutamento e seleção e se está trazendo o tipo de pessoa que descobre coisas diariamente na internet ou por outro meio, se está captando um daqueles profissionais que criarão uma “startup” dentro da sua empresa (intrastartupship)*, ou seja, aquele que aprende sozinho. Hoje tratamos todos de uma só forma e isso está fora da ordem atual do aprendizado. Já estamos atrasados pois buscávamos há bem pouco tempo o intrapreneurship** e não conseguimos ainda tê-lo na maioria dos negócios no Brasil.

OBS 1: **A expressão “intrapreneur”, criada por Gifford Pinchot III, na sua obra intitulada “intrapreneuring”, resultou de um trocadilho intencional com o termo original em francês, entrepreneur (com “e”), que foi traduzido como empreendedor. (Antonio Carilho Farias)
OBS 2: *As expressões “intrastartup” e “intrastartupship”( bem como sua extensão .com.br), criadas por mim, no Brasil, em 02/02/2016, referem-se ao profissional que desenvolve relações de autonomia interna nas empresas, normalmente como empregado ou prestador de serviços, e que não necessita deixar a empresa para construir um projeto maior de sua autoria, que se enquadre nas definições de “startup” tradicionalmente utilizadas no mercado.

2 – Terceirize as entrevistas até o momento em que entrarão no alinhamento funcional (Avaliem a possibilidade de terceirizá-lo também). Com raras exceções, os recrutadores tendem a se estreitar nas linhas de funcionalidades que estão a milhas de distância das pessoas que aspiram às “vagas” (Aliás, devíamos pensar em outra palavra para substituí-la).

3 – Crie contextos mais dinâmicos utilizando-se de plataformas de jogos, desafios e criação, isoladamente e em grupo. Avalie a liderança e colaboração, mas com interpretações realistas em relação ao que se espera. Não vou nem falar dos métodos tradicionais de dinâmicas.

4 - Tenha pessoas responsáveis, que trabalhem com indicadores no processo de admissão. Quais indicadores? Descubra aptidões e competências, deles e da sua empresa.

5 – Assegure que seu processo de trabalho está de acordo com o perfil das pessoas que contrata. Normalmente trazemos pessoas que se adaptam ao perfil já existente. Por um lado é positivo, pois gera mais integração, mas ao mesmo tempo gera conforto que leva ao conformismo e, com isso, só adiamos nosso problema da busca de resultados, que é o que importa não?

5 – Avalie as pessoas formalmente desde o primeiro momento. Mesmo numa entrevista, que não precisa durar pouco tempo, nem ser em um só dia, trabalhe metas, pois o que mais vemos são empresas que não conseguem sintonizar Vendas – Atendimento – Marketing. Fazem pressão isolada e nunca integrada, não porque não querem mas porque não sabem. Admitir profissionais capazes é um processo que pode necessitar de um tempo maior do que designamos para nosso pessoal de RH. Procedimentos então, nem se fale!

6 – Faça de sua entrevista de admissão uma lição de formação profissional. As pessoas vão querer trabalhar, se manter e se desenvolver com você. O que sua empresa aprende com as entrevistas que faz, que melhoram seu processo? Lembre-se: Cada vez mais estamos aprofundando o Processo Situacional de Relações Humanas (PSRH).

OBS 3: PSRH é uma sigla criada por este autor para sintetizar a nova Teoria das Relações Humanas contrapondo e complementando teorias anteriormente defendidas e considerando novos perfis das relações.

7 – Empresários tradicionais desenvolverão equipes tradicionais de RH que vão produzir processos tradicionais. Processos tradicionais de recrutamento e seleção vão trazer pessoas tradicionais. Ou seja, sua empresa será sempre: tradicional. Sobreviverá apenas por tradição e não por explorar conscientemente sua competência, e acredite, ela existe.

Que tipo de profissional você deseja? Qual deve ser o seu processo? Quais indicadores de que sua equipe busca capacitar-se independente do comando da empresa? E você?

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