Gestão por competências – Como transformar gatos em leões?
Gestão por competências – Como transformar gatos em leões?

Gestão por competências – Como transformar gatos em leões?

Como realizar uma gestão por competências que transforme por completo uma equipe? Os 5 atributos do acrônimo C.H.A.V.E. podem transformar a liderança de equipes

Fala-se muito em desenvolvimento de pessoas, principalmente quanto às suas competências como um diferencial competitivo e motivacional. Mas qual será a melhor forma de você, líder, fazer isto?

Qual será a fórmula mágica para que cada um dos seus liderados alcance a máxima potencialidade, contribuindo para a superação dos objetivos da empresa e fortalecendo-se, enquanto profissional e indivíduo?

Hoje falaremos mais sobre a gestão por competências através do já conhecido acrônimo C.H.A., acrescido das letras V e E. Vamos lá?

Para Maria Teresa Fleury (FGV/SP): “Competência é um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”.

Como vocês podem perceber, o conceito atual de competência é bastante amplo e reforça o entendimento quanto à necessidade de desenvolvermos os nossos liderados, para que eles vão além da simples execução de suas tarefas (ativo intelectual).

Com o objetivo de construir equipes mais capacitadas e preparadas para os desafios corporativos, a gestão de competências surge como um trunfo do líder.

Desta forma, falemos sobre o acrônimo C.H.A.V.E., em que:

  • C – CONHECIMENTO sobre um determinado assunto. Diz respeito à pessoa dominar um determinado Know-how a respeito de algo que tenha valor para a empresa e para ela mesma. SABER;
  • H – HABILIDADE para produzir resultados com o conhecimento que se possui. Diz respeito à pessoa conseguir fazer algum uso real do conhecimento que têm, produzindo algo efetivamente. SABER FAZER;
  • A – ATITUDE assertiva e pró ativa; iniciativa. Diz respeito ao indivíduo não esperar as coisas acontecerem ou alguém ter que dar ordens, e fazer o que percebe que deve ser feito por conta própria. QUERER FAZER;
  • V – VALORES que devem ser congruentes com o da organização, sob o risco de o colaborador não adaptar-se, caso não sejam;
  • E – ENTORNO: refere-se ao clima organizacional no qual o profissional estiver inserido.

Aqui, é importante salientar que atualmente o líder tem o papel de mapear corretamente cada um destes pontos e desenvolver o colaborador em todos, para que ele domine o conhecimento a respeito das suas tarefas; aplique este conhecimento a fim de gerar o resultado desejado e, principalmente, esteja engajado a ter a atitude necessária, para realmente fazer isso acontecer.

Ciclo da gestão por competências

  1. Mapear: a primeira ação a ser tomada é analisar o perfil da empresa, setor e função do colaborador, de acordo com a estratégia empresarial, e definir quais as competências chave a serem trabalhadas/desenvolvidas;
  2. Avaliar: o segundo passo do líder será identificar, no liderado, os conhecimentos que o mesmo possui em relação às competências mapeadas. Este conhecimento pode advir da formação do mesmo, de cursos internos e externos, de leituras, troca de experiências e outros. Neste passo, o líder deverá colher informações do liderado, bem como considerar o seu curriculum vitae atualizado;
  3. Desenvolver: a partir daqui, é função do líder incentivar a busca por soluções de aprendizado, além de contribuir com sugestões colaborativas. Lembrem-se de que cada um de nós possui as respostas para os seus problemas e use esta dica para explorar todas as alternativas que o colaborador trouxer. Ouça, apoie e valorize todas as ideias ouvidas na discussão. Contribua para que o seu liderado perceba o quanto é protagonista da própria história e do seu caminho;
  4. Monitorar: agende reuniões recorrentes de feedback, tanto para ouvir, quanto para reforçar os pontos positivos, suscitar dúvidas, prover novas alternativas e caminhos.

E agora, o quanto você se sente mais preparado para tornar-se um líder que desenvolve pessoas e gerencia talentos?

Quando será a sua próxima reunião de funcionários e como você apresentará esta nova proposta de trabalho?

Tome a decisão, agora, de construir a equipe que você quer e merece!

Você está pronto?

Se você tiver perguntas, dúvidas ou quiser saber mais sobre o assunto, fique à vontade para me contatar.

Este texto foi publicado, em 12/01/16, no site Negócios e Carreiras.

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