Gestão por Aspirações (GPA): preparando o caminho para a Geração Z
Gestão por Aspirações (GPA): preparando o caminho para a Geração Z

Gestão por Aspirações (GPA): preparando o caminho para a Geração Z

Neste artigo, discuto a necessidade de as empresas se prepararem para a inserção dos membros da Geração Z no mercado de trabalho, de forma a potencializar o uso do seu poder de realização

No início deste mês de agosto eu escrevi o artigo “Feedback bidirecional disruptivo: estamos prontos para isso?”, o qual teve boa aceitação no site Administradores.com. Houve muitas manifestações positivas a respeito e foi até bom que alguns leitores tenham achado a proposta "absurda", "inexequível" etc. Agora eu lhes trago algumas reflexões que ando fazendo com vistas ao desenvolvimento da minha pesquisa de Doutorado em Administração. Afinal, como as organizações devem preparar-se para fascinar e absorver a Geração Z, ou seja, os atuais adolescentes?

A Gestão de Pessoas é uma área da Administração que sofreu o seu último grande e verdadeiro salto com o surgimento da Gestão por Competências (GPC), aproximadamente no final do Século XX. No Brasil, como sabemos, há inclusive autores muito renomados que tratam desse assunto, a exemplo dos professores doutores Joel Souza Dutra (USP), Maria Tereza Leme Fleury (USP) e Roberto Lima Ruas (UNINOVE). São, por assim dizer, os nossos “oráculos” em termos de GPC e em muitos outros temas da Administração, dadas as suas irretocáveis competências acadêmico-científicas. Embora eu também ache a Gestão por Competências algo muito poderoso, já faz algum tempo que eu a considero incompleta. O porquê disso eu explanarei nas linhas abaixo.

Permitam-me trazer-lhes uma angústia: será que sou apenas eu que acho que a GPC é uma concepção teórico-prática do tipo top-bottom (de cima para baixo), onde quem tem que mostrar e utilizar suas competências são quase sempre os colaboradores e não os gestores ou as organizações cujos papeis centrais esses últimos desempenham? Pois é, quero propor aqui um deslocamento um pouco radical do eixo dessa "conversa". Para que servem os paradigmas senão para serem quebrados, concordam? Como eu tenho uma certa ojeriza histórica a diversas formas de status quo, sigamos em frente com as minhas provocações...

E as aspirações dos colaboradores? Quem é que “tem que dar bola” para isso no ambiente organizacional? Ou eu muito me engano ou qualquer relacionamento (é claro que o empregatício também o é) tem que ser uma via de mão dupla, no qual devemos deixar sempre claros os nossos direitos, deveres e, por que não, os nossos sonhos, as nossas aspirações etc. Somos humanos! Aliás, como bem disse o brilhante Charles Chaplin, "homens, não sois máquinas; homens é que sois!".

Como é que essa relação empresa x empregado pode ser verdadeiramente saudável se apenas um dos lados (o mais forte, obviamente) disser o tempo todo aquilo que quer, como quer, para quando quer e quanto está disposto a pagar por isso? Isso me incomoda, e muito, devo admitir. E a vocês, sejam subalternos ou gestores? Nas faculdades, aprendemos que as organizações, grosso modo, são grupos de pessoas que buscam atingir certos objetivos, não é mesmo? Mas a pergunta que não deve deixar de ser feita é: "os objetivos de quem?".

Nos próximos cinco anos, aproximadamente, a Geração Z ingressará no mercado de trabalho. Enquanto muitas organizações ainda nem aprenderam a lidar com os conflitos (num próximo artigo abordarei a questão dos conflitos organizacionais) existentes entre as Gerações Baby Boomers, X e Y, eis que lhes baterão às portas, ao raiar dos próximos dias, enxurradas de jovens que tendem a ser muito mais “revolucionários” do que suas gerações antecessoras.

Meus estudos mais aprofundados sobre esse assunto estão apenas começando, mas eu já percebo que serão muito interessantes, no mínimo, principalmente porque, neste momento, só tenho perguntas. As respostas, ou pelo menos alguns caminhos para chegar-se a elas, só virão depois de muita pesquisa. E tomara que venham mesmo!

Os autores norte-americanos Strauss e Howe* (1991), ao estudarem a história das gerações dos Estados Unidos, partindo do ano-base de 1584, já anteviram alguns perfis comportamentais organizacionais que deverão existir até o ano de 2069 . A questão-chave a ser respondida é: será que as previsões deles se concretizarão de agora (2015) até lá? Mais uma: e no Brasil, como será?

Haja o que houver, as organizações precisam começar a pensar em formas eficazes e eficientes de se “apropriarem” das competências da Geração Z, sobretudo as intelectuais. Vejam bem: não se trata de simplesmente “comprarem” essa inteligência (mão-de-obra é um conceito capitalista ultrapassado, penso eu) para atingirem seus objetivos e garantirem os seus lucros. A preocupação deve ir muito, mas muito além disso: as inteligências que estiverem no mercado, caso não sejam “apropriadas” por uma certa organização, poderão compor a inteligência empresarial das suas concorrentes. Isso sem contar que a “inteligência Z” pode, paradoxalmente, não dar a mínima para um monte de coisas que as gerações anteriores (as nossas) valorizam, deixando-as perplexas, atônitas e submersas naquele famoso "como assim?".

Todavia, quando falamos de aspirações estamos falando necessariamente de sonhos, esses maravilhosos presentes de Deus que povoam as nossas mentes e que nos movem em direção ao futuro. Eu me arrisco a dizer que a Geração Z será uma das mais sonhadoras de todos os tempos e, também, a mais realizadora. Aguardemo-la, então! Melhor ainda: preparemos o caminho para ela, pois!

(*) STRAUSS, William; HOWE, Neil. Generations: the history of America's future, 1584 to 2069. New York: William Morrow & Company, 1991.

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