Gestão Estratégica de Pessoas: o jeitinho brasileiro de BP

"O jeitinho brasileiro de BP" foi a forma que muitas empresas encontraram de adaptar às suas estruturas a posição de HR Business Partner. Entre acertos e equívocos o que prevalece ainda é o desafio de reduzir o abismo entre a estratégia e o público tomador de grandes decisões dentro das corporações

Afirmações como “muitas empresas ainda não entenderam sobre o papel do HR Business Partner” e “é preciso que o BP esteja amplamente conectado com a estratégia da empresa” estão exaustivamente presentes nos artigos que tratam das funções do Parceiro de Negócio ou mais conhecido como HR Business Partner, não sendo menos citadas também em cursos de qualificação dentro da temática de Gestão Estratégica de Pessoas.

Dave Ulrich em seu livro Human Resource Champions introduz a figura do HR Business Partner propondo um aliado ao corpo estratégico da empresa, tendo uma visão de negócio e de pessoas. É um profissional que deve transitar pelas gestões da organização prestando serviços e propondo soluções em RH, comprometidos com os objetivos estratégicos corporativos.

As empresas que aderiram às práticas contemporâneas da Gestão Estratégica de Pessoas tiveram que moldar à sua realidade interna a posição do Consultor interno de RH, nascendo assim o “jeitinho brasileiro de BP”.

O jeitinho brasileiro de BP foi uma adaptação utilizada no início das primeiras implantações da Consultoria Interna de RH, benéficas inclusive, pois permitiram fazer cumprir de forma mais prática a vivência da prestação interna de serviços, tornando o colaborador de RH com esta responsabilidade muito mais ativo que receptivo, indo até o cliente e entendendo sobre suas necessidades em Gestão de Pessoas, circulando os departamentos, sem ter um local definitivo físico para trabalhar.

Algumas observações também valem ser comentadas, como por exemplo, a adoção de uma política salarial inadequada para este colaborador, ainda observa-se uma estrutura com as responsabilidades de cargo pouco definidas, gestores sem clareza quanto a forma de contribuição do Consultor Interno em seu setor, a prevalência de um profissional de RH com cargo Sênior, porém, ainda com um viés especialista e controlador sobressaindo-se à necessidade de uma visão mais sistêmica e estratégica do negócio. Hoje a solução encontrada por muitas corporações é divulgar as vagas de HR Business Partner associadas a um nível de coordenação ou gerencial.

É válida a forma como as empresas criaram o nosso jeitinho brasileiro de BP dando oportunidade a novos talentos e inspirando a questão multidisciplinar com direcionamento estratégico maior, mas a Gestão Estratégica de Pessoas no Brasil ainda hoje tem um obstáculo campeão a ser superado; reduzir o abismo entre a estratégia e o público tomador de grandes decisões dentro da empresa.

É vencendo esses desafios que passaremos de um modelo de adaptações e ajustes, para um cenário alinhado e efetivamente estratégico quanto às contribuições do BP dentro das organizações brasileiras.

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