Café com ADM
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GESTÃO DE TALENTOS JURÍDICOS

Das tarefas que os sócios de um escritório de advocacia enfrentam no seu dia-a-dia, apontamos, como mais espinhosas, aquelas que dizem respeito à atração de seus profissionais, à retenção de seus talentos jurídicos, à motivação dos trabalhadores do conhecimento, como diz Peter Drucker. Dentro de um escritório de advocacia, os advogados são os detentores do capital intelectual. São eles que, na grande maioria das vezes, se relacionam, conhecem detalhes da atividade do cliente, e detém informações privilegiadas. São eles que desempenham funções críticas para a banca. São eles os mais valiosos ativos e a maior fonte de vantagem competitiva de uma sociedade de advogados. Uma das reflexões mais importantes a se fazer está relacionada à seleção e contratação de advogados e estagiários. Uma boa seleção diminui a margem de erro na contratação de profissionais inadequados. Hoje há um consenso sobre não mais bastar apenas competência técnica para que um profissional seja admitido numa equipe jurídica: é preciso saber um pouco de tecnologia, de negociação, de economia, de gestão. Os sócios também precisam avaliar que tipos de comportamentos, valores e hábitos são mais condizentes com a cultura e a filosofia de trabalho do escritório. É preciso gastar tempo com isso, ao contrário a perda de dinheiro e energia será inevitável. Quanto mais profissional for a seleção e a contratação, quanto menor for o índice de Q.I. (quem indica), menos conflitos no futuro e maior a probabilidade de se construir uma equipe eficiente e talentosa que agregue valor aos serviços prestados pelo escritório a seus clientes. A profissionalização da gestão de talentos pode ser feita em casa, com a contratação de um profissional capacitado para tal, ou então pode ser transferida a uma empresa especializada em recrutamento. A seleção pode incluir redação, provas de inglês, português, conhecimentos gerais e jurídicos, além de entrevistas com psicólogos e advogados ou sócios do escritório. Muito bem. Uma vez contratado o novo advogado ou estagiário, é preciso tratar de sua retenção. Compreender quais os fatores motivadores de tais profissionais é a chave para diminuir o turnover e construir uma equipe efetiva e de alta performance. Entender tais fatores se torna condição sine qua non para que o escritório atinja seus objetivos estratégicos de médio e longo prazos. Mas afinal de contas, o que verdadeiramente motiva um advogado? Status de sócio? Boa remuneração? Trabalhos desafiadores? Boas condições de trabalho? Participação nas decisões? Reconhecimento de suas realizações? Segurança? Prêmios? Talvez um pouco de tudo isso. E exatamente por não haver regra, eis que as necessidades de cada ser humano diferem de um para outro, é que os sócios do escritório devem estar atentos ao perfil sua equipe e ao que querem dela no decorrer do tempo. Uma boa providência é desenvolver um plano de carreira que permita o crescimento profissional, baseado em critérios objetivos, transparentes e mensuráveis. É importante que o plano estimule um bom ambiente de trabalho e favoreça o comprometimento da equipe com a qualidade do trabalho e no atendimento ao cliente. A carreira de um advogado inicia quando ele ainda é estagiário e pode atingir o nível de sócio patrimonial, passando por associado júnior, pleno, sênior e sócio não-patrimonial. Evidentemente que, de estagiário a sócio patrimonial muita coisa muda na vida do profissional, desde o tamanho de sua responsabilidade técnica até sua remuneração. Estima-se que em sete anos de formado um advogado possa construir uma carreira sólida e bem sucedida. A remuneração deve ser vista como compensação pelos serviços prestados. Uma boa fórmula de remuneração deve ser composta uma parte fixa, com valores de mercado, e outra variável que premie o desempenho e a produtividade. Nos primeiros anos da carreira, a parte fixa será maior que a variável. Na medida em que o profissional sobe seus degraus, diminui o fixo e aumenta o variável. Mas para sair de estagiário e chegar ao status de sócio patrimonial de um escritório que se preocupa com a formação de sua equipe, muita água tem que passar debaixo da ponte. Uma das ferramentas mais eficientes para medir essa quantidade de água é a avaliação de desempenho. Com ela, será possível avaliar e medir como cada profissional está desempenhando seu papel dentro do escritório, o quanto está, ou não, correspondendo ao que ele espera seja realizado no nível de carreira que ocupa. Alguns critérios a serem utilizados na avaliação de desempenho estão relacionados às competências funcionais (volume, prazos, técnica), de relacionamento (com o cliente, com colegas, com subordinados, com superiores, network), emocionais (equilíbrio, pró-atividade, bom senso), de auto-desenvolvimento (manutenção e transmissão do conhecimento, aperfeiçoamento), e de valores (ética, honestidade, lealdade). Também é importante avaliar a postura, a busca por clientes, o marketing do escritório, a publicação de trabalhos, títulos acadêmicos, a capacidade gerencial, e outros fatores que o escritório julgar importantes. Desta forma, de acordo com a pontuação obtida a cada período (a sugestão é que a avaliação seja feita uma ou duas vezes ao ano), o advogado poderá subir um degrau na carreira. É importante também medir a produtividade, através da anotação mensal do número de horas úteis trabalhadas, não importa se faturáveis ou não. Dependendo da média mensal, esta também receberá pontuação na avaliação de desempenho. Quanto maior a média, maior a pontuação. Figurando também como um poderoso instrumento na retenção dos talentos está o treinamento e desenvolvimento (T&D). Investir em treinamento é estratégico e prioritário, uma vez que alavanca negócios e resultados. Através de programas constantes de aperfeiçoamento e reciclagem é possível fortalecer a equipe, especialmente se o escritório passa por um processo de mudança organizacional ou expansão. O treinamento deve ser encarado como um processo e não como um evento isolado. Esse processo não tem nenhuma novidade, bastando seguir corretamente a receita clássica: planejamento, organização, controle, execução (treinamento interno, externo, in-company, a distância etc.), e avaliação. Assim, se um escritório deseja impulsionar sua atividade, reter talentos, inovar mais que a concorrência é recomendável que crie o melhor ambiente possível para que a inteligência e a criatividade de seus profissionais se desenvolva. Do contrário, o custo pode ser o de vagar no mundo paralelo e inóspito da invisibilidade. Cabe a você decidir!!
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