Gerir resultados ou inspirar pessoas. Quem você é e quem você quer ser?

O texto traz uma reflexão sobre o papel dos líderes na organização, abordando as diferenças entre Felicidade, Sentido e Propósito e convidando a todos para refletir sobre vida e trabalho

Lendo um livro bem bacana do Randhy Di Stéfano, chamado Líder Coach, deparei-me com uma frase cujo sentido eu repeti diversas vezes pelas empresas onde trabalhei como Analista de RH, nos meus tempos de CLT.

"O gerente que não tem tempo para conversar com sua equipe está dizendo que não tem tempo pra gerenciar, o que é incongruente com o cargo que ocupa. Se o modelo de gerenciamento exercido não prevê um espaço constante para gerenciamento de pessoas, o quanto que isto estaria afetando a sua própria gestão de resultados?".

Bem, muitos, certamente, irão ler esse parágrafo, balançar a cabeça de um lado para o outro e acreditar que não existe problema algum nesta afirmação. E por que teria? Se a carreira vai bem, se o seu cargo, mesmo nessa crise, está garantido e os resultados apesar de estarem um pouco fracos, ainda estão melhores do que os da concorrência. É isso mesmo, dirão: Está tudo bem.

Porém, eu acredito que estamos vivendo um momento que tem proporcionado a reflexão de muitos desses lideres, e se você por acaso é um deles, faço-lhe a seguinte pergunta: Você concorda ou discorda da afirmação acima?

Nos dias atuais, ser apenas um líder “tarefeiro”- profissional conhecido pelas entregas dos resultados operacionais - não está sendo suficiente para manter as posições de liderança nas empresas e muito menos proporcionando o sucesso e a satisfação profissional (paradigma este que envolve os conceitos de Felicidade, Sentido e Propósito).

Certo, mas o que será que diferencia estas três palavras que tanto se parecem? Vamos lá:

A Felicidade é uma palavra que tem seu significado sendo praticado e podendo ser percebido diariamente, nos pequenos momentos onde você recebe um feedback indireto, um aumento de salário, jantar com a família no restaurante mais famoso da cidade, compra de um carro, uma casa, ou seja, nos momentos onde você reforça as bases da pirâmide de Maslow que indicam suas necessidades básicas: Fisiológicas, Segurança e Relacionamento.

Neste primeiro nível, segundo Richard Barrett, você vive no nível de consciência do Ego, onde os desejos materiais significam a sua busca diária e obviamente, sem satisfazer esta parte inicial, você não teria espaço para pensar em níveis mais altos de evolução pessoal. Acontece que esta felicidade “comprável, adquirível em prateleiras” tem fim, sendo sobreposta a todo o momento por outro desejo, outra necessidade.

Já o Sentido é algo um pouco mais forte e tem a ver com suas necessidades intermediárias, sendo alcançadas quando você consegue atingir um nível de maturidade um pouco maior, avançando das necessidades do Ego e iniciando um verdadeiro processo de transformação interna em busca de “domínio pessoal” que significa abandonar o condicionamento parental e encontrar coerência entre seus desejos, seus valores e princípios pessoais.

Esse movimento segundo Richard Barrett permite que você se desvincule das necessidades básicas e comece a repensar a sua caminhada em busca de “sentido”, seja ele para o seu trabalho ou de uma forma mais ampla para a sua vida. Neste momento você tem a oportunidade de se desvencilhar dos conceitos limitantes construídos até aqui (pré-conceitos), e ir em busca do novo, ir atrás daquilo que realmente faz sentido para você e não apenas para “agradar àqueles que estão a sua volta”; ao encontrar este sentido, para Barrett você atingiu um nível de desenvolvimento psicológico chamado de Autorrealização.

Após esta caminhada em busca do Domínio Pessoal, faz-se necessário a ressignificação da pessoa que somos e finalmente se faz possível a construção de um Propósito de vida, que tem a ver com a pessoa que você quer ser, ou seja, o sentido que te autorrealiza também te auxilia a fazer a diferença no mundo. A este nível do desenvolvimento psicológico Barrett dá o nome de Integração. Você inicia uma transformação mais ampla que te liberta do EU e te leva para uma consciência do NÓS.

Para Richard Barrett, você começa a compreender que faz parte de um todo e que suas ações estão conectadas, gerando impacto direto na comunidade em que vive, nas organizações em que trabalha e na sociedade em que está inserido. Por último, você desenvolve o último nível de desenvolvimento psicológico que traz o significado do Servir que geralmente é atingido por profissionais extremamente maduros e que conseguem transformar sua vida toda em significado e servidão a sociedade no geral.

Assim, os seus liderados são influenciados e motivados a seguir a pessoa que você é a partir do líder que você representa. Este papel possui muito mais sentido quando você o vive plenamente, incorporando-o a sua vida e repassando de maneira autêntica através dos seus comportamentos. Certamente, eles irão trabalhar muito mais motivados e engajados com a “causa” do líder e por consequência a causa da organização.

Seguindo este raciocínio, não existe o certo ou o errado nas formas de liderar, por isso os cursos atuais de formação de lideranças nem sempre dão certo, querem estabelecer um formato padrão de gestão no qual é ensinado aos líderes competências que eles jamais vivenciaram, acreditando que assim as decisões serão mais assertivas. Isso não funciona. Cada situação exige uma ação diferente e o que faz a diferença neste caso é o nível de desenvolvimento psicológico do profissional que lidera, para que possa ser mensurado o nível de engajamento de equipe que ele será capaz de produzir.

Quanto a formatos de liderança, Segundo Daniel Goleman (2012), existem seis tipos de liderança e todas elas nos são familiares. Principalmente pelo fato de que não existir um estilo único de gestão, sendo comum para os líderes que possuem as competências emocionais exigidas na função, lançarem mão do que os é mais adequado em determinado momento.

Alguns exemplos são: Os Líderes Autoritários, aqueles que mobilizam pessoas rumo a uma visão. Os Líderes Afiliativos que criam vínculos emocionais e harmonia, os Líderes Democráticos que obtêm consenso pela participação. Os Líderes Marcadores de Ritmo que esperam excelência e auto direção. Os Líderes Coercivos que exigem o cumprimento imediato e finalmente os Líderes Coach que desenvolvem pessoas para o futuro.

Acredito que em cada momento os Líderes se revezem nestes papéis, porém, na maior parte do tempo, ser Líder Coach, ou um Líder que desenvolve, tem apresentado resultados mais estratégicos e assertivos para as empresas e para a vida dos líderes que a praticam.

Ainda assim, convenhamos, não é possível dar a alguém algo que seja maior que aquilo que você mesmo possui. Por isso, desenvolver sua Equipe é certamente uma linda missão ou propósito e faz, sim, muito sentido; mas primeiramente é necessário desenvolver a si mesmo. Não é possível guiar alguém por caminhos pelos quais você jamais passou. Isso sim é utópico.

Mas o que isso significa? Significa que é preciso estar aberto para revisitar a você mesmo, reconhecer suas competências, quais delas te ajudam e quais delas te afastam do seu objetivo de ser um Líder de pessoas.

Não vamos tirar a importância de se ter conhecimento técnico para exercer bem uma função de gestão (principalmente pela necessidade de apresentar bons números); mas, sim, vamos também elevar o mérito de que é necessário que você evolua para proporcionar a evolução dos que lhe seguem.

Os Líderes inspiram as pessoas mesmo sem perceber. Direcionam suas equipes pelos locais mais sombrios em busca da luz. Liderar pelo exemplo é tão forte que é o modelo utilizado dentro de casa, para que os pais possam ajudar no desenvolvimento dos seus filhos.

Na função de liderar pessoas não é diferente. Você está em um eterno outdoor e seus colaboradores estão o tempo todo observando suas ações e processando se elas são válidas ou não na construção do profissional que eles querem ser no futuro. E vamos além, se são coerentes com a pessoa que eles desejam ser no futuro. Isso por si só, já é uma grande responsabilidade, não acha?

Portanto, quando os lideres apenas executam tarefas e entregam resultados, criam a sensação de satisfação temporária na equipe. Esta sensação sozinha não é suficiente para engajar pessoas, pois não conectam propósitos. E ainda digo mais, não me parece nem um pouco sustentáveis para um momento tão turbulento como o que estamos passando no país e no mundo.

Mas como fugir desse redemoinho? O que é preciso fazer para atingir níveis altos de engajamento da equipe e inspirar pessoas?

Primeiramente, aconselho a todos que revejam seus próprios paradigmas e reconstruam sua visão sobre o que é ser um Líder de sucesso. Buscar o seu desenvolvimento enquanto pessoa, certamente vai lhe abrir portas para ser uma pessoa mais feliz e conectada com os seus propósitos, e essa pessoa saberá o que é de fato importante quando o assunto for Liderar Pessoas!

Pense nisso!

Goleman, Daniel. A inteligência emocional da formação de líderes de sucesso. Rio de Janeiro: Editora Objetiva, 2015.

Barret, Richard. Coaching Evolutivo: uma abordagem centrada em valores para liberar o potencial humano; Tradução Maya Reyes-Ricón, 1 ed. Rio de Janeiro: Quality-mark Editora, 2015.

Jackeline Leal

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