Feedback bidirecional disruptivo: estamos prontos para isso?
Feedback bidirecional disruptivo: estamos prontos para isso?

Feedback bidirecional disruptivo: estamos prontos para isso?

Neste artigo, o autor propõe que seja instituída uma cultura de feedback bidirecional disruptivo, que consiste na prática constante da avaliação dos papéis organizacionais dos gestores e dos subordinados de qualquer organização, feita sempre que qualquer das partes tiver vontade de saber como está o seu desempenho frente ao processo que conduz, mesmo que seja várias vezes numa mesma semana, de forma transparente, respeitosa e com amor

Depois de 26 anos trabalhando num banco público federal, de ter vivido muitas experiências boas e outras completamente opostas (porém, igualmente valiosas), bem como após ter visto e ouvido inúmeros relatos de colegas e de seus conhecidos (também bancários, até de outras instituições), acho que é chegada a hora de eu lançar as bases para uma “boa” discussão: será que estamos prontos para implementar uma cultura de feedback bidirecional disruptivo?

Primeiramente, devo frisar que feedback não é um termo novo: o problema é que ainda não temos o seu “vírus” inoculado no sangue das nossas organizações. E infelizmente, o que eu considero uma das mais poderosas ferramentas de gestão, acaba não sendo aplicado da forma correta quando alguém ousa fazê-lo. Mas esse alguém, ainda que faça da forma errada, merece meu respeito, por uma única e grande razão: ele se expõe, se mostra, se revela, se desnuda, torna-se visível, por assim dizer. E, obviamente, talvez seja por isso que a maioria de nós, com ou sem cargos de gestão, tememos em fazê-lo.

O feedback deve ser bidirecional porque o imagino acontecendo do gestor para o subordinado e vice-versa, num mesmo instante. Algo como um “papo-cabeça”, onde um diga ao outro onde eles se aproximam e onde eles se afastam no desempenho de seus papéis organizacionais. Vejam bem: nos papéis organizacionais. O feedback responsável refere-se a papéis e não a pessoas, na minha visão de administrador e de ex-empregado da área de Gestão de Pessoas da empresa na qual trabalho, onde eu aprendi muito.

Finalmente, deve ser disruptivo porque difere do tradicional na medida em que não tem hora nem dia marcado para acontecer: acontece na hora em que as partes envolvidas têm vontade ou necessidade de fazê-lo: hoje, amanhã, uma vez, duas vezes ao dia etc... simples assim. Simples? Quem disse?

Duas das coisas que nós seres humanos verdadeiramente mais sentimos falta são amor e respeito, principalmente em relação a nós mesmos, certo? E é aqui que o “bicho pega”, pega feio, aliás. Feedback sem amor e sem respeito tende forte e rapidamente para outro rumo: humilhação. Mas, se tiver aqueles dois pré-requisitos, aí tem grande potencial para se transformar em admiração. E agora vem a minha provocação: quantos e que tipos de feedbacks nós já demos ou já recebemos nas nossas vidas?

No campo semântico da palavra, feedback quer dizer retroalimentação. Em poucas palavras, isso quer dizer que algo volta ou tem que voltar para um ponto anterior antes de ser reprocessado e fornecer uma nova saída ou um novo produto, melhor do que o anterior (espera-se). É “só” isso!

Ponhamos os pingos nos “is”: a empresa, através de seus gestores, têm que dizer exatamente o que espera dos seus colaboradores e esses últimos devem dizer à empresa, representada pelos seus gestores, o que esperam dela, para que todos saiam ganhando. Na minha cabeça, é assim que uma organização começa a vencer o desafio de ser um excelente lugar para se trabalhar.

Sem esse “feedback bidirecional disruptivo”, transparente, com amor e respeito, não há Norte, nem Sul, nem Leste e nem Oeste para nenhuma das partes: fica-se à deriva. E, até onde eu sei, passageiros de um barco à deriva ficam inseguros e, depois de um certo tempo, começam a pensar cada um na sua própria e única sobrevivência. O resto da história? Preciso continuar?

ExibirMinimizar
aci institute 15 anos compartilhando conhecimento