FALTAM TALENTOS OU “BARRADOS NO BAILE”?

FALTAM TALENTOS OU BARRADOS NO BAILE? Uma jovem talentosa e estudiosa do assunto, Carolina Manciola, escreveu um artigo intitulado Faltam Talentos? e pediu comentários a respeito; e ela mesma selecionou alguns dos comentários que passamos a relatar abaixo: Meu comentário: Concordo plenamente contigo, a falta de talentos está na área de Recrutamento e Seleção (RH,s), que induzem os empresários ou os executivos, que somente quem domina a língua inglesa, é que pode ser chamado de talento, não há dúvidas que os Estados Unidos ainda dominam a cultura empresarial, pois a maior parte que temos é importada de lá, mas, já está há muito tempo definido que o brasileiro é um dos melhores profissionais do mundo, pois se adaptam facilmente as adversidades, e isso é o que mais temos, como também sua criatividade supera em muito a dos americanos, e também o profissional brasileiro é muito empreendedor. Só quem não enxerga isso são os profissionais, que recrutam, pois a cada momento estão inventando obstáculos e modismos, sem sugerir absolutamente nada. Criam barreiras, com relação a profissionais, gordos, fumantes, com barbas, gays, deficientes físicos, quem usa terno marrom, quem não usa "taier", quem tem cabelos longos, quem pertence a outras religiões, quem cruza os braços nas entrevistas, quem transpira nas as mãos nas entrevistas, quem não responde exatamente aquilo que eles acham que deveriam, que a letra "informa" que não tem perfil para o cargo, que ainda não tem experiência de 5 anos ou mais, que acima de 35 anos já e velho, que não tem pós-graduação ou MBA, que não tem estabilidade no emprego, que fica muito tempo num só emprego, etc. etc. etc. O que têm contribuído a maioria destes profissionais, a não ser para eles mesmos, fortalecendo seu mundinho em detrimento das "cobaias" (profissionais brasileiros) que servem de laboratórios para seu ego próprio. Carol continue escrevendo a respeito, vamos defender esta sua causa, bem oportuna, mostrando que o profissional brasileiro é criativo e poderá ajudar em muito as micro e pequenas que tem pouca capacitação, e estes profissionais brasileiros podem ter muito espaço nessas empresas, mas os RH,s esquecem que aproximadamente 90 % das empresas do Brasil, são pequenas e médias empresas, e essas é que dão empregos e desenvolvem profissionais, mas eles estão preocupados apenas com as grandes empresas, impedindo que os profissionais brasileiros tenham acessos a este presente e futuro mercado. (Claudio Raza Consultor de Negócios e Prof. Universitário) Outro comentário interessante: Prezada Carolina: também penso como você. Como consultor de RH que sou, dedico-me principalmente a orientação sobre planejamento de carreira e futuro profissional para jovens. Também assisti a palestra da Sofia, no CONARH e se, você estava lá, deve ter observado algumas manifestações entre alguns presentes, embora um pouco discretas, sobre a questão do inglês no processo seletivo. Cheguei mesmo a comentar com alguns colegas, no final da palestra do VP RH da Unilever, algo semelhante ao seu ponto de vista, mais ou menos assim: inglês é um complemento importante mas pode ser desenvolvido com a necessária intensidade conforme o caso durante o período dos dois anos, que costuma transcorrer da data de contratação do trainee "talentoso", que passou em tudo quanto é teste e superou os que não foram contratados. Certamente há que se privilegiar o talento sob os aspectos de competências técnicas e comportamentais bem como pelo potencial estimado. ..................incluindo de modo especial até o mandarim, já que nos próximos 20 anos, terão mais sucesso aqueles "talentos" que conseguirem se comunicar com os chineses tão bem quanto com os países que se entendem em inglês. Só que também digo a eles que NÃO PODEM NEGLICENCIAR O PORTUGUÊS ....................Um outro ponto que faz parte de minhas idéias é que o maior cuidado de identificação de talentos nos processos de seleção de trainees, deveria ser adequado e exercido já no processo de seleção de estagiários e no acompanhamento sério (insisto: "sério") de seus estágios durante os dois ou três anos até a graduação. ................ Boa sorte, Carolina e...Carpe Diem! (Antonio Prado-Consultor de RH). Mais um comentário: Adorei seu artigo. É uma boa reflexão e concordo com você. Acrescento que entre as empresas de recrutamento e seleção ainda há também o preconceito racial que, trata-se de uma forma de exclusão. Quando se tem dois candidatos com a mesma formação e pré-requisitos o não branco é excluído. Sem falar nos portadores de necessidades especiais e as pessoas acima de 45 anos de idade, com experiência e amadurecimento. Pergunto. Será que esta parcela da população não são talentos esquecidos??? Bem, acho que o que precisamos é de novas empresas de recrutamento e seleção com os novos olhares que você fala e por outro lado, precisamos de executivos e empresários também como novos olhares. Conheci recentemente dois institutos (ONGs) que trabalham com a formação deste novo executivo, que tenha um novo olhar. Trata-se do Ação Empresarial pela Cidadania, em Pernambuco (www.acaoempresarial.org.br) e o Instituto de Cidadania Empresarial no Maranhão (www.icema.org.br). O instituto IRIS está também entrando nesta linha. Vamos torcer para que este movimento cresça. (Izabel Portela -Superintendente do Instituto Íris). Outro comentário: Principalmente porque, tenho alto poder aquisitivo, tenho inglês fluente e confesso que em 11 anos de carreira NUNCA precisei usar meus conhecimentos de inglês para absolutamente nada. Sem também querer diminuir a importância de conhecer línguas, concordo em gênero, numero e grau com tudo que você falou. Para mim a contratação deve ser feita em função das ATITUDES, e não das habilidades técnicas, dos candidatos. É sempre a ATITUDE que faz a diferença. (Helaine Schindler- Shopping Lapa). Mais um comentário: Antes de mais nada, parabéns pelo texto! Ficou muito legal a sua argumentação! Sobre a minha opinião acerca dessa temática, informo que concordo em parte com o seu ponto de vista. O fato é que cabe aos gestores de negócios, saberem identificar as suas próprias demandas e então buscar o perfil ideal de funcionário para tal demanda. O mercado cada vez mais acelera as suas demandas o que leva a força de trabalho se estruturar para um cenário não só dinâmico, como também competitivo em escalas globais. E é por isso (acredito eu) que os gestores de RH culminem por recrutar pelo currículo e avaliar pelas atitudes, como diz o amigo Garrido. No entanto, temos que admitir que o mercado vive uma competitividade global, pautada por exigências altíssimas às empresas, por parte dos fornecedores e consumidores (além dos demais stakeholders de uma companhia). E por isso o inglês passa a ser algo comumente exigido pelas companhias, mesmo aquelas que não atuam diretamente ou indiretamente no mercado externo. Por isso tem sido comum dizer que o inglês é uma commodities. Pelo seu caráter de nivelar e qualificar os profissionais. Contudo, cabe a cada profissional avaliar os meandros do mercado, planejando sua carreira com uma antecedência jamais requerida, ao passo em que cabe aos gestores Identificar suas demandas e flexibilizar suas exigências. Feito isso, não nos enganemos. Muitos serão os profissionais fluentes no inglês ocupando postos que a sua capacidade realizadora não permitiria, bem como profissionais carentes da fluência no inglês, tendo que recorrer a dicionários e tradutores. Isso quando não decidirem contratar um english speaker para solucionar eventuais problemas do dia-a-dia da respectiva empresa! Mais uma vez parabéns por provocar esta interessante discussão e tenha uma ótima semana. (Félix Muniz-International Relations Coordinator American Chamber of Commerce for Brazil Bahia) Mais um Comentário: Pois é. Como você destaca, faltam olhos que percebam mais que um inglês ou uma boa nota em provas bizarras de raciocínio lógico. Faltam quem aprecie o ser humano, a sua capacidade, as suas vontades! Sinto-me feliz e aliviada de não querer mais fazer parte destes processos de seleção, ainda que ainda me enquadre no perfil cronológico - pois ainda há este absurdo!!!! Tem mais de dois ou três anos de formada? Esqueça!!!. Enfim, as pessoas que vêm delimitando os espaços neste mercado grande e tão cheio de oportunidades em potencial, utilizam do pensamento unânime e burro: o que tá na moda e ponto! Ontem mesmo, conheci uma menina especializada em robótica e em inteligência artificial que me pareceu muito séria, responsável e boa no que faz (pelo que descreveram dela e tal), mas que não tá mais a fim de se submeter a tais burrices do mercado mencionadas por vc. Perde a iniciativa privada, perde o país! É. Vai ver perderam porque não há talentos que chegue para agüentar tanta mediocridade! Um beijo de sua amiga que te adora.(Elen Vila Nova). Outro interessante: Será que não está faltando mesmo talento em quem recruta? O que falta, também, é sensibilidade para enxergar, como você mesmo afirma no próprio texto, isso aí já resume tudo: "Vivemos sim uma crise, mas não de talentos. Uma crise de olhos. Olhos que saibam enxergar as pessoas..." "de atitude..." O que preocupa é a falta de oportunidade e confiança que "possam" impedir o desabrochar desses talentos, um simples "não" pode derrotar uma pessoa pro resto da vida. Mas, a nossa esperança é que os talentosos não desistem nunca. São perseverantes!!! Tem um trecho de uma música (não é do seu tempo) de Billy Blanco que diz assim: "A gente grande quem tira o meu brinquedo da mão, tirou do músico a lira interrompeu a canção! Se tanto não que eu escuto, não e não, o não eu vivo a dizer...Oh! Gente grande eu queria ser um dia todo igualzinho a você..."! Que essa gente grande não cometa injustiças com os nossos jovens, que precisam de uma oportunidade para mostrarem os seus talentos. (Gessiara Caldas Embasa) Mais um dos Comentários: (Concordo com você, e o pior é que este tipo "cegueira" faz com que muitos profissionais se culpem pela sua não colocação no mercado de trabalho. É um negócio de se culpar, de baixar auto-estima! E ainda tem o problema daqueles que suam por uma colocação de trainee em uma empresa e chega cheio de gás, com muito a oferecer e é barrado no baile pelos "grandes gerentes" que não enxergam o novo ou tem medo de perder o seu lugar. É complicado! Sei que tem muita gente boa e pouca oportunidade! (Valéria Teles - A Fórmula). A importância do assunto para com nossos talentos, Barrados no processo de seleção, talvez por pessoas despreparadas, que são as primeiras a colocar as mãos nos currículos para a separação, esse sim, esse não, deve levar os profissionais de RH esta discussão à todos os recrutadores e selecionadores. Autor: Cláudio Raza; Administrador de Empresas, Economista, Contador, Pós-Graduado em Gestão de Pessoas para Negócio, Palestrante, Professor Universitário da Fintec-Faculdade Interlagos-São Paulo, parceiro do Núcleo de Desenvolvimento Profissional da Câmara Alemã, mais de 35 anos assessorando empresas. site: www.razaconsultores.com.br e E-mail: c.raza@terra.com.br
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