Dp, rh ou gp?

Por: Orlando Rodrigues
Recentemente, em um dos meus dias de aula na Faculdade Padrão, ao entrar na sala do departamento de pessoal, fui surpreendido no momento em que assinava o registro de ponto, com uma cena bastante interessante e típica das "grandes" mudanças organizacionais que acontecem nas empresas hoje em dia: Substituição da placa de sinalização da sala que até então chamava-se "Departamento Pessoal" pelo novo nome que não poderia ser mais apropriado: RH. Contente com a mudança, cheguei a externar minha satisfação elogiando o ato e dizendo que a nomenclatura era a mais apropriada, menos fria, mais aconchegante. Continuo louvando a atitude, no entanto, aproveito o exemplo para registrar uma preocupação em relação a algumas questões relacionadas à atividade do profissional de RH. Idalberto Chiavenato, em seu livro "Gestão de Pessoas - O novo papel dos recursos humanos nas organizações", logo na primeira parte de seu livro comenta a respeito das várias nomenclaturas que a área de pessoal vêm recebendo ao longo do tempo, e que em várias empresas um dos nomes utilizados atualmente são Gestão de Talentos e Gestão de Pessoas. Ao grifar em aspas, no parágrafo anterior, a palavra "grandes", ofiz propositadamente, no sentido de chamar a atenção para os diversos modismos que proliferam nas organizações, sejam elas públicas ou privadas, principalmente no que se refere a utilização de nomenclaturas para as áreas e funções que compõe o staff dessas empresas, como se isto fosse suficiente para resolver os problemas de gestão que elas enfrentam, frente à competitividade acirrada dos dias atuais. Fazendo esta colocação remeto-me ao passado, na época em que iniciava minha vida profissional em uma loja comercial de Goiânia, e que há muito fechou suas portas, resgatando em minha memória a missão do departamento de pessoal daquela empresa que era controlar o registro e a movimentação dos empregados, além de confeccionar a folha de pagamento. Terríveis tempos aqueles em que o trabalho do encarregado do departamento de pessoal era todo braçal, feito a mão, elaborando cálculos e mais cálculos e escriturando infindáveis livros e fichas. Dá para imaginar que era difícil pensar em uma política de administração de recursos humanos, para aquela empresa naqueles tempos, com tanto trabalho. No entanto, hoje com toda a tecnologia a serviço das instituições, abreviando o trabalho, muitas organizações, inclusive grandes empresas, públicas ou privadas, ignoram a importância da gestão eficaz dos recursos humanos, limitando-se à mera atividade de controlar e registrar a movimentação de seu pessoal, sem se preocupar em qualificar os empregados, sem prestar a devida atenção ao moral e à auto-estima destas pessoas, ignorando o fato de que funcionários desmotivados, ao invés de serem sumariamente demitidos de seus postos de trabalho ou demitidos de seus empregos, precisam passar por um processo de resgate de auto-estima, motivação e elevação do moral, resgatando também o comprometimento destes, com os objetivos da empresa. Os profissionais de recursos humanos precisam estar alertas ao que vém sendo feito hoje em diversas empresas sob o pretexto de reestruturação organizacional, reengenharia, downsizing, ou qualquer coisa que o valha, que é o descarte de pessoas dentro das organizações, como se o ser humano, trabalhador dessa ou daquela empresa, fosse apenas mais uma peça obsoleta de uma engrenagem que precisa se modernizar a cada dia. É evidente que as empresas precisam modernizar-se, reduzir custos, tornarem-se mais competitivas. No entanto, os profissionais a serviço destas instituições, não podem simplesmente serem expurgados das empresas como sucata ou peça inservível. Uma das maneiras, a meu ver, de se evitar tamanho descarte é promover a reciclagem dos trabalhadores, investindo em programas de requalificação de mão-obra, apoiando os empregados interessados na busca de seu auto-desenvolvimento, dando a estes, melhores condições de empregabilidade na propria empresa ou em outras. Têm sido constantemente aplicado pelas empresas públicas e órgãos das administrações públicas, nas diversas esferas (municipal, estadual e federal), programas de demissão incentivada, sem contudo, atentar para o fato de que muitos dos empregados-alvo destes planos de enxugamento e descarte maciço não possuem preparo suficiente para enfrentar o mercado lá fora e várias são as histórias de cidadãos que aderiram a esses planos, receberam uma bolada, mas como dizía Paulinho da Viola, "dinheiro na mão é vendaval...". Num piscar de olhos o dinheiro acabou e hoje passam por sérias dificuldades. Na minha opinião, não importa que nomenclatura é a mais apropriada para lidar com pessoas dentro de uma organização. Para mim, o mais importante é o respeito à dignidade do ser humano que dedica boa parte de sua vida a uma empresa, tentando garantir o seu sustento e de seus familiares. O importante é a efetividade das ações do profissional envolvido com a gestão de pessoas, buscando sempre o equilíbrio entre as aspirações dos empregados e os objetivos das empresas, seja ela, privada, pública, micro, pequena ou grande empresa. O profissional de RH não pode e não deve limitar a sua atuação, ao registro e movimentação de empregados. O gestor de pessoas têm que ser o "link" entre a empresa, o patrão e o empregado, formando uma só força, em prol de um objetivo único que é o de satisfazer as necessidades de outrem, e que invariávelmente é o cliente. Dê a nomenclatura que achar mais adequada, mas não perca de vista o fato de que em uma empresa trabalha-se com pessoas. Este sim, o bem mais precioso. Este sim, o diferencial competitivo. Ademais, departamento pessoal não é um nome tão feio assim!


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