Do Departamento de Pessoal a Gestão de Pessoas

Do Departamento de Pessoal ao Órgão de Gestão de Pessoas O movimento da Administração Cientifica que teve como percussores Frederick Taylor e Henry Fayol, objetivaram proporcionar fundamentação cientifica as atividades administrativas vigentes, substituindo a improvisação e o empirismo até então presentes no contexto organizacional. Este movimento é considerado ainda hoje como um dos alicerces da organização industrial, o que sugere uma análise das dificuldades organizacionais a luz da conflituosa relação capital-trabalho. Tendo como concepção o homo econômicos, movido exclusivamente por incentivos monetários, todo o esforço da administração na Era conhecida como clássica, relacionava-se a elevar a produtividade através de estímulo-resposta. Entendido como mais uma ferramenta do processo produtivo, este deveria funcionar o melhor e mais rápido possível para que fossem alcançadas as metas estabelecidas pela administração, assim como uma máquina precisa ser nova e potente para elevar a produção, o que importava na época era que o trabalhador gozasse de boa saúde física e pudesse disponibilizar o maior número de horas possíveis para o trabalho, trabalho este que chegava a atingir jornadas de até 18 horas diárias. Nesse contexto surge a função de chefe de pessoal, o primeiro indício que temos a necessidade de visualizar o homem no processo produtivo, como não poderia deixar de ser, contabilizar as entradas e saídas dos recursos humanos era o único objetivo atribuído à citada função. Reforçando a preocupação estritamente contábil e intuito único de evitar prejuízos para os donos do capital. Diante das dificuldades de manter um clima favorável ao aumento da produtividade, vários estudos foram desenvolvidos, o Movimento da Escola das Relações Humanas, embasada pelo cientista Elton Mayo, surge para demonstrar que o estimulo econômico por si só não levava ao aumento contínuo da produtividade, neste sentido defendeu a tese de que os fatores psicológicos e sociais nas relações de trabalho são relevantes para o aumento da produtividade e a melhoria do clima organizacional. Pela primeira vez é colocada a necessidade de mudar a relação conflitante que até então prevalecia entre empregados e empregadores. Surge, portanto uma nova visão, o homem passa a ser visto como o Homo Social, neste sentido a ordem era pensar no individuo e em suas necessidades. Sendo assim o papel desempenhado pelos supervisores deveria deixar clara a sua preocupação e simpatia com os problemas, as necessidades e os desejos dos subordinados. Em 1945 a luz do Behaviorismo surge os primeiros estudos sobre liderança, autocratismo, democracia no trabalho e motivação humana, tópicos que a partir daquela data iriam embasar todo o avanço que poderia ser observado em torno da administração de pessoal. Sendo considerado o segundo estágio do Movimento das Relações Humanas, chama a atenção para o fato de que a simples satisfação no trabalho também não gera a eficiência procurada. Considerando que o fracasso da maioria das empresas não está na falta de conhecimento técnico. E, sim, na maneira de lidar com as pessoas. Embora de maneira diferente continuou-se a manipular as pessoas no trabalho. Na década de 60 começa-se a falar em Administração de Recursos Humanos, expressão que substituía a usual Administração de Pessoas e Relações Industriais. Em algumas empresas a adoção dessa designação parecia estar relacionada ao interesse em apresentar uma característica de modernidade sem no entanto intrinsecamente criar valor, enquanto que em outras os esforços para a transformação eram explícitos. O ganho dessa vez não foi somente de nomenclatura. Nem só de status. A moderna função da Administração de Recursos Humanos ganhou diversas subáreas que passaram a lhe dar uma abrangência muito maior embora ainda sempre em nível tático operacional. A partir da década de 80, as mudanças se aceleraram e os desafios causados pelas mesmas tomaram proporções muitas vezes impossíveis de serem administrados pela forma de gestão em vigor. As mudanças do macroambiente impulsionaram verdadeiras revoluções às formas de gestão, experiências como reengenharia, terceirização, e dowsizing produziram conseqüências sérias às empresas como um todo e em especial, a gestão de pessoas. Exigia-se da Administração dos Recursos Humanos um perfil cognitivo que lhe permita analisar cenários multidisciplinares dos indivíduos, não mais como simples trabalhadores assalariados, mas como parceiros do negócio, responsáveis, portanto, por uma parcela significativa dos resultados projetados. Os trabalhadores deveriam segundo está nova diretriz conhecer de forma tão ampla quanto possível, tudo que dissesse a respeito da organização, tendo, ao mesmo tempo, abertura suficiente para emitir suas opiniões a respeito de tudo que fosse as estratégias produtivas quer quanto as diretrizes administrativas da organização. Por mais que se tenha aperfeiçoado as técnicas e os procedimentos de escolha, desenvolvimento e compensação, das pessoas no trabalho pela gerencia de recursos humanos as empresas parecem continuar enfrentar os mesmos e antigos problemas. Para possibilitar a mudança de velhos paradigmas e adoção de outros que permitam o gradativo deslocamento da administração tradicional para uma administração eminentemente participativa, só existe um caminho, o gerenciamento adequado de pessoas, o desenho do trabalho a ser realizado, a preparação da equipe, a liderança, a manutenção do nível esperado de motivação, a avaliação coerente, a recompensa adequada entre outros.
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