Café com ADM
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Construindo conflitos

Introdução: As organizações são formadas por pessoas com diferentes historias de vidas e experiências, diferentes sentimentos em diferentes intensidades e com objetivos pessoais individualizados que fazem com que cada um atue de maneira estrategicamente pensada no desenvolver de sua vida pessoal e profissional. Em uma análise superficial pode parecer que o debate estratégico nesse ambiente, composto por figuras tão diversificadas e egoístas no tocante a seus objetivos, dificilmente apresentará alternativas ou soluções aplicáveis durante o planejamento estratégico.Este trabalho apóia-se na diversidade das pessoas como fator chave de construção do conflito construtivo e na utilização pela organização dos conhecimentos de seus colaboradores e gestores. A dissertação busca identificar e compreender o papel construtivo da diversidade no ambiente das organizações. Desenvolvimento: A revista Você S/A traz em sua edição n. 91 um artigo que trata de dez lições de grandes empresas para utilização na vida pessoal e profissional; em uma das dicas, HERMANN SCHWARZ presidente da Procter & Gamble do Brasil afirma: ... A diferença tem impacto na criação de melhores soluções e inovações nos negócios. Em um ambiente de respeito à diversidade, as pessoas aprendem a ouvir mais e a julgar menos, o que resulta em mais idéias e o surgimento de pontos de vista diversos.As afirmações de SCHWARZ não teriam o menor sentido se fossem publicadas a poucos anos atrás, mas hoje este comportamento organizacional é que podemos chamar de competência básica para as empresas que disputam mercado global como a Procter & Gamble.Mas afinal o que significa esta mudança de comportamento organizacional e o que isso agrega em valores de diferenciação no mercado competitivo?É bem verdade que até a abordagem humanística da administração nas organizações as individualidades eram vistas como problemas para os gestores; apesar desta visão ainda permanecer em muitas organizações, tem-se percebido que grandes e principalmente empresas multi-nacionais e grandes conglomerados tem adotado postura estratégica frente às essas individualidades criando uma nova proposta de gestão a que chamo conflito construtivo.Na nova visão deste contexto antigo a exposição das individualidades dos colaboradores é incentivada em um ambiente favorável à discussão estruturada objetivando a criação de novas alternativas para problemas conhecidos e prevendo cenários onde ações serão necessárias para a solução de novos problemas. Pessoas diferentes pensam de maneira diferente a respeito daquilo que deve ser feito a respeito das mudanças. E pessoas diferentes têm interesses diferentes, que são afetados pelas mudanças. Mostre-me a mudança, e eu lhe mostrarei conflito. (RUMMLER e BRACHE, 1994)Trabalhar o conflito construtivo é um dos caminhos mais acessíveis para transpor as barreiras que são apresentadas no diálogo estratégico e essas barreiras surgem em geral pelo medo das pessoas, e às vezes da cultura da organização, em mudar. Ao analisar o caso A expansão internacional da Wal-Mart percebemos claramente um processo expansionista iniciado por uma mudança de comando da empresa. No Brasil, por exemplo, o fracasso deste processo expansionista poderia ter sido evitado se fossem considerados as particularidades e o conhecimento que os colaboradores já traziam da cultura e da comunidade local que a empresa até então desconhecia. No revés do conflito construtivo está o conflito destrutivo que é naturalmente formado pelas pessoas em seu ambiente de trabalho. O conflito destrutivo é a pedra bruta do conflito construtivo. Os grupos de trabalho tentem a criar o conflito destrutivo em função de diversos fatores dentre os quais destacam-se: a diferença de cargos, que implica na não aceitação de idéias de pessoas em níveis diferentes; a diferença social, pessoas com posicionamento diferenciado na sociedade que excluem os outros em função desta diferença; distorções nos planos de carreira, que proporcionam possibilidades de ascensão diferenciadas para colaboradores de níveis equivalentes; as pressões diárias, que colocam os colaboradores para operar em seu limite físico e psicológico; apego ao estado presente, que inibe o pensamento de novo posicionamento na empresa ou no mercado; timidez ou vergonha, que inibe a exposição de idéias acerca de uma questão comum.O conflito destrutivo se apresenta no grupo como um estado pleno de resistência ao diálogo estratégico. O segredo para uma gestão eficaz é transformar este estado de resistência em conflito construtivo.O conflito é construtivo e sinérgico quando nos atraímos por nossas diferenças, nos respeitando mutuamente, buscando o consenso para canalizar os conflitos de interesses tornando-os construtivos. (GOMES, Debora Dias, 1994, p. 34).Fazer com que as pessoas sintam o ambiente favorável a exposição de suas idéias é papel do gestor e deve fazer parte da cultura organizacional. Deve-se constantemente buscar realizar trabalhos que transforme esses grupos em times ou equipes de trabalho baseados na confiança, no respeito e na cooperação de seus componentes.Um conjunto de pessoas trabalhando juntas é apenas um grupo. Pra que se torne equipe é preciso que haja um elemento de identidade que una as pessoas. A liberdade de se expressar pode criar essa identidade. Assim, conhecendo as barreiras do dialogo estratégico, podemos pontuar alguns aspectos para sua transposição e a conseqüente criação de um ambiente favorável ao conflito construtivo: a tomada de decisão deve ser disciplinada assim como os processos de comunicação; as pessoas devem ser chamadas ao seu papel dentro da organização, nunca diminuídas e nunca supervalorizadas, apenas reconhecidas; a certeza da mudança deve estar no pensamento de todos, pois é fato de que ela virá; cada profissional deve ter em mente suas competências individuais e as da organização; a comunicação deve ser racionalizadas em várias vias e direções com permissão e incentivo ao feedback.
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