Como recrutar e selecionar uma equipe vencedora?

Não basta delegar toda a responsabilidade ao RH e acreditar que o departamento vai fazer o milagre de encontrar as pessoas perfeitas para a vaga. O empresário precisa participar de momentos estratégicos da seleção de pessoas.

Ajudei pequenas e grandes empresas brasileiras na atração e seleção de pessoas. Geralmente, o empresário brasileiro se dedica muito pouco ao recrutamento e seleção, no que diz respeito ao tempo e qualidade dos processos. A ausência de uma metodologia eficaz para o recrutamento e seleção de pessoas pode custar muito caro. A contratação do profissional errado, além de gerar prejuízo, pode contaminar o clima, destruir os relacionamentos internos e a imagem da empresa no mercado.

O empreendedor não precisa, necessariamente, colocar a mão na massa e sair analisando currículos quando quiser contratar. Também não basta delegar totalmente a responsabilidade ao RH e acreditar que o departamento vai fazer o milagre de encontrar as pessoas perfeitas para a vaga. O empresário precisa participar de momentos estratégicos da seleção de pessoas. Validar o levantamento de perfil da vaga, assistir o comportamento de alguns candidatos nas dinâmicas e simulações, além de entrevistar os finalistas são participações fundamentais para os sócios tomarem decisões assertivas na contratação.

As pessoas certas, motivadas e bem treinadas, constroem uma cultura vencedora e serão capazes de honrar a identidade da organização. Se você é um empresário, peça o apoio do RH, ou contrate uma empresa de especialista para lhe ajudar, mas tenha a consciência que você deve trabalhar junto na seleção para dar certo. Se você não tiver a área de recursos humanos na sua empresa ou condições de contratar uma consultoria, faça você mesmo o recrutamento e seleção, cuidando das seguintes etapas.

1. O levantamento de perfil da vaga. Descrever as atribuições do cargo, a remuneração e os benefícios não basta. Liste as competências técnicas e comportamentais da vaga. As técnicas tratam dos conhecimentos necessários para exercer o trabalho, normalmente podem ser comprovadas através de documentos: ensino superior em Publicidade e Propaganda, inglês avançado e domínio do pacote Adobe são exemplos de competências técnicas de um Analista de Marketing. As comportamentais têm um grau de importância maior e precisam ser bem definidas. Administração do tempo, resiliência, liderança e poder de convencimento são comportamentos comumente esperados dos profissionais de vendas. Conhecimentos são mais fáceis de serem absorvidos do que atitudes. Por isso, enfatize os comportamentos na hora de contratar e treine as habilidades técnicas daqueles que têm uma mentalidade vencedora.

2. Anuncie as vagas com alto impacto. Assim como a sua empresa dedica tempo e energia para vender os produtos e serviços, deve ser criativa na hora de anunciar as vagas. Por isso que eu prefiro chamar essa fase de “atração de pessoas” e não “recrutamento”. Os melhores profissionais precisam ser conquistados. Promova campanhas e chamadas em vídeo para anunciar as vagas, patrocinadas ou não, valorizando a identidade e o impacto social da sua empresa. Fique atento às pesquisas salariais, benefícios e comissões praticadas no mercado. Grave os depoimentos de quem gosta de trabalhar na sua empresa, os funcionários são os clientes internos. Escolha os sites certos para anunciar: o SINE e a Catho são gratuitos para as requisitantes, mas nem sempre têm os candidatos que você precisa. Web Designers apresentam currículos e portfólios no Behance. Publicitários estão presentes no 99jobs e no Trampos.co. Dentro da sua empresa podem existir interessados, então, anuncie para os funcionários. Eles podem indicar candidatos e, se forem realmente bons, vencerão a seleção concorrendo com os demais.

3. Faça uma triagem criteriosa. Um software online pode lhe ajudar a selcionar os 50 melhores de um montante de 800 candidatos. Com um olhar clínico, selecione os 10 melhores currículos para cada vaga. Concentre mais nos resultados alcançados das experiências do que nas certificações. São poucos os candidatos que apresentam currículos orientados para os resultados, ou seja, que comprovam o que sabem. Diploma não faz vendas nem projetos. Atitudes, responsabilidades e inovações geram resultados. A entrevista por telefone é importante na hora de escolher quem convocar para a seleção presencial. Inicie perguntando: “qual o melhor case de venda ativa da sua vida, da prospecção até o fechamento? ”. Avalie a objetividade, as ações para chegar nos resultados e a segurança da fala.

4. Apresente a cultura da empresa. Prepare uma apresentação sobre a história da empresa para a seleção presencial, incluindo a história pessoal dos fundadores, se precisar. O protagonismo dos empreendedores que fundaram a empresa é importante para inspirar os candidatos. Apresente os sucessos e os fracassos, conquistando as pessoas pela sabedoria e humildade. Naturalmente, eles entenderão os valores da empresa através da verdade e dos fatos, não através de uma lista com palavras bonitas do tipo “transparência, honestidade, comprometimento, etc.”. Vencedores se identificam com vencedores, já os derrotados não estarão nem aí para a apresentação. Seja rápido e intenso quando apresentar para motivar, do contrário, vai cansar os candidatos. Quem se identificar com a história vai dar o sangue na seleção para vencer. Aprenda mais sobre storytelling para impactar positivamente na apresentação.

5. Explique o mercado alvo. Os negócios, os tipos de clientes, os cases de sucesso, o mercado alvo e a visão da empresa são tão importantes quanto a história. Você pode explicar uma parte na apresentação inicial para todos os candidatos da seleção presencial e outros detalhes nas entrevistas com os finalistas. O entendimento, pelo menos básico, do negócio é fundamental para nortear as dinâmicas em grupo e simulações de vendas. Você vai conseguir filtrar muito melhor os candidatos na prática.

6. Avalie os conhecimentos. Se você quer que o candidato à vaga de Designer crie anúncios para as Redes Sociais, o mínimo que deve aplicar é um teste com o uso do Pacote Adobe com um briefing o mais próximo possível da realidade da empresa. Se você não tiver o número suficiente de computadores disponíveis para um teste presencial, peça para eles trazerem um note book para as avaliações de conhecimentos, ou aplique-os online, no Skype, por exemplo, cronometrando o tempo. Uma simples redação pode dizer muito: coesão, coerência, poder de argumentação e, principalmente, os valores da pessoa. Elabore temas coerentes com o que a empresa precisa avaliar.

7. Aplique dinâmicas e simulações práticas. Quanto mais próximas da realidade da empresa, melhor. Simulações podem ser feitas através de uma situação problema que a sua empresa vivenciou e conseguiu resolver com sucesso. Se a Seleção for de Gerente de Vendas, escreva o caso real de um comprador ou de uma empresa-cliente: as características, as necessidades e a situação. Troque os nomes para proteger a identidade do cliente. Ofereça os materiais de apoio, sites e conteúdo suficiente para os candidatos apresentarem uma solução para o problema. Observe como eles administram o tempo da produção, se eles fazem perguntas inteligentes, a criatividade da solução e o poder de convencimento da apresentação. Uma hora e meia para analisar o problema e elaborar a solução, mais 10 minutos para apresentar são suficientes.

8. Entreviste os finalistas. Elimine todos os candidatos que não atingiram um desempenho suficiente para a vaga, seja nos testes de conhecimentos ou nas dinâmicas comportamentais. Se você quer muito uma atitude do candidato, pergunte sobre o comportamento: “cite uma situação em que você demonstrou administração do tempo? Como agiu? Qual foi o resultado?”. Comportamentos passados têm mais chances de acontecerem no futuro. Descubra o porquê ele saiu da última empresa. Pergunte por que ele merece a vaga. Ele terá a chance de lhe convencer.

9. Anuncie os vencedores. Todo ser humano gosta de ser reconhecido pelas vitórias, inclusive, a conquista do emprego. Depois de passar por um processo seletivo criterioso como esse, você vai fortalecer a mentalidade vencedora dos candidatos. Premiações são bem-vindas, além da contratação. Além de alimentar a autoestima dos vencedores positivamente, você dará bons exemplos para os demais integrantes da sua equipe, anunciando internamente.

Apesar deste artigo apresentar um modelo criterioso de seleção, a chave de qualquer processo seletivo está na atração. A atração vai da fase 1 até a fase 3. Não adianta uma seleção impecável com os candidatos fracos. Todas as curas dependem de um bom diagnóstico. Analise o real custo benefício de contratar alguém antes de anunciar a vaga. Faça um levantamento com a participação de todos os envolvidos no cargo disponível: sócios, gerente direto e gestor de RH. Construa um consenso e alinhe o perfil, se as opiniões não estiverem alinhadas, você vai fazer uma seleção impecável e escutar “não era esse o profissional que a gente buscava”.

Dar feedback aos eliminados é obrigação da empresa. Seja rápido, franco e direto: “você foi eliminado porque a sua apresentação não foi convincente, mas agradeço a sua dedicação”. Pessoalmente, durante a seleção presencial é muito melhor dizer o porquê da eliminação. O candidato vai agradecer pelo aprendizado e lhe respeitar. Assim, você economiza o tempo da empresa e dos candidatos. Se você não dar o feedback, pode ter certeza que os candidatos queimarão a sua empresa onde puderem. As pessoas não são objetos que devem ser usados na sua seleção e descartadas quando você não as quiser mais. Elas se dedicarão à seleção gratuitamente e merecem o seu retorno, por mais simples que seja.

Investir numa pessoa é o melhor investimento que se pode fazer. O poder de um indivíduo é infinito com as oportunidades certas. Dá muito trabalho selecionar pessoas assim? O seu trabalho só começou. Você ainda vai precisar motivar, treinar e acompanhar os selecionados. Até o mais fino vinho azeda num recipiente sujo. Não basta selecionar bem, é necessário cuidar para eles cresçam.

ExibirMinimizar
Digital