Como obter Lucro com Treinamento

Um treinamento lucrativo, inicia-se no levantamento das necessidades, numa prévia avaliação das deficiências a serem sanadas. Desenvolve-se de um modo eficiente e eficaz, focado para resolução do problema. Há de se fazer um acompanhamento para que os objetivos estabelecidos sejam cumpridos e sejam alcançadas a metas estabelecidas. Nos últimos anos houve um crescimento muito grande na produção científica e tecnológica. Muitas organizações perceberam a importância do treinamento. W.E. Deming, o maior consultor de TQM¹ dizia que Para obter Qualidade é preciso treinar, treinar e continuar treinando ², as organizações passaram a investir verdadeiras fortunas em treinamento, sem uma prévia avaliação de seus possíveis resultados. A revista Business Week calcula que as 500 maiores empresas americanas gastaram cerca de 44 bilhões de dólares em treinamento em 1997; a revista Exame, revela que segundo pesquisa do Saragota as 500 Maiores e Melhores empresas gastaram 650 milhões de dólares em treinamento. A má notícia é que há um desperdício muito grande nos investimentos em treinamento: recursos malbaratados; distanciamento das necessidades estratégicas da empresa; excesso de teoria; exagero de investimentos. ³ Segundo Bettyna, o ser humano deixou de ser elemento técnico e passou a ser elemento estratégico e será cada vez mais importante na articulação dos negócios. O treinamento está fundamentalmente ligado ao processo produtivo, o treinamento tem a relação direta com quantidade produzida. Bom, é importante definirmos avaliação de treinamento, Hamblin em seu livro Avaliação e controle do treinamento define como qualquer tentativa no sentido de obter informação (retroalimentação) sobre os efeitos de um programa de treinamento e para determinar o valor de treinamento à luz dessas informações. Está tornando-se comum as empresas tomarem decisões imediatistas, ao aparecer algum problema logo se diz: "Precisamos de um treinamento de ...", sem nenhuma avaliação dos fatores que podem estar ocasionando o fato e qual o treinamento mais adequado a ser implantado. Com a velocidade da informação e o surgimento de novos métodos o treinamento passou a ser um diferencial. Surgiu então uma infinidade de avaliações com diversos objetivos, sem o devido cuidado de avaliar as necessidades da empresa. A avaliação visa mensurar uma atividade desenvolvida. O treinamento busca a capacitação do indivíduo, tornar apto para determinada atividade ou tarefa. Nos dias de hoje com um enorme número de informações com uma velocidade frenética é importante mensurar o conhecimento obtido pelas pessoas, para determinar a eficácia do treinamento e para a obtenção de uma eficiência proeminente. Existem várias divisões referentes aos tipos de treinamento, Robbins em seu livro Comportamento Organizacional divide-os em: habilidades de linguagem, habilidades técnicas, habilidades interpessoais, habilidades para a solução de problemas e em quatro métodos de treinamento: formais, informais, no trabalho e fora do trabalho. Hamblin propôs que uma avaliação de treinamento deveria seguir cinco níveis: Reação, aprendizagem, comportamento no cargo, organização e valor final. A reação afere junto aos treinados suas atitudes e questionamentos sobre aspectos do treinamento, como também a satisfação do treinado; a aprendizagem tem como meta à conferência do saldo de conhecimento após treinamento ou se as metas para agregar novos conhecimentos foram alcançadas; o comportamento no cargo visa verificar nos indivíduos a incorporação dos novos conhecimentos ou metodologia para o trabalho realizado; a organização toma como critério de avaliação o funcionamento da empresa, ou alterações ocorridas acarretadas pelo treinamento e o valor final objetiva avaliar o custo-benefício das ações pré e pós-treinamento, com base na produção ou no serviço prestado pela organização. Cabe a nós através de uma avaliação determinar qual o melhor tipo e método a ser aplicado. Atualmente não basta treinar; o treinamento precisa atingir resultados; precisa, conforme a nova norma ISO, assegurar que o treinamento requerido seja orientado para satisfazer as necessidades da organização. O treinamento realizado pelas empresas bem sucedidas é considerado o melhor investimento e tem como objetivo o desenvolvimento das competências essenciais. O treinamento em muitas empresas tem um custo elevado e pouco ou nenhum resultado. (Guimarães, S. Hora e a vez do treinamento eficaz). Segundo Dermeval Franco é possível otimizar o treinamento, em seu artigo, Treinamento com foco, uma das boas alternativas é a aplicação da avaliação 360 graus antes de decidir pela realização do treinamento. Esta ferramenta constitui-se em um poderoso instrumento para agir preventivamente na solução dos problemas de desempenho, mediante o feedback que permitirá ao empregado saber como está o seu desempenho no trabalho. A partir daí, sugerem-se mudanças no comportamento, nas atitudes, habilidades e conhecimentos. A avaliação 360 graus é feita de modo circular, por pessoas que mantém alguma interação com o avaliado, ou seja, o líder imediato, os colegas e pares, os subordinados, e o próprio avaliado. Todos respondem a inventários e o resultado é interpretado à luz das competências que precisam ser reforçadas ou corrigidas. Neste caso, a identificação das necessidades de treinamento será muito mais pontual e efetiva, lembrando que é importante estabelecer padrões para avaliar a efetividade do treinamento (antes e depois). Fátima Cristina Nóbrega da Silva, em seu artigo Avaliação de treinamento e desenvolvimento de pessoas diz não haver uma receita de bolo, mas dá as seguintes dicas: estabelecer as necessidades de treinamento observando a missão, os objetivos e a visão da empresa; definir indicadores para medir os resultados do treinamento; criar critérios de sucesso, considerando os resultados baseados nos indicadores definidos; planejar um sistema formal de follow-up do treinamento; valorizar a Learning Organization (Peter Senge); utilizar coaching; compartilhar; ser o exemplo, o benchmark; sinalizar o que é esperado; discutir resultados esperados; divulgar sua equipe para fora de sua área de atuação. Depois de definido o problema, o que se quer do treinamento é hora de selecionar as pessoas para participarem do treinamento, é necessário saber quantas pessoas devem ir, quais e que retorno essas pessoas podem dar para organização. Após o treinamento deve-se fazer um feedback, uma avaliação para averiguar se todos os pontos planejados foram alcançados no treinamento e quais metas não foram atingidas. Um treinamento eficaz e eficiente vai diminuir o custo para as organizações e o desgaste para os funcionários que são obrigados a fazer uma infinidade de cursos e treinamentos que pouco acrescentam para o seu desempenho na organização. O treinamento apresenta um retorno ainda maior quando feito uma avaliação anterior a ele, pois através dessa avaliação é possível mensurar dados para decidir qual o treinamento será eficaz e uma avaliação posterior para se obter o nível de eficiência com o menor custo. Antigamente a Lei n.º 6297 permitia que as empresas deduzissem em dobro no imposto de Renda os valores que eram investidos em projetos de formação profissional, porém a lei foi revogada em 1990. Normalmente, utiliza-se treinamento apenas para controle de índices de turnover, absenteísmo , enfim índices que possam servir de ferramentas, o que propomos é a utilização de treinamentos como estratégia diferencial, segundo Chiavenato é preciso ver as pessoas como fontes de receita e não apenas como custos ou centro de despesas. Por que a Microsoft é tão lucrativa e seus bens patrimoniais são poucos? Quanto vale o bem intelectual da Microsoft? Um dos três bens tangíveis é a competência dos funcionários. Hoje em um mundo ultracompetitivo, onde estamos sujeitos a mudanças a todo o momento, uma pré-avaliação da necessidade de treinamento, um treinamento mal executado, ou mesmo um foco errôneo do treinamento podem gerar prejuízos imensuráveis para instituição, visto que, a necessidade não foi suprida, não agregou valor ao seu produto, ocorreu um gasto sem retorno e ainda a empresa pode estar defasada em relação à concorrente que acertou em seu processo de aperfeiçoamento do capital intelectual. A avaliação de treinamento é o diferencial para se obter um treinamento lucrativo ou oneroso. É necessário que antes de iniciar o processo analisemos não só as questões meramente qualitativas e quantitativas, mas sim de uma perspectiva de retorno para a organização e que saibamos como mensurar esse retorno.
ExibirMinimizar
CEO Outllok, A era da liderança resiliente. Confira os Resultados.