Como a empresa fala com pessoas

Formação de um time de trabalho na visão da meritocracia

Como falar de processos sem falar com pessoas, como falar de faturamento sem falar de dedicação, como falar de técnica sem falar de esforço, como falar de custos sem falar de empenho, desempenho...

Como falar de um negócio sem falar com os profissionais?

A dinâmica de uma empresa, seus resultados, metas, objetivos são conduzidos e desenvolvidos pelos profissionais que a compõem. Um faturamento exemplar acima do esperado ou uma redução de custo fora do normal são derivados de ações pessoais individuais e/ou conjuntas e envoltas de criatividade e motivação.

Mas este assunto é sabido do senso comum, onde todos tem ciência, consciência.

A prática, no entanto, revela outra realidade...

Ainda é prática recorrente nas empresas a valorização do resultado acima do esperado em troca de benefícios cada vez menores ou inexistentes. Quando digo benefícios, generalizo de salário ao reconhecimento profissional, de uma participação nos resultados a um “ótimo trabalho”.

Vejo vários textos sobre como um Profissional deve se portar na empresa, com os colegas de trabalho, desde a motivação pessoal e profissional à execução de tarefas, negociação e liderança. Contudo, pouco se vê sobre como uma empresa deve se portar ou conduzir sua equipe, como levá-la ao ápice da performance.

Não sou um Mestre em RH, tampouco tenho a pretensão de listar ou dar dicas sobre ações empresariais, contudo sou um Profissional que já leu dezenas de textos sobre engajamento, liderança, motivação... Aliás, ótimos textos! E muito pouco sobre o inverso – Como a empresa pode contribuir com o desenvolvimento de sua equipe?

Acredito que a resposta para esta questão está na formação da própria equipe. Não me atenho aqui à contratação (ponto crucial e definidor dos rumos da empresa), mas ao entendimento do que é uma equipe de trabalho. Mostrar para as pessoas que elas podem ser uma equipe, que podem trabalhar como um time e não cada um por si, procurando benefícios e vantagens individuais. Em tempos de turbulência financeira uma equipe engajada com os ideais da empresa, agindo e caminhando com a força de um time, tem um rendimento e alcança mais resultados que a contratação de uma assessoria para redução de custos por exemplo.

São vários os fatores que devem ser levados em consideração na formação de um time de trabalho. Alguns são comunicação, tarefas, habilidades, relações pessoais... neste artigo falarei da meritocracia, conceito que acredito ser fundamental na constituição da base de engajamento dos profissionais com os ideais da empresa.

A empresa deve ter como norte a meritocracia, a valorização dos resultados e superações individuais, contudo vejo nesta posição o grande equívoco das empresas, aplicar o conceito correto da forma incorreta, isto cria na organização um clima de conflito em que o único objetivo é menosprezar o colega de trabalho e focar apenas no resultado individual, onde é mais fácil derrubar quem está à frente do que crescer e superar.

A empresa deve estabelecer e deixar claro que existe a valorização e a conquista em grupo, que o desempenho e a vitória alcançada pelo time serão reconhecidos e valorizados em conjunto, a comemoração será compartilhada com todos e neste momento podem ser reconhecidos os craques do time. Assim o conceito será aplicado de forma correta, onde não há a necessidade de prejudicar para ganhar e sim superar para vencer.

A meritocracia é um termo falado e colocado como uma forma de valorização profissional, mas não é discutido e apresentado objetivamente, com definições claras de ações, metas e funções. As empresas se perdem neste conceito e o aplica com extrema subjetividade, avaliando e premiando relações pessoais, partidarismo, e pouco se atendo a execução, ao método, a dedicação.

Assim não há como falar de meritocracia sem falar com pessoas.

Assim não há como falar em montar uma equipe se a forma de trabalho valoriza apenas a execução individual e relações pessoais.

Falo agora de como aplicar meritocracia. Como é possível aplicar de forma objetiva este termo aparentemente simples. O fato é que este deve partir da Alta Gestão, CEO, Diretores, Gerentes para as funções mais administrativas e operacionais. Outro equívoco aqui é a inversão destes valores. A aplicação, na grande maioria dos casos, é posta somente na produção e no administrativo com cobranças da alta gestão, que nem está engajada e tampouco motivada, tendo esta, ainda, a função de provocar a motivação nos demais.

Primeiramente, a Alta Administração deve tornar seu time de gestores extremamente focados e motivados, trabalhado de forma colaborativa e dedicada, deve valorizá-los e motivá-los como tal. Independente do setor de trabalho, o posto de gestão deve buscar a alta performance sem a preocupação de ser derrubado. A energia deve ser concentrada nos seus liderados e na busca de resultados e não na autoproteção e na manutenção do cargo.

Superada esta etapa, passa-se a criação do time operacional e administrativo, onde se concentra a maior força de trabalho da empresa, as pessoas que de fato provocam o desenvolvimento através da execução. Este time deve entender a meritocracia e trabalhar de forma integrada com os princípios que norteiam o negócio. É comum que estas pessoas sejam totalmente afastadas do planejamento do negócio, sua estratégia, e trabalhem apenas pela compensação salarial. Um terceiro equívoco fatal das empresas.

Grandes craques surgem de um time engajado com os ideais da empresa, contudo para o desenvolvimento destes e suas habilidades faz-se necessário o entendimento de que há meritocracia e valorização no desempenho acima da média, no esforço de trabalho, na execução e no comprometimento. A meritocracia não avalia apenas o individual, seu conceito vai além, assim a empresa deve desenvolver o senso coletivo e eliminar o individualismo.

A meritocracia provoca a formação e o desenvolvimento de habilidades, o deslocamento da zona de conforto. Desta forma a empresa deve buscar o aprimoramento profissional e não a simples substituição.

Outro equívoco empresarial, onde um baixo rendimento profissional, com resultados medianos, é valorizado em demasia e a empresa paga pela zona de conforto e o profissional fica confortável. A meritocracia mostra ao profissional que vale a pena sair da zona de conforto. Que o trabalho não é só salário é vontade de fazer mais pela empresa e seus objetivos.

Dada toda a explanação acima, atrevo-me a definir meritocracia. Mas antes mostro sua etimologia: do latim meritum, mérito, e do sufixo grego antigo κρατία (cracía), poder, assim a palavra denota o poder do mérito. Digo que é uma modalidade de gestão, não exclusivamente empresarial, mas também social, que tem no mérito o principal fator de evolução, ou seja, o avanço deve ser merecido. Cabe ressaltar que o mérito considera valores como educação, moral, comprometimento, dedicação, relações interpessoal e intrapessoal e aptidão, não se limitando. Assim, defino a meritocracia como uma ideologia de aprimoramento pessoal e profissional. Não é a toa que as medalhas esportivas vêm com a inscrição “Honra ao Mérito”!

A empresa deve estimular a busca pela excelência e a alta performance, dando condições para que as pessoas alcancem suas metas profissionais, criando uma cultura de coletividade e companheirismo. Desta forma a empresa falará com os profissionais e a partir desde modelo ela poderá falar de negócio.

Mas não nos enganemos com a grandiosidade da meritocracia, pois esta, mesmo que aplicada da forma correta, pode criar um sistema falho em sua própria essência, visto que a empresa pode estabelecer discriminação, segregação, ressentimentos, e egos inflados, alcunhando os meritórios e impedindo cenários de mais valia e burocratizando o sistema.

Como mencionei anteriormente, são vários os fatores que devem ser levados em consideração na formação de um time de trabalho. Neste raciocínio a meritocracia não se aplica isoladamente e sim conjugada com vários outros conceitos que fornecem um suporte conjunto à sustentabilidade do time de trabalho. Estes não permitem que as pessoas persigam somente o mérito, o benefício, e sim a essência da ação meritocrática, o respeito e a satisfação da realização. Neste sentido a empresa deve ter o cuidado de não aplicar a meritocracia no simples cumprimento do dever, na obrigação, no acordado.

A empresa irá se surpreender ao perceber a evolução do time. A meritocracia provocará a capacitação e o esforço e este provocará nova demanda meritocrática. Veja aqui que a ação baseada e respaldada pela capacitação não gera em si a honra ao mérito, desta forma a capacitação se enquadra no cumprimento do dever de nível mais alto, obrigando a elevar o nível do mérito. Como um time, toda a equipe evoluirá conjuntamente.

John Rawls (Célebre Filósofo Político Norte-Americano, foi Professor de Filosofia Política na Universidade de Harvard, Autor de Uma Teoria da Justiça, Liberalismo Político e O Direito dos Povos), entende que no Sistema Meritocrático o individualismo não é o foco. É necessário ir além, John Rawls afirma que a meritocracia passa pelo investimento público em educação de qualidade para todos e programas assistenciais para os setores mais pobres, ou seja, as pessoas devem ser niveladas no ponto de partida para que todos partam do mesmo patamar independentemente da classe ou situação familiar. Na empresa se aplica da mesma forma, é o cerne da discussão deste texto. A empresa deve fornecer condições para que todos possam se superar e não simplesmente cobrar uma alta performance de um esforço puramente individual.

O tema abordado aqui não é restrito em si e sua aplicação carece de métodos e processos científicos e testados, avaliando qual a melhor forma para cada empresa, adaptado a sua equipe de trabalho e a cultura empresarial.

Veja aqui a importância da comunicação da empresa com as pessoas! E este é o tema do nosso próximo artigo: “Formação de um Time de Trabalho na visão da Comunicação”.

Douglas Lima Daniel

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