Capital intelectual, o ativo mais valorizado principalmente em épocas de crise

Este artigo avalia o Capital Intelectual através de uma abordagem do comportamento dos profissionais das novas gerações que estão em busca de autonomia, realização profissional e reconhecimento, em relação ao desafio estratégico dos gestores das empresas em retê-los, substituindo as velhas metodologias de treinamento e desenvolvimento que não surtem mais o efeito desejado, por novas formas de liderar segundo os padrões de liderança classe mundial, com foco em ajudar as pessoas a se desenvolverem

Ao analisar o perfil dos novos profissionais percebo que eles querem espaço para criar e boa remuneração, caso contrário eles não hesitam em procurar outra empresa que satisfaça suas expectativas.

Assim a rotatividade é uma tendência e em contrapartida aquele profissional que consegue criar raízes na empresa é cada vez mais bem visto no mercado, desde que esse profissional consiga se atualizar e adaptar às mudanças ao longo do tempo.

Em essência os novos profissionais anseiam por criatividade, visão de futuro, desejam conhecer até onde eles podem chegar dentro da organização, querem saber como podem ascender hierarquicamente, que nível de remuneração podem atingir, mas percebo que muitas organizações no Brasil, independentemente do porte, ainda não oferecem essa visão de futuro de forma clara, seja a curto médio ou longo prazo, fazendo com que esses profissionais busquem novos caminhos.

Hoje as pessoas buscam reconhecimento, valorização, e por consequência satisfação pessoal.

Um ambiente de trabalho melhor é um dos passos na retenção de talentos, pois como o profissional quer saber até onde ele pode chegar, ele quer ter uma visão de sua carreira como negócio, para saber decidir como investir nele como negócio.

Para isso é preciso que as empresas tenham programas de ascensão profissional, um bom plano de cargos e salários, ter um processo de abertura de ideias para que as pessoas possam se expor de forma coerente, analisar e aproveitar essas ideias dando espaço para que o profissional possa contribuir para o crescimento da empresa.

As empresas necessitam entender que é preciso reter esses talentos, pois são eles que farão a entrega dos resultados nos próximos anos e precisam ter a consciência que enfrentam duas realidades, uma onde os novos profissionais buscam autonomia e crescimento, não se fixando no emprego caso suas expectativas não sejam atendidas e outra, onde precisam valorizar os profissionais que querem permanecer na empresa mas que não se acomodam, cabendo neste ponto esclarecer que é necessário saber diferenciar comodismo com permanência em uma organização que traz ao funcionário benefícios, valorização, ascensão, pois isto de certa forma pode fazer com que o profissional queira permanecer na organização.

Para reter esses profissionais é preciso que a empresa além dos aspectos já citados tenha uma mudança financeira aparente para esse crescimento do profissional e espaço onde esses profissionais possam atuar sem aquela tolerância de rotina, pois esse profissionais possuem um perfil muito estratégico, onde a rotina via de regra os desestimula.

Na maioria das empresas onde os processos exigem uma rotina mais rígida, é preciso investir no processo de interação entre as equipes para evitar a perda desses profissionais.

Muitas empresas estão investindo na formação dos seus profissionais, implantando por exemplo programas de trainees com salários atraentes, visando inseri-los dentro desse contexto de longevidade dentro da empresa, procurando formar um capital intelectual e não perder o conhecimento técnico agregado ao longo dos anos.

Mas só isto não é o suficiente, é preciso que as empresas tragam grandes desafios à esses funcionários para que estes ao vislumbrarem a oportunidade de participar e contribuir com o crescimento deles próprios e das organizações queiram permanecer nestas.

O que é notório no mercado atual é a forte disputa pelo capital intelectual, porque hoje não adianta mais só conhecimento técnico e sim os comportamentos, aquele conhecimento agregado de vida e de competências formadas ao longo do tempo.

Esse contexto de profissional integral que muitos processos de trainee oferecem acabam desenvolvendo profissionais diferenciados e disputados pelo mercado, onde por consequência cria o risco de as organizações perderem esses profissionais para os concorrentes, se não forem hábeis u suficiente para criar condições de retê-los.

Para minimizar essas perdas de talentos e do capital intelectual, principalmente em épocas de crise onde a palavra de ordem é evitar todo e qualquer tipo de desperdício, as empresas com uma melhor visão estratégica de futuro, estão investindo além dos programas de trainee, também na identificação, treinamento e desenvolvimento de líderes, segundo os mais modernos ferramentais de formação de liderança classe mundial.

Portanto a problemática da retenção de talentos exige uma visão ampliada da gestão e liderança das pessoas bem como do negócio, substituindo as velhas metodologias de treinamento e desenvolvimento que não surtem mais o efeito desejado, por novas formas de liderar, com foco em ajudar as pessoas a se desenvolverem e isto é valido para todos os níveis hierárquicos nas organizações, aumentando assim a probabilidade de reter o estratégico capital intelectual.

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