Caça talentos: como admitir assertivamente e reduzir passivos trabalhistas
Caça talentos: como admitir assertivamente e reduzir passivos trabalhistas

Caça talentos: como admitir assertivamente e reduzir passivos trabalhistas

Empresas buscam os melhores no mercado. Estão fazendo certo? Estão preparados para ter estes talentos? Depois de ter sido considerado um dos maiores demitidores numa das maiores empresas do Brasil, eu aprendi e desejo compartilhar com vocês

Esta metodologia me ajudou muito a captar, manter e desenvolver talentos.

Meditemos: Se manter clientes é mais barato do que buscá-los no mercado, inversamente é manter boas pessoas. Boas em todos os sentidos: profissional e pessoal. Fazer uma admissão errada pode custar caro para os cofres da empresa e comprometer os resultados. Daí a manter este profissional até que suas “aptidões” sejam descobertas, pode ser tarde demais. O mesmo serve para contratação de prestadores de serviços. Mas como certificar-se de que podemos ter boas pessoas em nosso quadro de colaboradores ou parceiros?

1 – Faça uma avaliação de competências da sua empresa:

Existem diversos métodos e ferramentas de avaliação no mercado. Escolha aquele(a) que se comprometer em lhe fornecer o melhor resultado em relação à sua situação atual de gestão nas diversas áreas: Planejamento, Marketing, Finanças, Organização e Pessoas. Avalie cada pessoa em relação ao potencial aplicado e a desenvolver. Esta avaliação vai definer o perfil de sua empresa.

2 – Faça um levantamento das competências necessárias:

Com base no perfil ideal, você poderá definir o nível em que está, para onde dar o próximo passo, e, digamos que, você está no nível 3 e aparece um profissional de nível 5, será que sua empresa está preparada para este profissional? Não seria melhor contratar um nível 3, para desenvolvimento conjunto, ou no máximo 4, para evitar distorções? Sua empresa poderá ter melhores resultados se contratar alguém que o ajude a subir na escala, juntos. Muitos precisam ser levados pelas mãos, literalmente, e se este novo profissional estiver muito à frente, ninguém poderá acompanhá-lo. Existe uma ferramenta – Quadrante da Qualidade – que é muito útil e eficaz.

3 – Use a lista de competências na escolha dos candidatos a serem entrevistados:

4 – Compare os candidatos e opte pelo que mais se enquadra na sua situação atual ou no nível acima. Nunca contrate o melhor de todos, somente por isso. Esse é um grave erro.

5 – Faça uma boa entrevista:

Cumpra todos os requisitos da entrevista. Caso o perfil do candidato esteja dentro de suas necessidades, faça uma apresentação de sua empresa, deixe, e incentive, que ele pergunte mais sobre a empresa, afinal é uma relação contratual, onde ambos terão responsabilidades e direitos. Da mesma forma que você vai definir o perfil dele em relação à sua empresa, é extremamente importante que ele também desenvolva uma visão concreta da sua empresa.

6 – Dê a cartada final:

Com base na avaliação de maturidade das perguntas que ele fez, você poderá constatar se ele é mesmo o melhor para sua situação atual, e futura. Caso seja, diga que ele é um dos melhores que entrevistou e que espera que ele escolha trabalhar com você. Isso mesmo, “ELE ESCOLHA”. Peça para ir para casa e avaliar todas as informações que recebeu e os desafios e, se houver ainda alguma dúvida, que você estará à disposição para esclarecê-la. Diga que deseja que a decisão dele seja positiva e que espera esta para o outro dia. Se ele aparecer na empresa ,no horário de início do expediente do dia seguinte, é porque ele aceitou a proposta. Aquele que porventura, não se enquadraria ao longo do tempo, não virá, evitando diversos transtornos, atrasos e prejuízos em relação aos seus objetivos.

Agindo desta forma, aumentam a capacidade de compromisso de ambos e de uma relação aberta que possibilitará melhor diálogo tanto para desenvolver como para corrigir falhas e facilitar eventuais desligamentos sem constrangimentos.

Sucesso na sua caça aos talentos.

ExibirMinimizar
aci institute 15 anos compartilhando conhecimento