Avaliação de desempenho: mocinho ou bandido?

O mundo moderno avalia o desempenho de cada dos seus habitantes, comparando, entendendo, equacionando problemas e em uma organização, como um sistema, isso não pode ser diferente.

O mundo moderno avalia o desempenho de cada dos seus habitantes, comparando, entendendo, equacionando problemas e em uma organização, como um sistema, isso não pode ser diferente.

A escalada da competitividade nos tempos atuais passa pela maneira como cada profissional e empresa avalia a sua forma de investir em suas atividades em confronto com o tipo de retorno que obtém deste investimento. Do confronto entre esse investimento e do retorno que obtém, ou espera obter, surge o seu desempenho. Em outras palavras, o desempenho de um profissional pode ser dado pela sua capacidade de fazer e de sua atitude de querer fazer.


Mas como avaliar isso?

Muitas vezes, o profissional extremamente qualificado acaba deixando a desejar por faltar alguma coisa, geralmente, motivação.

Então, entender os aspectos importantes e/ou imprescindíveis para que o profissional possa dar o melhor de si é um desafio a ser vencido por todos os gestores de pessoas.

Afinal de contas o desempenho humano precisa ser planejado e direcionado para objetivos comuns.Um sistema de avaliação de desempenho bem montado pode contribuir para que várias diretrizes sejam observadas além de possibilitar a obtenção de diferentes focos para um mesmo problema.

Em meus cursos sobre a avaliação de desempenho de pessoas, pergunta comum é sobre qual método é mais eficiente e eficaz. E a grande dúvida dada exatamente pela quantidade de metodologias e sistemas disponíveis. Para conhecimento de todos, as metodologias mais tradicionais estão no livro de RH de Chiavenatto (p. 345): escalas gráficas, pesquisa de campo, escolha, escolha forçada, incidentes críticos e outros. Mas existem outras, como o de partidas cruzadas e o de evolução estratégica.

Minha resposta inicial é: sempre analise a cultura organizacional antes de iniciar um processo de avaliação de desempenho em uma organização. Como o número de metodologias é alto e o desempenho sempre vai depender de inúmeros fatores condicionantes relacionados à pessoa, é fundamental usar a cultura e o clima organizacional como principal ponto de referência.

Como o desempenho depende do esforço individual ou coletivo e este depende das habilidades desenvolvidas em cada pessoa, a avaliação de desempenho assume, ou deveria assumir, um caráter absolutamente dinâmico. Esse aspecto vai impactar especialmente sobre a metodologia a ser aplicada. Métodos estáticos geram desempenho estático no uso da ferramenta e não ensinam sobre as melhorias durante o processo. Ou seja, geram apenas informações. A pessoa, seja avaliador ou avaliado, não aprende com o processo em si e , conseqüentemente, não melhora o seu desempenho a partir do uso da ferramenta e somente, quiçá, do resultado.

Seja qual for a metodologia, esta deve formular um conceito de avaliação da qualidade sobre a forma de trabalhar passando não apenas pelas atividades inerentes ao cargo ou função, mas também a forma de efetuar o gerenciamento das pessoas e do tempo. Justifico.

Como o mundo moderno corre mais do que pode agüentar é preciso que cada atividade seja vista além do processo, passando pelos conceitos de capital intelectual, aspectos da inteligência e assertividade e ainda dos conceitos de gestão do tempo.

Também, por não ser um fim em si mesma, a avaliação de desempenho deve funcionar como um valioso instrumento para definir as políticas e estratégias de gestão de pessoas a serem adotadas pela organização.

Mas atenção. Isso deve ficar bem claro desde o começo. Estou cansado de ver empresas gastarem altas somas com processos de avaliação de pessoas que geraram uma série de resultados importantes, mas que não saíram do papel por um sem número de motivos. E no final das contas ainda costumam dizer que a metodologia ou pior a ferramenta não funciona e não passa de ilusão. A estas pessoas digo sempre que a ferramenta serve ao fim a que se destina, mas precisa da mão certa para operá-la.

Outra coisa que deve ficar bem clara é de que a avaliação de desempenho não deve ser usada como ferramenta de corte ou de aumento salarial, sob risco de ser bem utilizada apenas uma vez e cair no descrédito logo em seguida. Isso ocorre porque quem planejou o processo de avaliação de desempenho não submeteu seu projeto a própria avaliação de seu desempenho e, sobretudo, não entendeu que todo esse processo vai mexer com os graus de expectativa e motivação interna, além dos aspectos culturais e climáticos na empresa. .

Certa vez uma empresa que fazia consultoria me pediu para que avaliássemos o desempenho de seus colaboradores. Todo o projeto quase não deu certo principalmente porque em outra época, pouco mais de um ano antes, outra empresa havia feito e o resultado foi usado para demissão de funcionários. Resultado, ninguém acreditava que esta ferramenta poderia ajudar o seu desempenho e desenvolvimento pessoal e profissional. Bem, tivemos de fazer um trabalho de endomarketing primeiro para em seguida efetuarmos a avaliação de desempenho da forma correta.

É como eu disse: a ferramenta funciona, mas depende da mão de quem opera.

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