Café com ADM
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Até que ponto ser Socialmente Responsável?

ATÉ QUE PONTO SER SOCIALMENTE RESPONSÁVEL? Uma análise do ponto de vista estratégico Em dias de alta concorrência, de riscos de imagem, riscos de operação, riscos de segurança patrimonial e do trabalho e de sustentabilidade as organizações já incluem em seu budget, contas reservadas de verbas orçamentárias para implementação de programas de Planejamento e Gerenciamento preventivos aos riscos da qualidade, dos impactos ambientais, da gestão da segurança do trabalho, da segurança da tecnologia da informação, contra crises de abastecimento e Logística. Isso para mencionar alguns exemplos de gerenciamento de riscos. Historicamente a gestão de custos/tributária ganharam especial relevância em primeiro plano, por questões de sobrevivência imediata e de riscos diretos ao desempenho empresarial. Com a diversificação dos mercados e da concorrência que iniciou com a ameaça dos tigres asiáticos, o mundo empresarial, iniciou em grande escala seus diversos programas Gerenciais que indiretamente sempre afetaram o desempenho operacional e o financeiro. Devemos também lembrar dos países pioneiros na gestão de riscos que pioneiramente implantaram seus programas de gestão com a finalidade de manter a atividade produtiva sob uma previsão exata de planejamento, e, os que os resultados coletados estivessem o mais próximo possível do previsto em seus orçamentos financeiros. Com o passar do tempo as normas de gestão e especificações foram criadas para auxiliar as organizações a utilizarem práticas e conceitos padronizados, e com resultados conhecidos. Hoje não mais se discute, por exemplo, a necessidade de se documentar as práticas e rotinas dentro de uma organização, nem a real necessidade de se realizar auditorias internas operacionais, documentar procedimentos, tomar ações corretivas eficazes, gerenciar melhoria contínua a partir de resultados mensuráveis e controlar o desempenho organizacional através de um sistema eficaz de gerenciamento de indicadores de performance. As normas ISO tiveram vital e especial importância neste processo de conscientização, onde através de seus princípios empresariais (o que por exemplo na ISO9001 são 8 os princípios), conseguiram estabelecer premissas de gerenciamento. Pensadores, estudiosos do Management mundial, foram ouvidos, consultados, lidos e tiveram seus princípios de Gerenciamento padronizados e normalizados. Depende agora de cada organização obter seus resultados através de suas experiências, atendendo as exigências normativas mínimas. Porém, neste mesmo período uma variável do Management surgiu, e até pouco tempo não existiam normas orientativas de planejamento e gestão para o gerenciamento dos recursos humanos. Reza o conceito da Administração (lembra-se da Teoria Geral da Administração), que uma empresa é antes de qualquer coisa, um ORGANISMO VIVO e SOCIAL. Uma entidade formada por pessoas que trabalham e dedicam suas vidas a um bem comum, e, sonham/disputam lugares comuns. Este é o universo da Sociologia ou das bases de estudos sociais. As RELAÇÔES HUMANAS. Para usar um termo localizadamente correto, os Recursos Humanos, ganhou especial importância pela sua relação direta da formação dos custos indiretos/diretos dos produtos, e , consequentemente do resultado final. Então podemos considerar o Recurso Humano, uma variável direta ou indireta com os resultados da organização? Evidentemente que trata-se de uma variável direta. Sabendo que trata-se de uma variável direta, sabemos também que ela também possui os RISCOS e BENEFÍCIOS associados, e que dependendo do ponto de observação, as Relações Humanas apresentam diferentes faces/problemas, seja para a força trabalhadora ou para a administração das empresas: Exemplos de problemas para a Administração da empresa: a) Como manter todos com foco? Motivados? b) Como reter Talentos? Como diminuir a rotatividade ? c) Como produzir resultados? d) Como gerenciar os aspectos pisco/sociais do stresse? e) Como garantir processos imparciais de contratação, promoção, treinamentos, oportunidades de trabalho? f) Como saber se a política empresarial está efetivamente implantada? g) Como saber se o resultado de pesquisa de satisfação é real? h) Entre várias outros questionamentos. Então surgiram diversos movimentos através das ONG´s, do Poder Público e da Imprensa, de incentivo às práticas de Gerenciamento socialmente responsáveis. Mas qual a dimensão da Sociedade em que as empresas devem ser diretamente Responsáveis? O movimento da postura socialmente responsável cresceu com a dimensão das marcas sendo prioritariamente exploradas, com a finalidade mercadológica da associação direta da imagem positiva da marca a causas sociais relevantes e de valor comum aos seus consumidores e compradores. Com várias exceções é claro, no Brasil. Em quase todos os movimentos sociais associados às marcas, sempre vemos e encontramos iniciativas que associam a posição de marcas, a reserva de mercados através de valores intrínsecos, valores sociais, culturais, sócio-econômicos, etc. Afinal de contas que pode ser contra a uma marca que auxilia redes carentes de Trabalhadores aprendizes em um país carente? Muito positiva por sinal esta vertente do Management e de iniciativa empresarial. Afinal de contas, sem consumidores economicamente ativos e empregados, não há consumidores. E não havendo consumidores, não existe foco de campanhas, segmentação de produtos, estruturação de políticas de preços, rentabilidade variada, diversificação de rendimentos, etc. Assistimos no Brasil muitas derrotas na gestão pública quando se trata da garantia da sustentabilidade do país de seus diferenciais estratégicos, ou na defesa de Atendimento das necessidades básicas de Segurança, Conforto, Estabilidade, qualidade e perspectivas. Isto é um fato. E por tratar-se de países em profundas dificuldades orçamentárias, de gestão de seus recursos e de aplicação devida destes recursos, este movimento, muito vem auxiliando a gestão pública. De sobra apontam em seus TOP OF MINDS , resultados expressivos de lembrança de marca e de associações positivas. Outro aspecto importante da visão socialmente responsável e diretamente ligada e associada aos riscos de um negócio está a detestável concorrência desleal, que por falta de padronização das práticas empresariais, promove uma disputa de Market Share sem igualdade de condições. Em outro lado, diversas são as iniciativas de criação de normas e guias orientativos de sustentabilidade voltados para variável interna do recurso humano, com finalidades diversas. Tentar integrar todas as questões relacionadas à relação humana de maneira conceitual - este é o desafio. Grandes iniciativas como as do Instituo Ethos, Bolsas de Valores, FPNQ, Grupo AA1000, SAI entre outros, buscam estabelecer diretrizes de orientação, planejamento e gerenciamento desta variável de sustentabilidade empresarial. Da mesma forma que nasceram as premissas e conceitos da qualidade, meio ambiente, etc. Algumas destas iniciativas possuem conceitos mais abrangentes, com visões amplas de gerenciamento da questão humana e social externa, e, outros com conceitos mínimos de atendimento. O fato de serem conceitos mínimos, não significa menos nobre ou mais simples, muito pelo contrário, ao se tratar a questão social e humana das organizações, temos que considerar a conformidade com assuntos como por exemplo, a problemática da conformidade legal ou do impacto da discriminação entre chefes e subordinados ou dos acidentes de trabalho nos custos internos. Obviamente estas questões são complicadas, mas não impossíveis, desde que gerenciadas. Analisando as questões que são tratadas em iniciativas das normas em curso no Brasil, concluímos que elas em muito contribuem com exigências as variáveis mínimas, para minimizar os riscos e ameaças de sustentabilidade do management, descritas neste artigo acima como: A sustentabilidade dos Mercados, da regularização dos mercados concorrenciais, do fortalecimento e das positivas associações das marcas, das iniciativas de valores empresariais, da Conformidade legal/Minimização dos riscos empresariais, e da retenção/obtenção dos resultados através dos Recursos Humanos. Algumas normas como a SA8000 , para citar uma, (com 73 empresas certificadas pela SA8000 ou 10,3% do total mundial*), estruturam questões mínimas a serem atendidas pela estratégia do gerenciamento dos recursos humanos, que envolvem: A CONFORMIDADE DAS QUESTÕES LEGAIS (que denomino de ESTRUTURAIS DE RISCO), DAS QUESTÔES DAS POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS, DO RELACIONAMENTO COM PARTES/STAKEHOLDERS ENVOLVIDOS COM O NEGÓCIO, DA MELHORIA CONTÍNUA, E, DA GESTÃO POR INDICADORES. Iniciativas como as que estamos vendo em curso e outras que deverão surgir, só devemos incentivá-las como uma oportunidade única para desencadear um processo de regularização e de se atribuir a devida importância a questão humana, sem precedentes, através dos processos de certificação, conformidade e auto-declarações, que são utilizadas e incentivadas pelas cadeias de fornecimentos e relações empresariais, assim como as normas ISO e outras, que também trouxeram novos conceitos, diretrizes e parâmetros de gerenciamento. Nas linhas das normas ou dos capítulos SOCIAIS citados em documentos guia existentes, temos a grande oportunidade de implementar sólidas políticas de gerenciamento internas desta variável extremamente estratégica para sustentabilidade dos negócios. Já estaremos dando um grande passo ao tratar os riscos de negócio. Neutralizados os riscos internos, interligados os diversos sistemas internos operacionais de gestão ao sistema de medição financeiro, apurados os resultados e estabelecido um sistema eficaz de realimentação de melhorias, acreditamos que em uma segunda fase, as organizações em sua maioria podem voltar suas atenções às questões externas da responsabilidade social empresarial, ou no mínimo implantá-los simultaneamente, pois, são riscos independentes e não relacionados. Em resumo: Atender as Leis é princípio fundamental como premissa da Responsbailidade Social. Se as leis são injustas ou confusas, isto já é uma outra história e deve ser tratado em outro fórum de debates.
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