Alguns paradigmas sobre o processo de mudança

Fazemos as mesmas coisas e ainda esperamos resultados diferentes.

Continuando com o diálogo do artigo anterior que tratava sobre o tema da mudança, hoje vou relacioná-lo com outros paradigmas atuais. Em "leitor ou ouvinte: quem é você?", percebemos a importância de identificarmos o perfil de relacionamento de terceiros e de nós mesmos, ou seja, a maneira pela qual cada um de nós "trabalha" com o fluxo de informações nas situações de relacionamentos profissionais, feedback e tomada de decisão. Vimos que existem dois tipos básicos de perfis, quais sejam: leitor, que é aquele que necessita de "relatórios escritos" e; ouvinte, que é aquele que necessita de "comunicação verbal". Ambos os perfis precisam ser identificados para que haja desempenho individual e para que exista desempenho organizacional.

Nesse sentido, o processo de mudança deve ser uma via de mão dupla. Nessa via, todos devem ser vencedores. Não deve ser uma questão de acompanhar a maioria (forma passiva), mas uma maneira sistemática de melhorar o próprio desempenho (forma ativa). Também não é uma questão de "mágica", onde as pessoas precisam "treinar" formas absurdas de alcançar algo que sabem que não poderão obter ou, pior ainda, que não acreditam que possam ter êxito. O processo de mudança deve ser encarado de forma natural, com abordagem sistemática, com foco, com responsabilidade, com dedicação e com muita automotivação. Nesse processo as pessoas precisam acreditar em si mesmas e necessitam reconhecer a melhor forma de se relacionarem entre si, pois muitas coisas estarão em jogo.

Entre tais coisas, podemos citar o atributo da segurança. Esse, certamente, é o termo que valida o status quo do indivíduo. Mayo (1923) e Maslow (1946) identificaram isso e desenvolveram teorias sobre o tema, que se desenvolveu em complexidade a partir da década de 1960 do século XX. E embora saibamos muito sobre o tema de relacionamento interpessoal, ainda temos enormes dificuldades em administrar nossas próprias percepções sobre as nossas vidas profissional e social. Apesar de sabermos que temos de ser flexíveis, adaptáveis no mundo organizacional, poucos de nós se atreve a sair de nossa "zona de conforto". Fazemos as mesmas coisas e ainda esperamos resultados diferentes.

No ambiente pessoal, somos totalmente responsáveis pelas nossas escolhas. Somos os capitães de nossos próprios destinos. Mas no ambiente organizacional, a culpa pode ser solidária? No final, a responsabilidade é sempre individual pelas escolhas que fazemos. Mas o termo segurança parece exercer uma força oculta que nos impede de assumirmos maiores responsabilidades. Nesse caso, o mais conveniente é continuar a fazer mais do mesmo, ainda que o que façamos seja insuficiente.

No ambiente organizacional a tarefa do líder é subsidiar a sua equipe com o apoio e a direção necessários para o alcance de metas e de objetivos estabelecidos que sejam "validados" por todos os componentes da equipe. As coisas precisam ser claras, definidas, onde os indivíduos precisam ser responsabilizados por desempenho. Mas para que isso ocorra, também necessitam saber sobre a sua real contribuição, ou seja, o que se espera deles para o alcance de resultados.

Portanto, o processo de liderança, bem como o processo de mudança ou qualquer outra espécie de processo, tem de ser algo imbuído em abordagem contínua e isso remete ao entendimento de que, para que o novo floresça, novos processos e novas abordagens precisam ser executadas continuamente. De novo, o indivíduo precisa se responsabilizar, ainda que hajam riscos e incertezas que ameacem seu senso de segurança. Nenhuma mudança, nenhum progresso, nenhuma inovação é alcançada sem esforço, sem comprometimento, sem responsabilidade, sem ação. É preciso mais, é fundamental mudar.

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