Afinal, o RH serve para alguma coisa?

Muitas vezes, ouvimos as pessoas afirmarem que não entendem o que o RH faz ou qual é o papel desta área na organização. Na tentativa de mudar esta visão, o artigo discute sobre o verdadeiro papel do RH nas empresas e a postura que deve ser adotada pelos profissionais desta área.

Na universidade, cursei uma disciplina chamada Gestão Estratégica de Pessoas que era ministrada para os cursos de Gestão de RH, Psicologia e Administração de Empresas. Em determinado momento da aula, um colega (estudante do curso de ADM), levanta a mão e contribui com o seguinte relato: “Professora, falamos muito sobre RH, pessoas e outras questões, porém, sinceramente, eu não consigo ver efetividade no trabalho da área de RH, principalmente, no que se refere ao trabalho da área de Treinamento e Desenvolvimento. O que será que acontece?”

Prontamente, a professora iniciou uma reflexão, acompanhada de alguns questionamentos: “Qual a sua idade? Em quantas empresas você já trabalhou? Estas empresas eram de pequeno, médio ou grande porte? Eram familiares ou multinacionais?” O colega então responde: “Tenho 23 anos e trabalhei em empresas pequenas e familiares. Neste momento, sou estagiário do Banco XXXX.” Então, a professora questionou: “Já teve contato com muitas empresas no que tange a área de RH?”

Ele respondeu: “Não muitas.” Então, a professora inicia uma reflexão: “Como podes afirmar que não percebe efetividade da área de RH se, até o presente momento, trabalhaste apenas em pequenas empresas e familiares, que justamente possuem a tendência e a característica de não investir em Gestão de Pessoas e em um RH efetivo? Com base em quantas e quais experiências fizeste esta afirmação? Agora, estás trabalhando em uma empresa de grande porte, com investimento pesado na área de Gestão de Pessoas, principalmente na área de Treinamento e Desenvolvimento.

Talvez, você ainda não tenha tido a oportunidade de participar de ações de RH nesta empresa, pois as capacitações, políticas e práticas estejam mais voltadas para desenvolver funcionários efetivos e não estagiários, porém, se é isto que ocorre, você deve afirmar que a empresa investi sim em RH, porém, não solicita a participação de estagiários, que, se assim for, não é só um problema isolado de RH, mas sim de gestão ou de política de cultura e/ou Direção da empresa.”

Já eu, como profissional da área, faria as seguintes considerações: Além dos fatores mencionados pela professora, o que muitas vezes acontece com os RH’s, em especial com a área de Treinamento e Desenvolvimento, é que muitas empresas praticam a tarefa de “treinar apenas por treinar”, porque acham que determinado curso ou capacitação “é legal”, porém, em sua estratégia, não definem se aquele curso ou capacitação está alinhado aos objetivos organizacionais ou se agregará nas tarefas e rotinas dos funcionários.

Além disso, é comum vermos os RH’s superlotando os cronogramas de treinamentos apenas para ter um grande número de capacitações anuais e mostrar de forma “maquiada” para a organização que o indicador hora/homem/treinamento está muito alto. Isso não significa nada, quantidade não é qualidade, este indicador (em particular) é a maneira mais fácil de sabotar e enganar os olhos daqueles que não entendem de RH e que ficam deslumbrados com números, apenas números, que, neste caso, não medem fatores importantes, nem qualidade, nem efetividade de conteúdo, nem retorno de investimento, nem satisfação, nem retenção de aprendizado e, muito menos (vamos usar o bom humor) nem medem se o coffee break estava bom...

Brincadeiras a parte, o que também falta aos RH’s é definir objetivos para os treinamentos, ou seja, deixar o “é legal” de lado e perceber que para estruturar cronogramas de treinamentos é necessário: análise, levantamento de necessidades, estudos, interações com líderes e funcionários que realmente conhecem a rotina, promover relações de transparência, identificar as opiniões de clientes, entre outras abordagens adequadas a realidade de cada empresa.

Vamos a um exemplo prático: sou o RH de uma empresa de transportes de cargas e, ultimamente, tenho observado um alto índice de multas de trânsito dos motoristas da empresa. Portanto, preciso pensar em uma estratégia para minimizar esta situação.

Então, estruturo um programa de treinamento e desenvolvimento de motoristas, que visa conscientizar os funcionários sobre os impactos financeiros, morais e materiais que as multas de trânsito excessivas estão trazendo para a empresa e reforço, principalmente, que o “dinheiro jogado fora” com o pagamento de multas, poderia ser aplicado e/ou revertido em ações para a melhoria contínua da empresa, bem como, para maior conforto e satisfação dos funcionários.

O objetivo do programa de treinamentos é, através de capacitações, reduzir os números de multas de trânsito. Porém, antes de colocar em prática esta idéia e convocar os participantes, preciso analisar uma situação: Estas multas de trânsito são derivadas da falta de atenção, imprudência e falta de conhecimento sobre legislação de trânsito dos motoristas? Se a resposta for sim, devo realmente aplicar os treinamentos estruturados e promover a mudança de comportamento dos participantes. Porém, se a resposta for não?

Neste caso, entram o que chamamos em RH de “fatores sombra”, ou seja, aquilo que não é dito, que precisa ser descoberto, observado, aquilo que está nas entrelinhas. Muitas vezes, o problema das multas de trânsito, não se resolve com treinamentos de conscientização, pois este não é o problema principal.

Às vezes, os problemas vão muito além da falta de treinamentos e podem ser identificados, neste exemplo, como: os prazos de entregas “apertados”, o trabalho sob pressão, a falta de acompanhamento de um líder, o cálculo errado do trajeto por parte de quem acertou o frete, um prazo impossível de ser cumprido em tempo normal e uma série de outros fatores que também podem influenciar na penalidade do ganho de multas de trânsito, talvez por excesso de velocidade, que nada mais são do que as conseqüências das atitudes de funcionários que querem cumprir com o seu “dever” e que precisam manter seus empregos.

Se assim for, o caso fica mais complexo ainda, porque eu como RH preciso identificar estes “gaps” (falhas), criar estratégias de abordagens e soluções (com muito cuidado, pois as pessoas não gostam de ouvir o que não lhes convém e o que pode ser visto como um apontador de erros), criar novas políticas de desenhos e processos operacionais e organizacionais e sistematizar um processo de avaliação de resultado destas ações.

Ou seja, por qual motivo detalho estas situações? Pois, sei que diversas vezes o RH leva a fama de ser incompetente, porque, em algumas situações, ele realmente é e explico a seguir. Se os profissionais de RH, na situação acima relatada, não fizessem esta análise que fiz, eles apenas aplicariam treinamentos desnecessários, pois o problema poderia ser muito maior do que apenas a falta de treinamentos sobre legislação de trânsito. Sendo assim, “pagaríamos um mico”, passaríamos por incompetentes e geraríamos nos motoristas a sensação de “participei por horas de treinamentos, sendo que o problema é outro.”

Defendo o RH, porém, defendo aqueles que amam o que fazem, que são competentes e que pensam em suas ações. Como RH, somos responsáveis pelas expectativas das pessoas e, muitas vezes, de suas famílias também. É importante pensar no sentimento que vamos gerar com nossas ações e no que é possível realizar com o orçamento financeiro que é disponibilizado pela empresa. Não é necessário construir a empresa dos sonhos, mas sim, construir um ambiente de respeito e reconhecimento, promover a significação do trabalho para as pessoas e zelar pelas relações de transparência e clareza com todos.

Portanto, aos profissionais de RH, que com suas ações mal pensadas, fazem com que muitas pessoas se perguntem “afinal, o RH serve para alguma coisa?”, sugiro refletir sobre suas atitudes e repensar suas ações. Lembrando sempre que:

- Não existe verdade absoluta;

- Mapear o ambiente, ler o cenário e ouvir todos os lados;

- Encher cabeças, não é o mesmo que formar cabeças;

- Não existe receita de bolo para fazer RH, não existe cardápio de soluções, o que deve existir é criatividade e adequação;

- Ninguém motiva ninguém, podemos apenas instigar a motivação;

- Nem sempre as pessoas são as únicas culpadas, muitas vezes a empresa e os fatores externos também são culpados;

- O óbvio precisa ser dito;

- As pessoas se engajam quando são reconhecidas e quando encontram significado em seu trabalho;

- Ser justo!! Porém, qual é o meu conceito de justo? As pessoas me acham justo?

ExibirMinimizar
aci institute 15 anos compartilhando conhecimento